Zamestnanec má právo skončiť pracovný pomer písomným oznámením zamestnávateľovi dva týždne vopred. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovede.

V prípadoch, keď žiadosť zamestnanca o prepustenie z jeho iniciatívy (d vlastnej vôle) z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (zápis do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovné právo zo strany zamestnávateľa, podmienok kolektívnej zmluvy , dohodou resp pracovná zmluva, zamestnávateľ je povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca. Je potrebné poznamenať, že pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Výpoveď sa v tomto prípade nevykoná, ak na jeho miesto nie je písomne ​​vyzvaný iný zamestnanec, ktorý v súlade so Zákonníkom práce a inými federálne zákony nemôže odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu. V posledný deň výkonu práce je zamestnávateľ povinný na písomnú žiadosť zamestnanca vydať zamestnancovi pracovnú knihu, ostatné doklady súvisiace s prácou a vykonať s ním konečné zúčtovanie. Ak však po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na výpovedi, potom pracovný pomer trvá.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ vypovedať v týchto prípadoch:

zrušenie organizácie alebo ukončenie činnosti zo strany zamestnávateľa – individuálne;

zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie;

nedodržiavanie zastávanej pozície alebo vykonávanej práce zamestnanca z dôvodu:

zdravotný stav v súlade s lekárskou správou;

nedostatočná kvalifikácia, potvrdená výsledkami atestácie;

zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárne sankcie;

jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom:

absencia (neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri po sebe nasledujúce hodiny počas pracovného dňa);

objavenie sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;

sprístupnenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností;

spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím orgánu oprávneného ukladať správne sankcie;

porušenie požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo skutočnú hrozbu takýchto následkov;

spáchanie vinných činov zamestnancom priamo obsluhujúcim hotovosť alebo hodnoty komodít ak týmto konaním dôjde k strate dôvery zamestnávateľa k nemu;

spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci;

neodôvodnené rozhodnutie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho neoprávnené použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;

jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;

predloženie nepravdivých dokladov alebo vedome nepravdivých údajov zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy zo strany zamestnanca;

ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak vykonávaná práca vyžaduje prístup k štátnemu tajomstvu;

ustanovuje pracovná zmluva s vedúcim organizácie, členmi kolégia výkonný orgán organizácie;

v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi.

Zároveň výpoveď z dôvodov uvedených v ods. 2 a 3 je prípustné, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu.

Upozorňujeme, že nie je dovolené dať zamestnancovi výpoveď z podnetu zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti zo strany zamestnávateľa - fyzickej osoby) v období jeho dočasnej práceneschopnosti a v období z dovolenky.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len v prípadoch ustanovených zákonom. Ale pre pracovné umenie. 80 Zákonníka práce Ruská federácia umožňuje prepustenie z vlastnej vôle kedykoľvek, a to aj napriek podmienkam zmluvy. Pozrime sa podrobnejšie, aký je postup prepúšťania z iniciatívy zamestnanca, ako aj všetky nuansy stanovené zákonom.

Pojem pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva je písomná dohoda medzi vedúcim a podriadeným, ktorá zakladá ich vzájomné povinnosti a práva. Zamestnanec musí podľa dohody vykonávať určitú prácu, ktorá je primeraná jeho kvalifikácii a zamestnávateľ je povinný túto prácu zabezpečiť, ako aj poskytnúť podmienky a mzdu.

V Ruskej federácii pracovná zmluva zaväzuje zamestnanca prevziať zodpovednosť za výkon práce a dodržiavať vnútorné predpisy spoločnosti. Tento faktor je pri koncipovaní zmluvy rozhodujúci a odlišuje ju od iných dohôd občianskoprávneho charakteru.

Právne dôvody

Prepustenie podľa vôle zo zákonných dôvodov upravuje čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súčasná reakcia zamestnávateľa môže byť nejednoznačná, no napriek tomu je tento dôvod spomedzi ostatných najčastejší, a to aj v prípade, keď k výpovedi vôbec nedošlo z vôle zamestnanca.

Na rozdiel od predtým predpísaných požiadaviek moderná legislatíva nevyžaduje, aby zamestnanec mal osobitné dôvody na ukončenie dohody. Teraz to môže byť takmer akýkoľvek dôvod.

Medzi najčastejšie dôvody, prečo môže zamestnanec odísť z pracoviska, patria:

• odchod do dôchodku;
• prijatie do akejkoľvek vzdelávacej inštitúcie;
• porušenie Zákonníka práce Ruskej federácie zo strany zamestnávateľa;
• zmena miesta bývania;
• neschopnosť pokračovať v práci z dôvodu zlého zdravotného stavu;
• nedostatok akejkoľvek perspektívy;
• mať novú prácu atď.

čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie nezakazuje zamestnancom predčasné ukončenie dohody z akéhokoľvek dôvodu, bez ohľadu na to, či je zmluva na dobu určitú alebo na dobu neurčitú.

Zamestnanec má právo vyhotoviť rezignáciu, keď je to pre neho vhodné, a to aj počas práceneschopnosti alebo dovolenky. Uvedenie dôvodu je čisto osobnou záležitosťou každého občana, možno ho uviesť, prípadne o ňom mlčať. Ale ak existuje túžba prestať čo najskôr, stále je potrebné zistiť dôvod. V opačnom prípade budete musieť pracovať na všeobecnom základe.

Spísanie vyhlásenia a ukončenie dohody je zákonným právom zamestnanca, ktoré zamestnávateľ nemá právo zanedbať. Aplikácia je poradná, nie povoľujúca. Inými slovami, zamestnanec povie manažérovi, že odchádza, a nežiada na to povolenie. Konateľ teda nemôže odmietnuť prijatie žiadosti, ako hovorí Zákonník práce. čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie zase uvádza, že dokument musí byť predložený písomne ​​a vopred, inak zamestnanec poruší zákon.

Podmienky

Najdôležitejšou podmienkou ukončenia dohody je vopred na to upozorniť zamestnávateľa. V tomto prípade musia byť splnené nasledujúce podmienky:

• žiadosť sa podáva len písomne;
• dodržiavanie ustanovených výpovedných lehôt.

Vo všeobecných prípadoch by táto lehota mala byť aspoň dva týždne, aj keď je možné podať skoršie oznámenie. Prečo by ste mali byť varovaní:

1. Umožniť zamestnávateľovi nájsť si nového zamestnanca.
2. Dať človeku čas na rozmyslenie a prípadne aj zmenu názoru pri zostavovaní posudku o výpovedi. V tomto prípade môže podriadený až do samotného prepustenia stiahnuť žiadosť a pokračovať v práci v organizácii. Výnimkou je situácia, keď už bol na pozíciu pozvaný nový zamestnanec a vzhľadom na požiadavky zákona ho nie je možné odmietnuť.

Podľa čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie sa môže pre určité kategórie zamestnancov zmeniť dvojtýždňová lehota na prepustenie.

Termín môže byť:

• Tri dni, ak je povaha práce sezónna alebo ak je zamestnanec v skúšobnej dobe. Mimochodom, to isté platí pre dohodu o pracovnej činnosti uzatvorenú na dva mesiace.
• Mesiac, ak odíde zamestnanec na manažérskej pozícii.

Osobitné podmienky prepustenia sú definované pre tie kategórie občanov, ktorí pracujú pre individuálnych podnikateľov alebo v náboženskej organizácii. Výpovedné doby tu nie sú definované zákonom, ale sú stanovené individuálne pri uzatvorení dohody o pracovnej činnosti so zamestnancom. Za určitých okolností, ktoré sú stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie, je možné výpovednú lehotu skrátiť a čas na napísanie žiadosti určí sám zamestnanec s uvedením dôvodu odchodu.

čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie s komentármi umožňuje ukončenie pracovnej zmluvy vopred, ak obe strany dospeli k tomuto rozhodnutiu dobrovoľne.

Zamestnávateľ nemá právo dať zamestnancovi výpoveď vopred, pričom zamestnanec nemôže porušiť pracovnú disciplínu a odísť z pracoviska skôr, ako je uvedené v žiadosti. IN tento prípad môže byť prepustený pod iným článkom.

Oznámenie zamestnávateľa

Ako už bolo uvedené vyššie, samotnému prepusteniu predchádza spísanie žiadosti, v súlade s čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Reakcia konateľa môže byť nejednoznačná, preto musí byť žiadosť vypracovaná a podaná v súlade s pravidlami zákona.

Neexistuje žiadna zavedená forma na napísanie vyhlásenia, ale vždy sa začína slovami „Prosím vás, aby ste ma vyhodili ...“. Dôvod môže a nemusí byť uvedený. Ak si však prajete necvičiť dva týždne, je lepšie to uviesť. Dátum v žiadosti sa uvedie, ak sa do dvoch týždňov neuvedie znenie výpovede.

Výpoveď môže byť doručená osobne alebo zaslaná poštou. V prvom prípade je lepšie vyhotoviť kópiu dokladu a osvedčiť ho značkou od oprávnenej osoby. V druhom prípade - poslať doporučenou poštou s popisom. Takéto opatrenia podľa čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie pomôže zamestnancovi vyhnúť sa nepríjemným situáciám v budúcnosti, ak ho napríklad manažér odmietne prepustiť z dôvodu, že nebola napísaná žiadna žiadosť.

Príprava dokumentov

Po napísaní žiadosti a jej predložení na personálne oddelenie je potrebné pripraviť zostávajúce dokumenty s prihliadnutím na ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie a najmä čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Prepustenie z vlastnej vôle zahŕňa prípravu dokumentov, ako sú:

• príkaz na prepustenie;
• pracovný formulár s príslušným záznamom o starostlivosti;
• potvrdenie o poistnom;
• platový certifikát;
• informácie o dobe práce v tejto spoločnosti.

Rozkaz o prepustení musí byť vydaný na personálnom oddelení podľa stanoveného vzoru (uznesenie Štátneho výboru pre štatistiku č. 1 zo dňa 1.5.2004). Príkaz musí obsahovať odkaz na prepúšťací článok, a to bod 3 1. časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a boli zadané informácie z prihlášky zamestnanca. Tento dokument musí obsahovať podpis odstupujúcej a oprávnenej osoby.

Zápis do práce

Informácie o prepustení sa zapisujú do zošita v posledný deň pobytu zamestnanca v práci.

Vzhľadom na ustanovenia čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, zápis do práce musí byť vykonaný v súlade s vyhláškou Ministerstva práce č. 69 z 10.10.03 a Pokynom na udržiavanie tlačív.

V prvom stĺpci sa uvádza číslo zápisu nasledujúce po predchádzajúcom, v druhom - dátum prepustenia, ktorý musí zodpovedať dátumu ukončenia dohody, v treťom stĺpci na základe čl. 80 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie je uvedený dôvod prepustenia a informácie o oprávnenej osobe, štvrtý stĺpec by mal obsahovať informácie o dokumente, na základe ktorého bol zamestnanec prepustený.

Po prijatí práce sa zamestnanec musí zapísať do registra formulárov práce. To je zárukou spoločnosti, že si občan v budúcnosti nebude uplatňovať žiadne nároky.

Kalkulácia

Podľa čl. 80 str.3 Zákonníka práce Ruskej federácie, ukončenie pracovná činnosť na podnet zamestnanca je možné kedykoľvek a bez udania dôvodov. Podľa toho by sa mal zamestnanec vypočítať na všeobecnom základe. Po skončení činnosti má zamestnanec nárok na všetky platby, ktoré si na mieste výkonu práce zaslúžil. Toto zahŕňa:

• plat za celé obdobie pred prepustením;
• náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
• iné platby, ktoré boli stanovené v dohode o pracovnej činnosti.

Ak sa počas práce použila preddavková dovolenka, účtovné oddelenie musí prepočítať vydanú sumu, inými slovami, zadržať peniaze zo mzdy. Zúčtovanie, ako aj pracovná kniha sa vydávajú v posledný deň, keď je zamestnanec na pracovisku. V niektorých prípadoch môžu byť všetky platby a náhrady vydané v deň nasledujúci po prepustení, ale nie neskôr.

Potrebujete pracovať

Cvičenie po prepustení je pomerne citlivá otázka. Všetko bude závisieť od konkrétnu situáciu. Vo väčšine prípadov zamestnanec pracuje dva týždne, keď zamestnávateľ potrebuje nájsť nového človeka na danú pozíciu. Ale ani v tomto prípade nie je odpracovanie striktným kritériom. Po prvé, obe strany môžu dospieť k spoločnému konsenzu a ukončiť pracovný pomer v deň podania žiadosti. Po druhé, ak si zamestnanec už našiel novú prácu a je nútený pracovať, môže jednoducho ísť na nemocenskú dovolenku alebo si vziať dovolenku. Tento čas sa započíta ako odpracovanie a po výstupe si zamestnanec môže vyzdvihnúť všetky doklady a platby.

Takže vzhľadom na ustanovenia čl. 80 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie, občan nie je povinný pracovať dva týždne, hoci ten istý článok dáva zamestnávateľovi právo požadovať od zamestnanca prácu. Ako obísť spracovanie? Na základe tých istých právnych predpisov môžete v liste o odstúpení uviesť dôvod prepustenia (nové zamestnanie, prijatie do vzdelávacej inštitúcie, odvod, odchod do dôchodku, choroba atď.).

Ďalším dôvodom, prečo skončiť podľa vlastného uváženia bez odpracovania, môže byť porušenie zo strany vedúceho pracovného práva, požiadaviek predpisov a miestnych dokumentov platných v spoločnosti. To dáva zamestnancovi možnosť skončiť v priebehu niekoľkých dní alebo dokonca v deň podania žiadosti.

Zamestnanec zmenil názor

Vzhľadom na pozíciu h) 4 Článok. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie iniciatívou zamestnanca, ak na to zamestnávateľ neprijme žiadne opatrenia, potom sa naje, nenúti ho prestať. A tak ako má podriadený právo kedykoľvek skončiť, môže chcieť zostať na svojom mieste. Zamestnávateľ nemá právo do tejto skutočnosti zasahovať.

Výpoveď môžete stiahnuť počas pracovného voľna aj v posledný deň. Vedúci zamestnanec môže odmietnuť zamestnanca iba vtedy, ak už bola osoba oficiálne pozvaná na jeho miesto. V ostatných prípadoch neexistujú žiadne prekážky zotrvania zamestnanca.

Ak chcete stiahnuť list o rezignácii, musíte napísať ďalšie vyhlásenie, ktoré vyvracia prvé vyhlásenie. Alebo na personálnom oddelení urobte príslušnú značku na dokumente.

Ak zamestnanec odíde na dovolenku s následným odchodom z práce, môže svoje rozhodnutie zmeniť iba vtedy, ak ešte nezačala oficiálna dovolenka.

Zamestnávateľ nepustí

Čo robiť, ak je na vašu žiadosť už napísaná Nová práca počkať, ale šéf nechce vyhodiť? Sú jeho činy legálne?

Prvá vec, ktorú musíte urobiť, je zaznamenať okamih doručenia žiadosti. Na tento účel je napísaný v niekoľkých kópiách, z ktorých jeden zostáva personalistovi a na druhom musí oprávnená osoba umiestniť vízum, v ktorom sa uvádza, že dokument bol prijatý, kto a kedy ho prijal. Ak zamestnanec žiadosť odmietne zaregistrovať, mala by byť zaslaná doporučene s inventárom na adresu organizácie. V takom prípade, ak zamestnávateľ odmietne prepustiť, zamestnanec bude mať v rukách dva dokumenty: potvrdenie o zaplatení listu a oznámenie o prijatí. Ale tu sa spracovanie začne od okamihu, keď organizácia dostane list.

Ak v posledný deň oprávnená osoba nevydá pracovnú knihu a zúčtovacie fondy, má zamestnanec právo obrátiť sa na inšpektorát práce alebo na súd. V prvom prípade sa na úrad napíše žiadosť, ktorá sa posúdi do mesiaca. Po tomto čase musí inšpektorát práce vydať príkaz na odstránenie priestupku. Vo väčšine prípadov stačí zamestnancovi pohroziť kontaktovaním inšpektorátu, aby boli všetky problémy okamžite vyriešené. Žiadny zamestnávateľ nebude kontaktovať tieto orgány. V druhom prípade možno žiadosť podať na základe toho, že zamestnancovi bola odňatá možnosť nastúpiť do nového zamestnania, ako aj požiadať o náhradu za omeškanie dokladov.

Vypovedanie zmlúv súvisiacich s oblasťou práce je možné z rôznych dôvodov. Ide o redukciu a likvidáciu organizácie, ba dokonca príp. Ale najčastejším dôvodom, ktorý sa dnes vyskytuje, je.

Legislatíva a podmienky ukončenia zmluvy

V Zákonníku práce Ruskej federácie, alebo skôr v článku 77, odsek 3, hovoríme o možnosti zamestnanca odísť na jeho žiadosť. Postup pri skončení pracovného pomeru je podrobnejšie opísaný v článku 80. Zdôrazňuje sa teda, že osoba má právo ukončiť pracovný pomer dohodou z vlastnej iniciatívy. V tomto prípade je potrebné informovať zamestnávateľa aspoň 2 týždne vopred podaním zodpovedajúcej písomnej žiadosti.

Stanovená lehota sa počíta odo dňa nasledujúceho po dni predloženia príspevku na posúdenie. Napríklad žiadosť na posúdenie odošlete 1. februára, odpočítavanie 2 týždňov sa preto začína 2. februára. 15. február je posledným pracovným dňom.

Deje sa tak preto, aby zamestnávateľ mohol za odchádzajúceho zamestnanca včas nájsť náhradu. Navyše počas tejto doby môže sám zamestnanec premýšľať o svojom rozhodnutí a zmeniť ho. Platí to však iba pre špecialistov, ktorí nezastávajú manažérske pozície a pracujú na základe zmluvy uzavretej na obdobie 2 mesiacov alebo dlhšie. Pre osoby na manažérskych pozíciách je trvanie „odpracovania“ o niečo dlhšie, ako je uvedené v článku, a je to mesiac.

Pre sezónnych pracovníkov a osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu kratšiu ako 2 mesiace, je ustanovená minimálna lehota 3 dni.

Osoby pracujúce pre zamestnávateľa, ktorý je jednotlivcom, sa riadia podmienkami stanovenými v ich predchádzajúcej pracovnej zmluve. To isté platí pre osoby, ktoré pracujú v náboženských organizáciách.

Žiadosť môžete podať kedykoľvek, aj počas dovolenky alebo práceneschopnosti. Upozorňujeme, že iba minimálne podmienky oznámiť zamestnávateľovi. Žiadosť môžete napísať mesiac až dva pred predpokladaným dátumom odchodu.

Ukončenie týmto spôsobom je možné pri zmluvách na dobu určitú aj na dobu neurčitú.

Skoré rozpustenie

Keď už hovoríme o podmienkach ukončenia, môžeme zdôrazniť možnosť prepustenia pred uplynutím dvoch povinných týždňov. Zmluvné strany sa môžu dohodnúť a ukončiť dohodu skôr, bez toho, aby sa odvolávali na dohodu strán a bez uzavretia príslušného dokumentu.

Napríklad, ak bola podaná písomná žiadosť o ukončenie zmluvy skôr ako o dva týždne a zamestnávateľ uložil uznesenie umožňujúce takéto prepustenie, zamestnanec skončí skôr. Ak nedôjde k dohode, mal by si určený čas odpracovať. Neprítomnosť v práci a skončenie pracovných povinností bez výpovede sa považuje za porušenie disciplíny. Potom do práce vstúpi, že zamestnanec dostal výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

Občana, ktorý podal žiadosť skôr, nie je možné prepustiť, ak s tým nesúhlasí. Skrátiť termín „odpracovania“ je teda možné len so súhlasom oboch strán.

V niektorých prípadoch je možné okamžité prepustenie. Patria sem nasledujúce dôvody:

• Prijatie na denné oddelenie na univerzite alebo inej vzdelávacej inštitúcii.
• Dosiahnutie dôchodkového veku.
• Prevod manžela/manželky do iného mesta alebo regiónu.
• Porušenie v činnosti zamestnávateľa spojené s porušením práv osoby, ktorá požiadala o prepustenie, akýchkoľvek ustanovení predtým uzavretej zmluvy.

Dôvody prepúšťania zamestnancov

Pri prepustení podľa článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie sa nemožno nedotknúť témy, ktorá sa týka hlavných dôvodov tohto činu. Takže písanie aplikácie môže byť spojené s:

• Dosiahnutie dôchodkového veku alebo žiadosť o starobný dôchodok.
• Štúdium na vysokej škole alebo technickej škole, denná škola. Samozrejme, ak školenie priamo súvisí so získaním vzdelania v špecializácii súvisiacej s vykonávanou pozíciou, namiesto prepustenia môžeme hovoriť o prechode na prácu na čiastočný úväzok. Ak sa človek rozhodne získať nové povolanie, s najväčšou pravdepodobnosťou skončí a bude hľadať nové miesto v prijatej špecializácii.
• Porušenie pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa ako možnosť je oneskorením mzdy, nepravidelný pracovný čas.
• Presťahovanie sa do iného mesta či kraja, niekedy aj mestskej časti. Okrem toho môže ísť o premiestnenie samotného zamestnanca a druhého manžela.
• Zdravotný stav. Nie je nutné, aby zdravotné podmienky zakazovali prácu v podniku, niekedy stačí, aby človek vedel, že je vážne chorý, aby odišiel z práce. Z práce tak často odchádzajú učitelia, ktorí majú srdcovo-cievne ochorenia, keďže práca v škole môže spôsobiť zhoršenie zdravotného stavu.
• Prestup na inú prácu. Často je to spojené so mzdou alebo ponukou vyššej pozície.
• Nedostatok vyhliadok na ďalší postup. Často práve kvôli tomu odchádzajú mladí a ambiciózni zamestnanci.
• Nepriaznivé pracovné podmienky - chladné miestnosti, nepohodlný pracovný režim.
• Nepriaznivé vzťahy v kolektíve, časté hádky s nadriadenými.

Vypracovanie žiadosti o ukončenie pracovnej zmluvy

Jediným a dostatočným dôvodom na ukončenie predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je ním napísaná žiadosť. Dokument je vyhotovený na meno vedúceho konštrukčná jednotka alebo podniky v písomnej forme, ručne aj v tlačenej forme.

Nemusíte uvádzať dôvod, prečo odchádzate, pokiaľ nejde o špeciálnu situáciu, ktorá si vyžaduje rýchly odchod. Napríklad všetky rovnaké zápisy na univerzitu. V tejto situácii by bolo vhodné priložiť aj kópiu zápisného poriadku alebo potvrdenie, ktoré ste dostali na univerzite.

Napísanie a podanie žiadosti o posúdenie je oznamovacie, nie prípustné.

Žiadosť je možné buď osobne odovzdať vedúcemu, alebo poslať doporučene poštou, nevyhnutne s inventárom prílohy. V prvom prípade je dôležité urobiť druhú kópiu a požiadať manažéra, aby na nej označil, že žiadosť dostal. V tomto prípade musíte uviesť dátum prijatia, pozíciu a podpis. Vyhnete sa tak situácii, keď manažér môže povedať, že žiadosť nedostal alebo sa stratila.

Stiahnutie prihlášky

Zamestnanec si odchod môže rozmyslieť. V tomto prípade musí prevziať žiadosť z hlavy. Manažér zároveň nemá právo odmietnuť zamestnanca, ale iba v prípade, ak počas tejto doby nebol pozvaný iný odborník. Zároveň je dôležité vedieť, že osoba musí dostať výlučne písomnú pozvánku a navyše musí patriť do kategórie osôb, ktorým zo zákona nemožno odmietnuť uzavretie dohody. Patria sem špecialisti pozvaní pracovať ako prekladatelia alebo študenti, ktorí dostali záručný list od vedúceho organizácie po podaní žiadosti zamestnancom.

Napríklad Ivanov I.I. sa rozhodol skončiť z vlastnej vôle a napísal zodpovedajúce vyhlásenie. Po 10 kalendárnych dňoch sa ho rozhodol vyzdvihnúť. Ale líder už poslal pozvánku Kosaya K. R. s návrhom na prestup k nim. Súhlasila a pripravuje prestup. V tomto prípade Ivanov I.I. už nemôže stiahnuť žiadosť a bude zamietnutá v lehote v nej uvedenej. Ak sa však do mesiaca od dátumu registrácie prepustenia Kosaya K.R. z jej predchádzajúceho pracoviska nezúčastní v organizácii z dôvodov, ktoré sú mimo kontroly vedenia, Ivanov I.I. sa môže vrátiť.

Druhou možnosťou je, ak je v čase prepustenia pracovisko voľné a po uplynutí lehoty uvedenej v dokumente špecialista nepožaduje prepustenie a vráti sa na svoje pracovisko. V takejto situácii sa pracovná zmluva automaticky predlžuje. Predtým vypracovaná žiadosť o prepustenie sa považuje za zrušenú.

Odmietnutie výpovede

Zamestnávatelia s takýmito vyhláseniami často nesúhlasia, najmä ak je v podniku veľa práce, ale nemá to kto robiť. Ako dôvod odmietnutia sa často používajú tieto vyhlásenia:

• Nedostatok kandidátov na voľné miesto.
• Nedokončená práca.
• Existuje finančný dlh.
• Správa nebola predložená.

Vodca nemá právo hovoriť takýmto spôsobom. Musí zvážiť žiadosť a zaplatiť zamestnancovi dva týždne po jej podaní. V opačnom prípade poruší zákon a bude sa musieť zodpovedať už pred súdom.

Oneskorenie v zošite a akýchkoľvek iných dokumentoch, bez ktorých sa rezignovaná osoba nemôže zamestnať, sa považuje za nezákonné. Ak sa vyskytnú problémy s vydávaním dokladov, zamestnávateľ je povinný platiť každý deň, ktorý by mohol byť v zmysle zákona pre osobu pracovným dňom.

formality

Posledný deň zamestnanca si zaslúži osobitnú pozornosť. Do tohto dátumu musí riaditeľstvo pripraviť všetky papiere. Vedúci musí:

1. Vystaviť príslušný príkaz a pod podpisom s ním oboznámiť zamestnanca. Zverejniť ho však môžete pár dní pred prepustením.

2. Vyplnený pracovný list odovzdajte proti podpisu prijímateľa. Záznam v ňom musí obsahovať odkaz na článok 77 ods. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie. Záznam odkazujúci na článok 80 sa považuje za nesprávny.

Príklad správneho zadania si môžete pozrieť nižšie:

Pamätajte, že práca sa vypĺňa výlučne v posledný pracovný deň. Vedenie nemá právo vydávať ho vopred.

3. Platiť zamestnancovi v plnej výške. To zahŕňa platby súvisiace s plat a náhradu, ak má nevyčerpanú dovolenku.

4. Ak existuje písomná žiadosť, môžu byť vydané aj iné doklady, ako napríklad:

• kópie objednávok týkajúcich sa zamestnanca;
• platový certifikát;
• charakteristický.

Aby sa predišlo sporom s bývalý zamestnanec ak si napríklad z vlastnej viny prácu nevyzdvihol včas, vedúci zamestnanec je povinný zaslať písomné oznámenie, že si zamestnanec má prísť vyzdvihnúť doklady. Najlepšie to urobíte doporučenou poštou.

Ak dokumenty neboli doručené v zákonom stanovenej lehote (a posledný pracovný deň), manažér má 3 pracovné dni na vrátenie práce. Termín sa počíta od okamihu podania žiadosti. V takejto situácii už zamestnanec nemá právo požadovať okamžité vydanie dokladu.

Výhody dobrovoľného prepustenia

Výpoveď z tohto dôvodu má pre zamestnanca viacero výhod.

• Vedenie vás nemôže odmietnuť prepustiť a je povinné sa s vami rozlúčiť po uplynutí pracovného času.
• Do 3 týždňov po prepustení vám bude pripísaný kredit seniority, ak je uvedený dobrý dôvod, lehota bude jeden mesiac.
• Ak si odchod rozmyslíte, svoju žiadosť môžete stiahnuť.
• Pri registrácii dostanete príspevok, ktorý sa vypočítava na základe minimálnej mzdy. To je obzvlášť užitočné, ak ste predtým pracovali na čiastočný úväzok alebo ste zarábali minimálnu mzdu.

Video: Prepustenie na podnet zamestnanca

Viac o postupe prepúšťania, vlastnostiach písania žiadosti a ukončení zmluvy sa môžete dozvedieť prečítaním rád kvalifikovaného právnika:

Výpoveď na žiadosť zamestnanca je jedným z najčastejších dôvodov ukončenia pracovnej zmluvy. Stačí, aby zamestnanec napísal príslušnú žiadosť a predložil ju na posúdenie vedúcemu a potom vypracoval pridelený čas.

Nové vydanie Art. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie

Zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, pokiaľ tento zákonník alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o výpoveď.

Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovede.

V prípadoch, keď žiadosť zamestnanca o prepustenie z vlastnej iniciatívy (z vlastnej vôle) je z dôvodu nemožnosti pokračovania v práci (zápis do vzdelávacia organizácia, odchod do dôchodku a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušovania pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov zo strany zamestnávateľa obsahujúcich pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný ukončiť pracovný pomer v lehote uvedenej vo vyhlásení zamestnanca.

Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade nevykoná, pokiaľ nie je na jeho miesto písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu. V posledný deň výkonu práce je zamestnávateľ povinný na písomnú žiadosť zamestnanca vydať zamestnancovi pracovnú knihu, ostatné doklady súvisiace s prácou a vykonať s ním konečné zúčtovanie.

Ak po uplynutí výpovednej lehoty nedošlo k ukončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na prepustení, potom pracovná zmluva trvá.

Komentár k článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je stanovený v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok dáva zamestnancovi právo na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na vlastnú žiadosť bez toho, aby táto túžba závisela od motívov, ktorými sa zamestnanec v tomto prípade riadi - v zásade môžu byť akékoľvek.

Predčasnému ukončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca predchádza, ako už bolo uvedené, písomné upozornenie zamestnávateľa, ktoré mu musí byť zaslané najneskôr 2 týždne pred predpokladaným dátumom prepustenia zamestnanca. Je pozoruhodné, že takúto žiadosť musí podať zamestnanec bez ohľadu na to, či je „v službe“ alebo povedzme na práceneschopnosti.

Podľa toho musí zamestnanec pri uchádzaní sa o prácu (napríklad po dovolenke) vychádzať z toho, že v r všeobecný prípad pracovná zmluva s ním bude ukončená 15. dňom od podania žiadosti. Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu.

Avšak – a toto by si mali milí čitatelia všímať Osobitná pozornosť- dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím doby výpovede, t.j. skôr ako o 14 dní neskôr. Na tento účel musí zamestnanec v písomnej žiadosti uviesť požadovaný dátum prepustenia.

Zamestnávateľ môže tejto požiadavke zamestnanca vyhovieť, alebo ju môže odmietnuť. Avšak v prípadoch, keď podanie písomnej žiadosti o predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci, napríklad v súvislosti so zaradením do vzdelávacej inštitúcie, odchodom do dôchodku a inými podobnými dôvodmi, ako aj v prípadoch zisteného porušenia zo strany zamestnávateľa zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný ukončiť pracovný pomer v lehote určenej zamestnancom v žiadosti.

Na druhej strane, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva zamestnancovi právo stiahnuť predtým podanú písomnú žiadosť kedykoľvek pred uplynutím oznámenia o prepustení. Výskyt takejto situácie, ktorá v praxi, mimochodom, nie je zriedkavá, naznačuje dve možnosti jej riešenia:

1. V čase odvolania písomnej žiadosti zamestnanca o predčasné skončenie pracovného pomeru nebol na ním uvoľnené miesto (pracovisko) písomne ​​pozvaný iný zamestnanec.

V tomto prípade zamestnávateľ nemá právo odmietnuť „rozumnému“ zamestnancovi pokračovať v práci za podmienok, ktoré „takmer“ stanovuje pracovná zmluva na neurčitý čas. Ak teda po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovného pomeru a zamestnanec už netrvá na výpovedi a pokračuje vo výkone práce, ktorá mu bola pridelená v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia), potom pracovná zmluva trvá dovtedy, kým nenastanú okolnosti, ktoré umožňujú zákonné skončenie.

2. V čase späťvzatia písomnej žiadosti zamestnanca o predčasné skončenie pracovného pomeru na pozíciu (pracovisko), ktoré uvoľňuje, zamestnávateľ písomne ​​vyzval iného zamestnanca, ktorý - to zdôrazňujeme - v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonov nemožno odoprieť uzavretie pracovnej zmluvy. Vysvetlime si to na nasledujúcom príklade:

Na miesto zamestnanca Lukina L.L., ktorý si z vlastnej vôle podal písomnú žiadosť so žiadosťou o prepustenie, bol niekoľko dní na to písomne ​​pozvaný zamestnanec Novikov N.N. Zároveň pre Lukina L.L. práca, ktorú vykonal, bola hlavná a Novikov N.N. pozvaní pracovať ako partner.

Tri dni pred koncom varovnej doby Lukin L.L. podal písomnú žiadosť adresovanú zamestnávateľovi so žiadosťou o pokračovanie v práci v rovnakej funkcii. V tomto prípade má zamestnávateľ právo:

b) ponúknuť spoločnosti Novikov N.N. výkon práce ako hlavného a ak s tým tento súhlasí, vyjadrený vo forme písomnej žiadosti, oznámiť Lukinovi L.L. že na jeho miesto bol písomne ​​pozvaný zamestnanec, za koho táto práca bude aj hlavná. Avšak v prípade odmietnutia Novikov N.N. z výkonu práce ako hlavnej môže byť zase táto práca odopretá, keďže Lukin L.L. je stále pripravený splniť ho presne ako hlavný (ako to bolo stanovené v pracovnej zmluve, ktorá bola s ním predtým uzavretá);

c) v prípade súhlasu Novikov N.N. vykonávať prácu, ktorú predtým vykonával Lukin L.L., keďže hlavný zamestnávateľ môže (ale nie je povinný) ponúknuť Lukinovi L.L. iné pracovné miesto dostupné v podniku a so súhlasom Lukina L.L. ho prijať do podniku v novej funkcii po tom, čo s ním predtým ukončili pracovnú zmluvu na základe článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, a následne uzatvorenie novej pracovnej zmluvy so zamestnancom.

Pri prepustení zamestnanca z dôvodov uvedených v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ vydá príslušný príkaz. Na základe príkazu na prepustenie zamestnanca sa vyhotovujú ďalšie potrebné dokumenty.

Ďalší komentár k čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje postup ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú pred jej uplynutím, ako aj dohody uzatvorenej na dobu neurčitú z podnetu zamestnanca. Predchádzajúca právna úprava ustanovila obmedzenia možnosti zamestnanca skončiť pracovný pomer na dobu určitú predčasne (§ 32 Zákonníka práce), dôvodne vychádzajúc z toho, že podmienka doby je jednou z mnohých podmienok, ktoré obsah pracovnej zmluvy, v dôsledku čoho je nemotivované jednostranné porušenie tejto podmienky v rozpore s univerzálnym princípom zmluvného práva – „zmluvy sa musia plniť“.

2. V zmysle časti 1 čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť vôľa zamestnanca ukončiť pracovnú zmluvu vyjadrená písomne. Všetky ostatné formy takéhoto prejavu vôle nemajú právny význam. Iniciatíva zamestnanca smerujúca k jednostrannému skončeniu pracovnej zmluvy je spravidla vyjadrená formou vhodného písomného vyhlásenia.

V praxi nie je nezvyčajné, že zamestnávateľ odloží zúčtovanie so zamestnancom a vydá mu pracovný zošit s odvolaním sa na skutočnosť, že zamestnanec nevyplnil takzvaný obchvatový list, neodovzdal akceptovaný materiálne hodnoty a tak ďalej. Takáto prax nie je platná legislatíva o práci, a teda nelegálne. Okrem toho má zamestnanec po uplynutí výpovednej lehoty právo prestať pracovať a zamestnávateľ je povinný vydať mu v deň prepustenia (posledný deň práce) pracovný zošit a na základe písomného žiadosť od zamestnanca, kópie dokumentov súvisiacich s prácou, ako aj zaplatenie všetkých súm, ktoré mu zamestnávateľ patrí (pozri čl. 62, 140 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim).

3. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je možné kedykoľvek a bez uvedenia dôvodov prepustenia. Zákonodarca zároveň, bez obmedzenia práva zamestnanca slobodne skončiť na vlastnú žiadosť, spája vznik rôznych druhov právnych následkov s existenciou určitých dôvodov pre takéto prepustenie. Takže v súlade s odsekom 1 čl. 29 a čl. 30 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 N 1032-1 „O zamestnanosti v Ruská federácia„dôvody prepustenia, ktorých zoznam je uvedený v tomto zákone, majú vplyv na výšku štipendií vyplácaných občanom v období prípravy na povolanie, rekvalifikácie a zdokonaľovania v smere úradu práce, ako aj na výšku nezamestnanosti Dôvody prepustenia podľa ľubovôle uvedené v odseku 1 článku 29 sú potvrdené zápismi v pracovnej knihe. Dôvod prepustenia preto musí byť uvedený nielen vo vyhlásení zamestnanca, v príkaze na ukončenie pracovnej zmluvy, ale aj v pracovnom zošite.

4. Rozhodnutie o prepustení podľa vôle musí byť aktom slobodnej vôle zamestnanca, inak nemožno hovoriť o ukončení pracovnej zmluvy z jeho iniciatívy. V tejto súvislosti Najvyšší súd Ruskej federácie upozorňuje súdy na potrebu vychádzať zo skutočnosti, že ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je prípustné v prípade, ak je podanie žiadosti o prepustenie bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že ho zamestnávateľ nútil predložiť výpoveď z vlastnej vôle, tak táto okolnosť podlieha prevereniu a povinnosť preukázať ju má zamestnanec (písm. „a“, ods. 22 uznesenia z r. pléna najvyšší súd RF zo 17. marca 2004 N 2). Vyhrážanie sa zamestnávateľa, že s ním rozviaže zmluvu z vlastnej iniciatívy, však nemožno považovať za prinútenie zamestnanca, aby dal výpoveď na vlastnú žiadosť, ak na to zamestnávateľ mal dôvody, štatutárne(pozri článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

5. Ak zamestnanec pred uplynutím výpovednej doby na skončenie pracovného pomeru odmietol dať výpoveď z vlastnej vôle, má sa za to, že žiadosť nepodal a z posudzovaných dôvodov nemôže dostať výpoveď. Výnimkou je prípad, keď je na miesto odstupujúceho zamestnanca písomne ​​vyzvaný iný zamestnanec, ktorému zo zákona nemožno odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy. Znenie čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie je celkom jednoznačný: máme na mysli len tie prípady, keď je na miesto zamestnanca, ktorý odchádza z vlastnej vôle, pozvaný iný zamestnanec, navyše písomne, t.j. osoba zamestnaná u iného zamestnávateľa, prepustená prevodom k tomuto zamestnávateľovi (pozri článok 72 ods. 5 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim). Všetky ostatné záruky ustanovené zákonom na uzatvorenie pracovnej zmluvy (pozri článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu) sa teda nevzťahujú na situáciu uvedenú v komentovanom článku. Napríklad dobrovoľná výpoveď nemôže byť zamestnancovi odmietnutá s odôvodnením, že pracovné miesto má byť obsadené tehotnou ženou, ktorá má prácu prisľúbenú.

Pri poskytnutí dovolenky s následným prepustením v prípade skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca má tento zamestnanec právo vziať späť svoju žiadosť o prepustenie pred dňom začiatku dovolenky, ak na jeho miesto nebude pozvaný iný zamestnanec. prevodný príkaz (pozri článok 127 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nej). Ak sa zamestnanec počas dovolenky stane dočasne práceneschopným, ako aj z iných dobrých dôvodov, dovolenka sa predlžuje o príslušný počet dní (pozri článok 124 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nej), pričom za deň prepustenia sa považuje posledný deň dovolenky. Ak však zamestnanec trvá na skončení pracovného pomeru od pôvodne určeného dňa, treba jeho nároku uspokojiť.

Keďže zákon stanovuje povinnú písomnú formu na podanie žiadosti o uvoľnenie z vlastnej vôle, treba vychádzať z toho, že vôľa zamestnanca zrušiť túto žiadosť by mala byť vyjadrená v rovnakej forme.

6. V súlade s časťou 6 čl. 80 Zákonníka práce, ak po uplynutí výpovede nedošlo k skončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na výpovedi, zmluva trvá. Skutočnosť uplynutia pracovnej doby zo strany zamestnanca teda vylučuje možnosť zamestnávateľa skončiť pracovný pomer na predmetnom základe, ak „zamestnanec netrvá na výpovedi“. Posledná formulácia je široká a vágna. Malo by sa vychádzať z toho, že sa vzťahuje na prípad, keď zamestnanec po uplynutí výpovednej lehoty nastúpil do práce a bol do nej prijatý (to znamená, že pokračoval v plnení povinností podľa pracovnej zmluvy). Zároveň sa 6. časť čl. 80 by sa malo použiť aj vtedy, keď zamestnanec prejavil želanie pokračovať v práci, nebol do nej prijatý, zamestnávateľ však meškal s vydaním pracovnej knihy, iných dokladov súvisiacich s prácou, ktorú zamestnanec požaduje, ako aj s vysporiadaním sa s ním.

Formy, akými môže zamestnanec „trvať na výpovedi“, zákon nedefinuje. Najzrejmejším je skončenie práce po uplynutí výpovede; pri pokračovaní v práci však nie je vylúčená vôľa zamestnanca v iných formách. V druhom prípade sa prepustenie musí uskutočniť v rámci iných podmienok dohodnutých stranami.

Treba mať na pamäti, že predmetná požiadavka zamestnanca má právny význam len v čase expirácie. Ak po uplynutí pracovnej doby nedošlo k skončeniu pracovného pomeru, zamestnanec pokračoval v práci a následne sa s ním domáhal skončenia pracovného pomeru s poukazom na 6. časť čl. 80, takúto požiadavku nemožno uznať za legitímnu: pracovná zmluva musí byť ukončená podľa pravidiel ustanovených čl. 80, vrátane cvičenia do dátumu oznámenia o prepúšťaní.

7. Výpovednú lehotu zamestnanca zamestnávateľa o pripravovanej výpovedi určuje pracovnoprávna legislatíva. V súlade s čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec pri ukončení pracovnej zmluvy povinný písomne ​​informovať zamestnávateľa najneskôr dva týždne vopred. Oznámenie o prepustení z vlastnej vôle je preto možné urobiť skôr ako dva týždne vopred. Dočasný alebo sezónny pracovník to musí zamestnávateľovi oznámiť tri dni vopred (pozri články 292, 296 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim). Rovnaké obdobie sa poskytuje, keď je zamestnanec prepustený z vlastnej vôle počas skúšobného obdobia (pozri článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). Vedúci organizácie má právo ukončiť pracovnú zmluvu v predstihu tak, že to oznámi zamestnávateľovi (vlastníkovi) majetku organizácie najneskôr jeden mesiac vopred (pozri článok 280 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu) . Lehota začína plynúť nasledujúci deň po kalendárnom dni, ktorý určuje podanie prihlášky (pozri článok 14 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Neprítomnosť zamestnanca v práci z vážnych dôvodov (napríklad z dôvodu dočasnej práceneschopnosti) nie je dôvodom na predĺženie doby cvičenia pri prepustení z vlastnej vôle. Odmietnutie výpovede zo strany zamestnanca môže zamestnanec zároveň oznámiť počas doby jeho neprítomnosti v práci z uvedených dôvodov.

Autor: všeobecné pravidlo jednostranné skrátenie pracovného času nie je povolené. Ak teda zamestnanec odišiel z práce bez toho, aby si odpracoval zákonom stanovenú dobu, potom sa táto skutočnosť považuje za neprítomnosť, ktorá je dôvodom na prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa (odsek „a“, odsek 6 článku 81 zákona č. Zákonník práce Ruskej federácie). V rovnakom čase arbitrážna prax vychádza zo skutočnosti, že svojvoľné skrátenie doby pracovného voľna bez dohody so zamestnancom alebo prepustenie bez pracovného voľna dáva zamestnancovi dôvod požadovať návrat do práce s platbou za nútenú neprítomnosť.

Od toto pravidlo existuje jedna výnimka, keď je skrátenie lehoty z opodstatnených dôvodov, ktorých zoznam je uvedený v časti 3 čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Medzi takými prípadmi je možné uviesť príjem zamestnanca za vojenská služba na základe zmluvy (pozri odsek 2 komentára k článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Skutočnosť, že zamestnávateľ poruší zákony a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, ako okolnosť zaväzujúcej zamestnávateľa skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca , môžu stanoviť najmä cvičiace orgány štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovného práva, odbory, komisie pre pracovné spory, súd (časť 2, písmeno „b“ odsek 22 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný skončiť pracovný pomer v lehote, o ktorú zamestnanec požiada.

Vo všetkých ostatných prípadoch, pokiaľ ide o skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca bez odpracovania doby ustanovenej zákonom alebo so skrátením tejto doby, je potrebné dosiahnuť súhlas strán (písm. „b“, ods. 22). uvedeného uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie). Môže sa vyjadriť vo forme písomného vyhlásenia zamestnanca o prepustení z vlastnej vôle, v ktorom sú uvedené podmienky prepustenia bez pracovného voľna alebo so skrátenou dobou pracovného voľna, alebo zodpovedajúci príkaz zamestnávateľa obsahujúci podpis odchádzajúceho zamestnanca. Presne povedané, keďže zákon (časť 2 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie) nestanovuje formu dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom o dobe výkonu práce po prepustení z vlastnej vôle, napr. dohoda môže byť uzavretá aj ústne. Treba však vziať do úvahy ťažkosti s dokazovaním existencie tejto dohody.

8. Malo by sa vychádzať z toho, že vo všeobecnosti, ak existuje iný dôvod na ukončenie pracovnej zmluvy - napríklad zmena vlastníka organizácie (pozri článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k tomu), preloženie do práce k inému zamestnávateľovi alebo na volenú pozíciu (pozri odsek 5 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu), odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podstatných podmienok pracovná zmluva (pozri článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nej), odmietnutie preradenia na inú prácu v súlade s lekárskou správou, odmietnutie preloženia z dôvodu presťahovania zamestnávateľa do inej lokality (pozri článok 72.1 zákona č. Zákonník práce Ruskej federácie a komentár k nemu) - prednosť by mal mať prejav vôle zamestnanca pri prepustení z vlastnej vôle.

Okrem toho sa súd na žiadosť zamestnanca, ktorého výpoveď je uznaná za nezákonnú, môže obmedziť na rozhodnutie o vymáhaní priemerného zárobku počas nútenej neprítomnosti v jeho prospech a o zmene znenia dôvodov výpovede na prepustenie z vlastnej vôle (pozri časť 3, 4 čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim). Podanie písomnej žiadosti o prepustenie zo strany zamestnanca z vlastnej vôle nemožno považovať za okolnosť, ktorá vylučuje možnosť skončenia pracovného pomeru s ním z podnetu zamestnávateľa - ak sú na to dôvody ustanovené zákonom.

• Hore

Zamestnanec má právo z vlastnej iniciatívy ukončiť pracovný pomer kedykoľvek písomným oznámením zamestnávateľovi dva týždne vopred.

Zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca nemá právo dať mu výpoveď na ním podanú žiadosť pred uplynutím výpovednej doby. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovede.

V prípadoch, keď je žiadosť zamestnanca o prepustenie z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (prijatie na denné štúdium na vysokej škole alebo inej vzdelávacej inštitúcii, odchod do dôchodku, premiestnenie manžela/manželky do inej lokality a iné dobré dôvody), ako aj v prípade, že zamestnávateľ poruší pracovné práva zamestnanca, podmienky pracovnej alebo kolektívnej zmluvy, dohody, zamestnávateľ je povinný ukončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca. Tu je možné okamžité prepustenie.

Pred uplynutím výpovede zamestnanec má právo kedykoľvek stiahnuť svoju žiadosť. Výpoveď sa v tomto prípade nevykoná, ak nie je na jeho miesto písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so zákonom nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu. V posledný deň výkonu práce je zamestnávateľ povinný na písomnú žiadosť zamestnanca vydať zamestnancovi pracovnú knihu, ostatné doklady súvisiace s prácou a vykonať s ním konečné zúčtovanie.

Ak po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na výpovedi, má sa za to, že pracovný pomer trvá. Ak však zamestnanec odmietne pokračovať v pracovnom pomere, zamestnávateľ je povinný vydať mu pracovnú knihu a urobiť s ním zúčtovanie. V opačnom prípade sa zamestnancovi vypláca mzda, ktorú nedostával za čas nezákonného pozbavenia možnosti pracovať, pretože bez pracovnej knihy nemôže nastúpiť do inej práce.

Počíta sa výpovedná lehota od nasledujúceho dňa po podaní žiadosti zamestnancom v kalendárnych dňoch. Ak však posledný deň výpovednej doby pripadne na deň pracovného pokoja, výpovedná lehota uplynie nasledujúci pracovný deň.

V posledný deň práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi výpoveď a výplatu, vydať pracovnú knihu s vyplneným záznamom o dôvodoch výpovede.

13 Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Dôvody prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa, ktoré sa vzťahujú na všetkých zamestnancov bez ohľadu na to, kto a kde pracujú, sa nazývajú všeobecné a dôvody vzťahujúce sa na určité kategórie sú doplnkové. pri prepustení by mal byť odkaz nielen na čl. 81, ale aj na jeho príslušný paragraf a na dôvody prepustenia.

Každý z výpovedných dôvodov podľa čl. 81 Zákonníka práce má svoje pravidlá pre uplatnenie a postup pri prepúšťaní. Preto bude prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa zákonné nielen vtedy, ak existuje dôvod uvedený v tomto článku, ale aj za súčasného dodržania pravidiel uplatňovania tohto dôvodu a postupu pri prepúšťaní.

všeobecné záruky pri prepustení: zákaz prepustenia počas obdobia dočasnej invalidity a počas obdobia ročnej dovolenky zamestnanca, okrem prípadov úplnej likvidácie podniku, inštitúcie, organizácie, t.j. výpoveď počas neprítomnosti zamestnanca v práci z dobrých dôvodov nie je prípustná. Nie je dovolené prepustiť tehotné ženy z iniciatívy administratívy, a to zo všeobecných aj dodatočných dôvodov, s výnimkou prípadov úplnej likvidácie podniku, inštitúcie, organizácie, keď je možné prepustiť, ale s povinným zamestnaním. Ak žene počas tehotenstva skončí pracovný pomer na dobu určitú, zamestnávateľ je povinný na jej žiadosť predĺžiť dobu trvania pracovného pomeru až do vzniku nároku na materskú dovolenku.

Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom zamestnanca dať výpoveď pri likvidácii organizácia pracovnú zmluvu so zamestnancom bez prepustenia, ale s vyplatením dodatočnej náhrady vo výške priemerného zárobku za dva mesiace (článok 180 Zákonníka práce).

Prepustenie so znižovaním počtu zamestnancov bude to zákonné, ak budú súčasne splnené tieto podmienky: - skutočne došlo k zníženiu počtu zamestnancov; - zamestnávateľ sa pokúsil nájsť si interné zamestnanie, ale prepustený odmietol existujúce pracovné miesto, ktoré mu bolo ponúknuté; - zamestnanec bol upozornený na výpoveď pri prijatí po dobu 2 mesiacov; - dostal predbežný súhlas odborového výboru na túto výpoveď

Napomenutie môže zamestnávateľ so súhlasom zamestnanca nahradiť primeranou náhradou – dvojmesačnou mzdou. Zamestnávateľ oznámi sezónnemu pracovníkovi likvidáciu pracoviska a zníženie stavu zamestnancov 7 kalendárnych dní vopred.

odhalil nesúlad zamestnanca so zastávanou funkciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu a) zdravotného stavu podľa lekárskeho posudku alebo b) nedostatočnej kvalifikácie, ktorú potvrdzujú výsledky atestácie.

v prípade zmeny vlastníctva majetku organizácie(vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnej účtovníčke). môže ho uplatniť nový vlastník majetku organizácie najneskôr do 3 mesiacov odo dňa jeho vstupu do práv vlastníka.

tieto okolnosti: - disciplinárne previnenie, za ktoré je zamestnanec prepustený; - za posledný pracovný rok má disciplinárne vyšetrovanie; - sú dodržané pravidlá ukladania pokút v termínoch a spôsobom ustanoveným zákonníkom; - zamestnávateľ, pri prepustení zohľadnil závažnosť spáchaného priestupku, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci.

prepustenie z dôvodu jediného hrubého porušenia pracovných povinností zamestnanca: a) absencia (bez vážneho dôvodu neprítomnosť na pracovisku viac ako 4 po sebe nasledujúce hodiny počas pracovného dňa); b) dostavovanie sa do práce v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie; c) prezradenie zákonom chráneného tajomstva (stav , obchodné, úradné a iné), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností; oprávnený uplatňovať správne sankcie; skutočnú hrozbu výskyt takýchto následkov.

prepustenie z dôvodu so stratou dôvery administratívy k zamestnancovi, priamo obsluhujúci peňažné a komoditné hodnoty (ich prijímanie, skladovanie, prepravu, predaj atď.), ktorý sa dopustil vinných činov, ktoré dávajú správe dôvod na stratu dôvery v neho.

prepustenie vychovávateľa mládeže za nemorálny čin, nezlučiteľné s pokračovaním tejto práce. Môže sa vzťahovať len na tých zamestnancov, ktorí sa venujú vzdelávacím aktivitám.

jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany vedúceho organizácie (pobočky, zastupiteľstva), jeho zástupcov.

za predloženie nepravdivých dokladov zamestnávateľovi, vedome nepravdivých údajov pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

dodatočné dôvody na prepustenie učiteľ vzdelávacia inštitúcia všetky úrovne:

1) opakované hrubé porušenie zriaďovacej listiny vzdelávacej inštitúcie v priebehu roka; 2) používanie, vrátane jednorazového, výchovných metód súvisiacich s fyzickým a (alebo) duševným násilím voči osobnosti študenta; 3) dosahovanie vek 65 rokov rektor, prorektor, dekan fakulty, riaditeľ pobočky (ústavu), štátna alebo mestská vzdelávacia inštitúcia vyššieho odborného vzdelávania.

štátny zamestnanec môže byť prepustený na podnet administratívy z týchto dodatočných dôvodov: - dosiahnutie vekovej hranice stanovenej na obsadenie verejnej funkcie v štátnej službe; - ukončenie občianstva Ruskej federácie; - nedodržanie stanovených povinností a obmedzení pre štátneho zamestnanca týmto spolkovým zákonom, - sprístupnenie informácií tvoriacich štátne a iné zákonom chránené tajomstvá, - vznik iných okolností, t. prípady, keď občan nemôže byť prijatý alebo byť vo verejnej službe, uvedené v odseku 3 čl. 21 tohto federálneho zákona.

dôvody na skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:

1) odvod zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie do náhradnej služby, ktorá ju nahrádza. 2) opätovné zaradenie do práce zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu, - rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu. 3) nezvolenie do funkcie. 4) odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý vylučuje pokračovanie v predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť; 5) uznanie zamestnanca za úplne invalidného v súlade s lekárskym posudkom. 6) smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - jednotlivca, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - jednotlivca súdom za mŕtveho alebo nezvestného; 7) vznik núdzových okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov.