Zverejnené dňa 01/12/2018

Hlavnými povinnosťami zamestnanca je dodržiavať pravidlá správania zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie, iných zákonoch, kolektívnych zmluvách, pracovnej zmluve, interných pracovnoprávnych predpisoch, iných miestnych aktoch a svedomité plnenie funkčných povinností v súlade s popis práce. Neplnenie alebo nesprávne plnenie týchto povinností je preto základom pre privedenie zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti.

Zamestnávateľ môže vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca, len ak má vytvorené vhodné podmienky na dodržiavanie pracovnej disciplíny.

Predpokladom disciplinárnej zodpovednosti je teda prítomnosť zavinenia zamestnanca. Preto nie je možné nastoliť otázku disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, ktorý odmietol vykonávať prácu v prípade ohrozenia života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce; alebo z vykonávania ťažkej práce a práce so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve; alebo odmietol predčasne prerušiť dovolenku na žiadosť zamestnávateľa.

Na ochranu zamestnanca zákon ustanovil jasný postup vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti a uzavretý zoznam druhov disciplinárnych sankcií.

Pred uplatnením disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ získať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Ak zamestnanec odmietne písať, vypracuje sa akt v ľubovoľnej forme. Odmietnutie podania vysvetlenia nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

O uložení disciplinárnej sankcie sa vydáva rozkaz podpísaný prednostom. Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom proti podpisu do 3 dní odo dňa jeho vystavenia. Ak zamestnanec odmietne podpísať určený príkaz, vypracuje sa príslušný akt.

Disciplinárny postih sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia. Určená lehota začína plynúť odo dňa, keď sa osoba, ktorej je zamestnanec pracovne (službou) podriadená, dozvedela o previnení bez ohľadu na to, či mu patrí právo ukladať disciplinárne sankcie. Neberie sa do úvahy čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov. Neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní pracovného voľna, nemá za následok prerušenie plynutia určeného obdobia. Dovolenka prerušujúca priebeh mesiaca by mala zahŕňať všetky sviatky poskytnuté zamestnávateľom v súlade s platná legislatíva, vrátane ročných (základných a dodatočných) dovoleniek, dovoleniek v súvislosti so školením v vzdelávacie inštitúcie, neplatená dovolenka.

Okrem toho disciplinárny postih nemožno uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa previnenia a na základe výsledkov auditu, finančnej a hospodárskej činnosti resp. audit- najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho splnomocnenia. Uvedené termíny nezahŕňajú čas konania v trestnej veci.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Ako opatrenia disciplinárneho konania Zákonník práce nazýva:

Komentár;

Pokarhanie;

Prepustenie.

Na zamestnanca ich môže uplatniť len ich zamestnávateľ s prihliadnutím na závažnosť spáchaného previnenia, okolnosti, za ktorých k nemu došlo, predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci.

Pre určité kategórie zamestnancov môžu federálne zákony, charty a nariadenia o disciplinárnej zodpovednosti stanoviť iné typy disciplinárnych sankcií. Napríklad opatrenia, ako je varovanie pred neúplným úradným plnením, ako aj odobratie diplomov kapitánom a dôstojníkom až na tri roky so súhlasom zamestnanca na inú prácu na rovnaké obdobie, s prihliadnutím na povolanie, môžu sa vzťahuje na zamestnancov rybárskej flotily Ruskej federácie (vyhláška vlády Ruskej federácie č. 708 z 21. septembra 2000).

Disciplinárne opatrenia, s výnimkou prepustenia, sú dočasné. Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie nebude zamestnancovi uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že mu disciplinárna sankcia nebola uložená.

Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárneho postihu ho z vlastného podnetu, na žiadosť zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného alebo na žiadosť zamestnanca odňať. zastupiteľský orgán zamestnancov. Na to je vydaný príslušný príkaz.

Ak je zamestnanec členom odborovej organizácie a zamestnávateľ ho chce prepustiť podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárnu sankciu (neodstránenú)), môže tak urobiť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa obdržaní odôvodneného stanoviska zvoleného odborového orgánu a s prihliadnutím na možnosť prerušenia alebo pozastavenia plynutia tejto lehoty zákon neustanovuje. Dočasná invalidita zamestnanca, čerpanie dovolenky a iné okolnosti nemajú vplyv na priebeh určeného obdobia.

Okrem toho je povolené odvolanie na tomto základe vedúcich (zástupcov) volených odborových kolegiálnych orgánov organizácie, jej štrukturálnych jednotiek (nie nižších ako obchod a na roveň im), ktoré nie sú uvoľnené z hlavnej práce. na dodržanie všeobecného postupu pri odvolaní len s predchádzajúcim predbežným súhlasom vyššieho voleného odborového orgánu.

Je tiež dôležité vedieť, že zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárnu sankciu aj vtedy, keď zamestnanec pred spáchaním previnenia podal žiadosť o skončenie pracovného pomeru z vlastnej iniciatívy, keďže pracovnoprávne vzťahy v r. tento prípad ukončené až uplynutím výpovednej lehoty.

Prepustenie zamestnanca za opakované neplnenie pracovných povinností bez opodstatnených dôvodov, ako aj za jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca; za spáchanie previnenia, ktoré má za následok stratu dôvery, alebo spáchania nemravného trestného činu, ak sa previnenia, ktoré vedie k strate dôvery, alebo nemravného trestného činu dopustí zamestnanec na pracovisku alebo v súvislosti s plnenie svojich pracovných povinností; odvolanie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov alebo hlavného účtovníka za neprimerané rozhodnutie, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho zneužitie alebo iné poškodenie majetku organizácie; odvolanie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov za jedno hrubé porušenie pracovných povinností (články 5 - 10 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) je disciplinárnym opatrením. Preto je prepustenie z uvedených dôvodov prípustné len v súlade s vyššie uvedeným postupom.

V každom prípade má zamestnanec právo odvolať sa proti disciplinárnemu postihu na štátny inšpektorát práce, na komisiu pre pracovné spory alebo na súd.

Zákonník práce Ruskej federácie neobmedzuje lehotu na podanie sťažnosti na štátny inšpektorát práce. Zamestnanec má právo podať sťažnosť na komisiu pre pracovné spory do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva.

Podmienky vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti možno rozlíšiť na základe znakov disciplinárneho previnenia, preto je privodenie disciplinárnej zodpovednosti povolené, ak:

a) škoda spôsobená v pracovnej disciplíne;

b) nezákonnosť;

d) príčinná súvislosť medzi protiprávnym správaním a škodou spôsobenou na pracovnej disciplíne.

Spôsobená škoda nemôže byť vždy vyjadrená v prípade materiálnej škody. Poškodzuje samotný poriadok v organizácii, teda pracovnú disciplínu a môže spočívať vo vzniku negatívnej motivácie u ostatných zamestnancov.

Nezákonnosť spočíva v tom, že zamestnanec v dôsledku svojho konania alebo nečinnosti nesplnil svoje pracovné povinnosti alebo porušil pravidlá vnútorných pracovných predpisov.

Vina sa prejavuje v duševnom postoji porušovateľa pracovnej disciplíny k jeho protiprávnemu správaniu. Vina môže byť vyjadrená vo forme priameho alebo nepriameho úmyslu a vo forme nedbanlivosti. Forma zavinenia ovplyvňuje druh disciplinárnej sankcie, ktorá je zamestnancovi uložená. V prípade nedbanlivostnej formy zavinenia môže byť udelené pokarhanie. Ak existuje priamy úmysel, zamestnanec môže byť okamžite prepustený, napríklad z dôvodu neprítomnosti.

Príčinná súvislosť ukazuje, či bola pracovná disciplína narušená, ak zamestnanec postupoval inak.

Návrh na disciplinárne konanie

Prítomnosť nezákonnosti v konaní zamestnanca ospravedlňuje zamestnávateľ. Aby bola vyvodená disciplinárna zodpovednosť, malo by sa uviesť, v čom je protiprávnosť konkrétne vyjadrená, t. j. aké právne predpisy boli porušené.

Porušením pracovnej disciplíny nie je odmietnutie preradenia zamestnanca na inú prácu, odmietnutie zamestnanca prerušiť nasledujúcu dovolenku a vrátiť sa do práce, odmietnutie zákonné požiadavky zamestnávateľ. Nevedomosť zamestnancov o nich úradné povinnosti a zbavuje ho zodpovednosti. Ak sa počas výkonu práce zamestnanca zmení pracovná náplň, musí byť s týmito zmenami oboznámený podpisom.

Dôvody na oslobodenie od disciplinárnej zodpovednosti sú:

1. Vyššia moc – napríklad zamestnanec meškal do práce z dôvodu veľkých závejov na ceste alebo záplav.

2. Existencia krajnej núdze alebo nutnej obrany – napríklad zamestnanec neprišiel do práce z dôvodu, že poskytol pomoc občanovi, ktorý utrpel dopravnú nehodu, a zabránil tak smrti poškodeného.

3. Absencia jednej z podmienok pre vznik disciplinárnej zodpovednosti (napríklad zavinenie) zamestnanca nemôže byť disciplinárne zodpovedná za nesplnenie povinnosti, ktorú neustanovil. pracovná zmluva.

4. Neplnenie povinností zamestnávateľa vytvárať zamestnancom riadne pracovné podmienky.

Zamestnávateľ nemá právo meniť postup vyvodzovania zodpovednosti ustanovený v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale môže ho konkretizovať a objasniť v pravidlách vnútorného pracovného poriadku.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.

Pred uplatnením disciplinárnej sankcie si zamestnávateľ musí vyžiadať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt.

Neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu. zamestnancov.

Disciplinárny postih nie je možné uplatniť neskôr (i mesiace odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, auditu finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - neskôr ako dva roky odo dňa, keď k previneniu došlo. uvedené lehoty nezahŕňajú čas trestného konania.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o uplatnení disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti.

pracovník v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracujte zodpovedajúci akt.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať štátna inšpekcia pracovné a (alebo) orgány na posúdenie individuálnych pracovných sporov.

Deň zistenia previnenia sa stanovuje priamo podľa správy prednostu alebo podľa výpovedí svedkov.

Deň spáchania priestupku je potvrdený dokumentmi, napríklad evidenčným listom a výpoveďami svedkov.

Disciplinárna sankcia sa považuje za právoplatne uloženú, ak boli dodržané všetky podmienky na vyvodenie zodpovednosti a postup pri vyvodení zodpovednosti.

Disciplinárny trest je spravidla platný 12 mesiacov odo dňa jeho uloženia. Ak sa zamestnanec dopustil nového disciplinárneho previnenia a bola mu uložená disciplinárna zodpovednosť, tak sa lehota prvej sankcie predlžuje až do skončenia druhej disciplinárnej sankcie.

Pokuta môže byť zrušená automaticky alebo na príkaz zamestnávateľa. Pokuta sa odstráni automaticky pri prepustení zamestnanca a po uplynutí trestu. Automatické odvolanie si v tomto smere nevyžaduje vydanie príkazu alebo pokynu.

Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárneho postihu ho z vlastného podnetu, na žiadosť zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného, ​​resp. zastupiteľský orgán zamestnancov.

Zamestnávateľ je povinný zvážiť žiadosť zastupiteľského orgánu zamestnancov o priestupku vedúceho organizácie, vedúceho konštrukčná jednotka organizácie, ich zástupcovia pracovnoprávnych predpisov a iných zákonov obsahujúcich pracovnoprávne normy, podmienky kolektívnej zmluvy, zmluvy a výsledky jej prerokovania oznámia zastupiteľskému zboru zamestnancov.

V prípade, že sa potvrdí skutočnosť porušenia, zamestnávateľ je povinný uplatniť disciplinárne sankcie voči vedúcemu organizácie, vedúcemu štrukturálnej zložky organizácie, ich zástupcom až po prepustenie vrátane.

Disciplinárne sankcie vo forme pripomienok a napomenutí sa do zošita nezapisujú.

Postup pri odvolaní sa voči disciplinárnym sankciám je všeobecný. To znamená, že ak je zamestnancovi uložené pokarhanie alebo poznámka, musí sa dodržať predsúdny postup na vyriešenie sporu: ak má organizácia komisiu pre pracovné spory, spor bude posudzovať táto komisia.

Ak CCC nebol vytvorený, alebo žiadosť neposúdil do 10 dní, alebo prijal rozhodnutie, s ktorým zamestnanec nesúhlasí, zamestnanec sa môže proti uloženiu pokuty odvolať na súde. Ak je uložená disciplinárna sankcia vo forme prepustenia, zamestnanec má právo okamžite sa obrátiť na súd.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať aj na Štátny inšpektorát práce.

Téma 14 BEZPEČNOSŤ PRÁCE

Koncepcia ochrany práce

Súvisiace informácie:

Vyhľadávanie na stránke:

Najvyšší súd takéto požiadavky prokurátora uvedené v podaní uznal za nezákonné. Poznamenal: vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov je právom, nie povinnosťou zamestnávateľa. K podobným záverom už viackrát dospeli Ozbrojené sily Ruskej federácie, napríklad začiatkom marca minulého roka.

Spor prejednávaný v decembri súvisel s tým, že prokurátor podal návrh na odstránenie porušení zákona o osobných údajoch. Prokurátor okrem iného požadoval od predsedu predstavenstva zamestnávateľskej organizácie:

Zvážte otázku vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti vinných úradníkov;

Spolu s odpoveďou na podanie odovzdajte kópie príkazov na potrestanie.

Najvyšší súd označil takéto požiadavky za nezákonné.

Prevzatie disciplinárnej zodpovednosti

Zamestnávateľ by nemal niesť administratívnu zodpovednosť za ich nedodržanie.

Ak sa napriek tomu dostanú pred súd, veríme, že toto rozhodnutie možno napadnúť, vedené prístupom Ozbrojených síl RF.

Pripomeňme, že pre právnické osoby vedomé nedodržanie zákonných požiadaviek prokurátora znamená pokutu od 50 000 do 100 000 rubľov. alebo administratívne pozastavenie činnosti až na 90 dní.

Vyhláška Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 16. decembra 2016 N 78-AD16-38

Recenziu pripravili špecialisti Consultant Plus

Prokuratúra vydala prezentáciu predsedovi predstavenstva HOA o odstraňovaní porušení právnych predpisov o osobných údajoch.

Príspevok obsahoval tieto požiadavky:

1) posúdiť podanie za účasti zástupcu okresnej prokuratúry, prijať konkrétne opatrenia na odstránenie zistených porušení federálneho zákona, príčin a podmienok, ktoré k nim prispeli, a tiež zabrániť takýmto porušeniam v budúcnosti;

2) dohodnúť sa na čase a mieste posudzovania podania;

3) v súlade so stanoveným postupom zvážiť otázku disciplinárnej zodpovednosti vinníkov, ktorí sa dopustili porušenia požiadaviek federálnej legislatívy;

4) výsledky prijatých opatrení písomne ​​oznámiť okresnej prokuratúre v zákonom ustanovenej lehote jedného mesiaca s priložením kópií trestov.

Predseda nesplnil tieto požiadavky, za čo mu bola uložená pokuta podľa čl. 17.7 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za 2 000 rubľov.

K zrušeniu pokuty nepomohlo ani podanie na súd. Sudcovia sa zhodli, že predseda HOA úmyselne nesplnil požiadavky prokurátora, čo má za následok trestné stíhanie.

Pokutu ponechal v platnosti aj Najvyšší súd Ruskej federácie, urobil však jedno dôležité spresnenie: 3. a 4. odsek podania prokuratúry odporuje zákonu.

Uplatňovanie opatrení disciplinárnej zodpovednosti voči zamestnancovi je výlučne výsadou zamestnávateľa.

Disciplinárna zodpovednosť: postup pri priťahovaní, druhy trestov.

1 st. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ má právo, ale nie je povinný uložiť zamestnancovi disciplinárnu sankciu.

ROZHODNUTIE najvyšší súd RF zo dňa 16. decembra 2016 č. 78-AD16-38

Dokument je súčasťou ATP "Consultant Plus"

Poznámka redakcie:

Najvyšší súd už niekoľkokrát takéto rozhodnutia prijal, pričom uznal požiadavky prokurátorov na disciplinárnu zodpovednosť úradníkov za nezákonné:

• vedúci ruského ministerstva vnútra (uznesenie Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 16. marca 2016 č. 47-AD16-1);
• riaditeľov správcovská spoločnosť(uznesenie Ozbrojených síl Ruskej federácie z 3. 3. 2016 č. 46-AD16-2);
• Podpredseda Krajského súdu (uznesenie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. júla 2015 č. 59-AD15-2).

prokuratúra sa domnieva, že na to má právo, keďže podľa odseku 2 čl. 22 zákona o prokuratúre prokurátor alebo jeho zástupca z dôvodov ustanovených zákonom začne konanie o správnom delikte, vyžaduje zapojenie osôb, ktoré porušili zákon, inému štatutárne zodpovednosť, varuje pred porušovaním zákona.

Podľa Najvyššieho súdu Ruskej federácie však tento paragraf sa nevzťahuje na disciplinárnu zodpovednosť podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže na jeho uplatňovanie zákonník ustanovuje osobitný postup.

Proces pracovnoprávnych vzťahov nie je ani zďaleka vždy spojený s pracovnými chvíľami a výrobné činnosti. V každom pracovnom kolektíve môžu nastať situácie, kedy dôjde k porušeniu pracovnoprávnych predpisov alebo priemyselnej disciplíny. Takéto prípady v celkom určite upravené zákonom, okrem toho existuje široká základňa súdnych sporov a právnej praxe na riešenie takýchto sporov a káuz.

Normatívna základňa

Keďže otázky disciplinárnej zodpovednosti sú dôležité pre obe strany pracovnoprávnych vzťahov (zamestnanca aj zamestnávateľa) a často určujú ďalší osud zamestnanca, zákonodarca nevyhnutne prísne upravil proces riešenia takýchto sporov, ako aj konanie oboch strán. za prítomnosti porušení.

Hlavným zákonom upravujúcim pracovnoprávne vzťahy u nás je Zákonník práce. c (ale v takom prípade má zamestnanec právo ukončiť pracovnú zmluvu, môžete si prečítať). V tejto otázke je použitý imperatívny princíp, to znamená, že obe strany konfliktu musia pri výskyte tohto typu zodpovednosti dodržiavať prísne regulované pravidlá.

Zákonník práce zasa dáva pojem disciplinárnej zodpovednosti. Ide o udalosť alebo skutočnosť konania alebo nečinnosti, pri ktorej si zamestnanec neplní svoje povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou (zmluvou).

Dôvody a podmienky vyvodenia zodpovednosti

Základom privedenia zamestnanca k zodpovednosti je skutočnosť, že došlo k porušeniu harmonogramu práce a neplneniu priamych povinností zamestnanca stanovených pracovnou zmluvou. Zamestnanec je povinný dodržiavať pracovnoprávne predpisy, ako aj vnútorné pracovné normy, režim dňa a pracovnú disciplínu, ak neodporujú federálny zákon. Na základe toho bude zamestnanec v prípade porušenia akýchkoľvek noriem a objektívneho dôkazu takéhoto porušenia zodpovedný za disciplinárny charakter. A o tom, ktoré z nich sú zohľadnené v trestnom práve, prečítajte si náš článok.

Základom je najčastejšie pochybenie, teda aktívne úmyselné konanie zamestnanca, ojedinelé však nie sú ani prípady nečinnosti v prípade porušenia. Pracovnoprávne dôvody zahŕňajú:

• neplnenie svojich priamych regulovaných povinností schválených pracovnou zmluvou zo strany zamestnanca (článok 81). Tento dôvod zahŕňa aj opakované porušenie pracovnej disciplíny (tento pojem upravuje interná predpisov podniky). Pri spáchaní týchto pochybení môže zamestnanec niesť zodpovednosť za tento typ zodpovednosti. Pri jednorazovom previnení zo strany zamestnávateľa nemožno uplatniť tento druh trestu, ale len ústnu alebo písomnú poznámku;
• hrubé porušenie pracovnoprávnych predpisov. Tento koncept zahŕňa niekoľko typov porušení:
  • Neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu(ochorenie, ťažká životná situácia) počas pracovného dňa viac ako 4 hodiny za sebou alebo počas celého dňa. Tento typ Porušenie môže byť potrestané až do výpovede, ak však zamestnanec do niekoľkých dní písomne ​​preukáže dobromyseľnosť dňa voľna, zamestnávateľ nie je oprávnený prijať žiadne opatrenia.
  • Taktiež, ak sa zamestnanec objaví počas pracovnej doby v stave akejkoľvek opitostiči už ide o alkohol, jedovaté látky alebo drogy a ich prekurzory, musí byť postihnutý aj zamestnanec, pričom takýto trest môže viesť k prepusteniu zamestnanca .
  • Vážnym prehreškom je aj prezradenie akýchkoľvek tajomstiev organizácie.(podľa občianskeho práva sem patrí obchodné, štátne, služobné tajomstvo). Vzhľadom na to, že sprístupnenie dôverných informácií môže spôsobiť značnú ujmu nielen súkromnej spoločnosti, ale aj štátu, je zamestnávateľ povinný pristúpiť k represívnym opatreniam voči zamestnancovi.
• nedodržiavanie pokynov inšpektorátu práce a tým aj porušenie pracovných noriem(ochrana práce) znamená jednak uloženie pokuty organizácii, jednak organizačné závery vo vzťahu k určitému zamestnancovi. Spáchanie trestného činu resp správny delikt počas práce a na pracovisku spojenom s plnením služobných povinností; Tiež stojí za to venovať pozornosť tomu, čo existuje a aké sú.
• spáchanie zo strany zamestnanca činov diskreditujúcich jeho česť a dôstojnosť alebo nemravných činov(tento typ priestupku je bežný medzi štátnymi zamestnancami, ako aj medzi učiteľmi vzdelávacie inštitúcie). Tieto činy si vyžadujú aj sankcie zo strany vedenia;
• spáchanie protiprávneho konania zamestnancom, ktorého pracovná zmluva zahŕňa prácu s peňažná zásoba(hodnoty) vo vzťahu k týmto hodnotám (odpad, strata majetku).

Možno vás budú zaujímať aj informácie o tom, čo sú

Na videu - zoznam porušení a stíhania:

Postup pri ukladaní disciplinárnej sankcie

V prípade prejavu konania vhodného na uloženie takejto sankcie musí zamestnávateľ dodržať nasledujúci algoritmus akcií:

• po zistení pochybenia je zamestnávateľ povinný požiadať previnilého zamestnanca o písomné vysvetlenie jeho konania, ako aj zastaviť toto porušovanie (ak sa zamestnanec objaví v stave opitosti, je potrebné zamestnanca poslať na vyšetrenie v liečebný ústav a zabrániť akejkoľvek práci. Je tiež potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že);
• po obdržaní vysvetlenia od zamestnanca je potrebné zostaviť osobitnú komisiu, v ktorej budú zástupcovia predstavenstva organizácie, personálnej služby, bezprostrední nadriadení podriadeného a zástupcovia odborovej organizácie. Komisia do 4 dní analyzuje prípad porušenia pracovnej disciplíny a rozhodne o uplatnení sankcie alebo odstránení všetkých nárokov zo strany zamestnanca;
• ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím komisie, zostáva sa proti tomuto rozhodnutiu odvolať prostredníctvom súdnej moci. Ak zamestnanec súhlasí s rozhodnutím komisie o vine, je mu ihneď uložená pokuta.

Bude tiež užitočné vedieť, na čo a v akom prípade

M.E. DZARASOV,
cand. legálne Vedy, ml. vedecký spolupracovník odvetviach pracovného práva a práva sociálne zabezpečenieÚstav štátu a práva Ruskej akadémie vied

Druhy disciplinárnych sankcií. Postup, ako priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti

Trvanie disciplinárneho konania

Účelom právneho štátu je zabezpečiť poriadok v spoločnosti. V prípade, že sa ľudia svojím správaním odchyľujú od pravidiel obsiahnutých v právnych normách, dochádza k porušovaniu zákona a poriadku. Vnútorný pracovný poriadok organizácie je súčasťou všeobecného právneho poriadku, ktorý je tiež potrebné dodržiavať.
Disciplinárna zodpovednosť je reakcia zamestnávateľa na previnenie zamestnanca, t. j. na ním spáchané disciplinárne previnenie. Je však potrebné pripomenúť, že podľa časti 2 čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný vytvárať podmienky potrebné na to, aby zamestnanci dodržiavali pracovnú disciplínu.

Pracovná disciplína je povinná pre všetkých zamestnancov dodržiavať pravidlá správania sa definované v súlade s pracovnou legislatívou, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi organizácie. Časť 1 Čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie

Dôvody pre privedenie zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti. Disciplinárne previnenie

Základom vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca je spáchanie disciplinárneho previnenia. Zákonník práce Ruskej federácie chápe disciplinárne previnenie ako neplnenie alebo nesprávne vykonávanie pracovných povinností zamestnanca zavinením (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1).
Disciplinárne previnenie je charakterizované prítomnosťou takých znakov, ako je subjekt, subjektívna stránka, objekt, objektívna stránka.
Predmetom disciplinárneho previnenia môže byť zamestnanec, ktorý je v pracovnom pomere ku konkrétnemu zamestnávateľovi.
Subjektívnou stránkou je zavinenie na strane zamestnanca, ktoré môže byť vyjadrené vo forme priameho alebo nepriameho úmyslu, ako aj nedbanlivosti.
Predmetom disciplinárneho previnenia je vnútorný pracovný poriadok organizácie.
Objektívnou stránkou je konanie (nečinnosť) páchateľa.
Pre správne uplatnenie disciplinárnej sankcie je potrebné mať jasno v tom, čo pracovné právo hovorí o pracovných povinnostiach. Hlavné povinnosti zamestnanca sú uvedené v čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanec teda musí:
- svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva;
- dodržiavať vnútorné pracovné predpisy organizácie;
- dodržiavať pracovnú disciplínu;
- dodržiavať stanovené pracovné normy;
- dodržiavať požiadavky na ochranu a bezpečnosť práce;
- starať sa o majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov;
- bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa.
Pracovné povinnosti zamestnanca aj zamestnávateľa môžu byť upravené aj v iných predpisoch, kolektívnych zmluvách a dohodách a sú uvedené v pracovných zmluvách.
V odseku 35 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruská federácia Zákonníka práce Ruskej federácie „zdôrazňuje sa, že pri posudzovaní prípadu vrátenia osoby prepustenej do zamestnania podľa článku 81 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo sporu o disciplinárnu sankciu by sa malo prijať vziať do úvahy, že neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez závažného dôvodu je neplnením alebo nesprávnym plnením pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené zo strany zamestnanca (porušenie požiadaviek zákona, povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, interných pracovný poriadok, náplň práce, predpisy, príkazy zamestnávateľa, technické predpisy a pod.).
Najvyšší súd Ruskej federácie v uvedenom rozhodnutí upozorňuje na skutočnosť, že takéto porušenia zahŕňajú:
1. Neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku.
Zároveň je vysvetlené, že ak konkrétne pracovisko tohto zamestnanca nie je uvedené v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom, ani v miestnom regulačnom akte zamestnávateľa (objednávka, harmonogram a pod.), tak v prípade spor o otázku, kde je zamestnanec povinný byť pri výkone svojich povinností, treba vychádzať z toho, že na základe časti 6 čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovník miestom, kde sa zamestnanec musí nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa.

Vo všeobecnosti platí, že uplatnenie disciplinárneho postihu je právom, nie povinnosťou zamestnávateľa

2. Odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného postupu pre pracovné normy (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu definovanú touto zmluvou a dodržiavať pravidlá platné vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch organizácie (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Treba mať na pamäti, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podstatných náležitostí pracovnej zmluvy nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako dôvod na skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie.
3. Odmietnutie alebo vyhýbanie sa bez vážneho dôvodu lekárskej prehliadke pracovníkov určitých profesií, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa špeciálnemu výcviku v pracovnom čase a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak ide o podmienkou prijatia do práce (str. 35 rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).
Účasť zamestnancov na štrajku nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny, a preto v tomto prípade nemožno voči nim uplatniť disciplinárne opatrenia, s výnimkou prípadov, keď je štrajk rozhodnutím súdu vyhlásený za nezákonný (1. a 2. časť článku 414 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak je štrajk uznaný za nezákonný, pracovníci sú povinní ho zastaviť a nastúpiť do práce najneskôr nasledujúci deň po odovzdaní kópie uvedeného súdneho rozhodnutia orgánu vedúcemu štrajk (časť 6 § 413 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak zamestnanci nenastúpia do práce v zákonom stanovených lehotách, môžu byť disciplinárne stíhaní za porušenie pracovnej disciplíny (časť 1 článku 417 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zamestnanec sa pri plnení svojich pracovných povinností musí podriadiť disciplinárnemu orgánu zamestnávateľa. Uplatnenie disciplinárneho konania v súlade s čl. 22 a 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je právom zamestnávateľa, je nezávislý pri rozhodovaní. Výnimka z pravidla je uvedená v čl. 195 Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorom sa uvádza povinnosť zamestnávateľa uplatniť disciplinárnu sankciu vedúcemu organizácie (alebo jeho zástupcom) až do prepustenia v prípadoch, keď nastanú skutočnosti porušenia zo strany vedúceho organizácie. organizácie (jeho zástupcov) zákonov a iných regulačných právnych aktov o práci, sú potvrdené podmienky kolektívnej zmluvy, dohody uvedené vo vyhlásení zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Druhy disciplinárnych sankcií. Postup, ako priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti

Zamestnávateľ nie je oprávnený ustanoviť v miestnych predpisoch a uplatňovať iné druhy disciplinárnych sankcií okrem tých, ktoré sú uvedené v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne

Zamestnávateľ má právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie:
- poznámka;
- pokarhanie;
- prepustenie z primeraných dôvodov.
Väčšina zamestnancov môže podliehať iba tým sankciám, ktoré sú definované v Zákonníku práce Ruskej federácie. Okrem vyššie uvedených disciplinárnych sankcií môžu určité skupiny zamestnancov podliehať sankciám ustanoveným federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne. Pracovná legislatíva neumožňuje uplatňovanie disciplinárnych sankcií, ktoré nie sú ustanovené federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne.
Zákonník práce Ruskej federácie priamo neuvádza, z akých dôvodov by sa malo prepustenie považovať za disciplinárnu sankciu. Medzi takéto dôvody patrí napr. 5, 6, 9 a 10 st. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Je potrebné venovať pozornosť: 2. časť čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že dôvody ukončenia pracovnej zmluvy môžu byť stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi. V skutočnosti sa ukazuje, že v nariadení alebo charte o disciplíne, schválené. dekrétom vlády Ruskej federácie nemožno uviesť žiadne ďalšie dôvody prepustenia okrem tých, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch.

Prezídium Najvyššieho súdu Ruskej federácie uznesením zo dňa 3. 7. 2002 č. 256pv-01 uznalo odsek 18 Predpisov o disciplíne železničiarov Ruskej federácie, schválilo. Vyhláška vlády Ruskej federácie z 25.8. 134), nezákonné. Uznalo sa, že zavedenie dodatočného dôvodu na prepustenie (pre zamestnanca, ktorý sa dopustí hrubého porušenia disciplíny, ktoré ohrozilo bezpečnosť vlakovej dopravy... život a zdravie ľudí alebo viedlo k porušenie bezpečnosti tovaru ...) je v rozpore s požiadavkami právnych predpisov Ruskej federácie.

Pracovná disciplína pracovníkov, ktorých práca priamo súvisí s pohybom Vozidlo, by mali byť upravené Zákonníkom práce Ruskej federácie a ustanoveniami (charitami) o disciplíne schválenými federálnymi zákonmi. Doteraz nebol prijatý žiadny takýto štatút alebo nariadenie. V súlade s čl. 423 Zákonníka práce Ruskej federácie, predtým schválené charty a predpisy o disciplíne sú platné do relevantného obdobia federálne zákony, ktorým sa budú schvaľovať nové stanovy a predpisy o disciplíne.
Postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca ustanovuje čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ pred uplatnením tej či onej disciplinárnej sankcie si od neho musí vyžiadať písomné vysvetlenie.

Odmietnutie zamestnanca podať vysvetlenie sa premietne do úkonu.
Odmietnutie podania vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu. Časti 1 a 2 Čl. 193 TKRF
Do lehoty na uplatnenie disciplinárnej sankcie (1 mesiac) sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov. Časť 3 Čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie

Zamestnanec môže byť disciplinárne zodpovedný najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku .
Keď privádzate zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti, nezabudnite:
- jednomesačná lehota na uloženie disciplinárneho trestu sa musí počítať odo dňa zistenia previnenia;
- za deň sa považuje deň zistenia priestupku, od ktorého začína mesačná lehota keď sa o previnení dozvedela osoba, ktorej je zamestnanec v práci (službe) podriadenýči má alebo nemá právo ukladať disciplinárne sankcie;
- do mesiaca na uplatnenie disciplinárneho postihu čas choroby zamestnanca, jeho pobytu na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského zboru zamestnancov (časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa nezapočítavajú; neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní pracovného pokoja (dní voľna), bez ohľadu na ich trvanie (napríklad pri rotačnom spôsobe organizácie práce), neprerušuje priebeh určeného obdobie;
- dovolenka prerušujúca priebeh mesiaca by mala zahŕňať všetky sviatky poskytnuté zamestnávateľom v súlade s platnou legislatívou, vrátane ročnej (základnej a dodatočnej) dovolenky, dovolenky v súvislosti so štúdiom na vzdelávacích inštitúciách, dovolenky bez náhrady mzdy ( § 34 uznesenia z r. plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17. marca 04 č. 2).
Disciplinárna sankcia nemôže byť zamestnancovi uložená neskôr ako 6 mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, auditu finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - neskôr ako 2 roky odo dňa jeho spáchania. Uvedené lehoty nezahŕňajú čas konania v trestnej veci (časť 4 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Legislatíva teda jasne stanovuje lehoty, počas ktorých je možné zamestnanca priviesť k disciplinárnej zodpovednosti. Uloženie disciplinárnej sankcie po uplynutí týchto lehôt je nezákonné.
Za každé disciplinárne previnenie môže zamestnávateľ uplatniť iba jednu disciplinárnu sankciu (časť 5 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávatelia často udelia pokarhanie alebo poznámku a zamestnanca okamžite prepustia. Táto prax je neprijateľná, pretože takéto prepustenie bude súdom uznané za nezákonné. Zamestnávateľ v tomto prípade uloží disciplinárnu sankciu dvakrát za to isté disciplinárne previnenie.

Občan I. sa obrátil na Štátny inšpektorát práce so sťažnosťou na nezákonnú výpoveď. Pri audite sa zistilo, že I. pracovala v 000 „Levi“ ako účtovníčka 3 roky. V tomto období bola opakovane vyvodená disciplinárnej zodpovednosti za nesprávne plnenie úloh vyplývajúcich z pracovnej zmluvy. Pri ďalšom zistení spáchaného priestupku bola napomenutá, následne bola prepustená podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za opakované neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu.

I. bol opätovne zaradený do práce, pretože zamestnávateľ uplatnil dve disciplinárne sankcie za to isté disciplinárne previnenie. Navyše porušil postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií voči I. - proti podpisu nebola oboznámená so žiadnym z príkazov na jej disciplinárnu zodpovednosť.

Zákonník práce stanovil, že orgán prejednávajúci pracovný spor má právo prihliadať na súlad disciplinárneho postihu so závažnosťou previnenia, s okolnosťami, za ktorých k nemu došlo, s predchádzajúcou prácou a správaním zamestnanca. Žiaľ, Zákonník práce Ruskej federácie takéto ustanovenie neobsahuje. Súdna prax sa však pri zvažovaní prípadov opätovného prijatia do práce uberá cestou zohľadňovania týchto okolností. Zdá sa, že pri rozhodovaní o privedení zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti by sa tieto okolnosti mali stále brať do úvahy, napriek tomu, že povinnosť ich zohľadniť ešte nie je obsiahnutá v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu je potrebné oznámiť zamestnancovi proti doručeniu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania. Ak zamestnanec odmietne podpísať určený príkaz (pokyn), vypracuje sa príslušný akt (časť 6 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V paragrafe 33 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č.2 sa uvádza, že zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárne sankcie aj vtedy, ak pred spáchaním previnenia podal žalobu. žiadosť o skončenie pracovného pomeru z vlastného podnetu, keďže pracovný pomer sa v tomto prípade končí až uplynutím výpovede.
Zamestnanec sa môže odvolať proti disciplinárnej sankcii na štátny inšpektorát práce alebo orgány na posúdenie individuálnych pracovných sporov (časť 7 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Orgánmi prejednávajúcimi jednotlivé pracovné spory sú komisie pre pracovné spory a súdy.
V súlade s čl. 391 Zákonníka práce Ruskej federácie sa individuálne pracovné spory posudzujú priamo na súdoch o žiadostiach zamestnancov o opätovné prijatie, bez ohľadu na dôvody ukončenia pracovnej zmluvy, o zmenu dátumu a znenia dôvodu prepustenia. Ak sa zamestnanec domnieva, že také disciplinárne opatrenie, ako je prepustenie, bolo proti nemu uplatnené nezákonne, mal by sa obrátiť priamo na súd a obísť komisiu pre pracovné spory. Zároveň, ak je zamestnanec braný na zodpovednosť a sú voči nemu uplatnené také disciplinárne opatrenia, ako je pokarhanie alebo poznámka, zamestnanec sa môže obrátiť na súd aj na komisiu pre pracovné spory.

Trvanie disciplinárneho konania

Časť 1 čl. 194 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje: ak do jedného roka od dátumu uplatnenia disciplinárnej sankcie nebude zamestnanec vystavený novej disciplinárnej sankcii, potom sa má za to, že nemá disciplinárnu sankciu.

Pred uplynutím jednoročnej lehoty má zamestnávateľ právo z vlastného podnetu, na žiadosť zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného alebo zastupiteľského orgánu zamestnancov pokutu odňať zamestnancovi (časť 2 článku 194 Zákonníka práce Ruskej federácie). o predčasný výber disciplinárny postih, je potrebné vydať príslušný príkaz (pokyn).

Pracovná legislatíva stanovuje dodatočné právne záruky pre určité skupiny zamestnancov, keď ich zamestnávateľ privedie k disciplinárnej zodpovednosti.
Teda prepúšťanie pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý sa označuje aj ako disciplinárne sankcie s prihliadnutím na stanovisko zvoleného odborového orgánu túto organizáciu. Vyúčtovanie stanoviska odborovej organizácie sa musí vykonať spôsobom ustanoveným v čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zástupcovia zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na kolektívnom vyjednávaní počas obdobia ich konania, nemôžu bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich poveril zastupovaním byť vystavený disciplinárnemu konaniu a tiež prepustený na podnet zamestnávateľa, s výnimkou prípadov ukončenia pracovnej zmluvy za spáchanie priestupku, za ktorý v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi , poskytuje sa prepustenie z práce (časť 3 článku 39 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Podľa čl. 66 Zákonníka práce Ruskej federácie sa informácie o sankciách nezapisujú do zošita, s výnimkou prípadov, keď je prepustenie disciplinárnou sankciou.
Formy príkazov na oznámenie pripomienky alebo napomenutia nie sú jednotné; všeobecné pravidlá, ktoré sa predkladajú na evidenciu organizačných a administratívnych dokumentov.
V prípade, že je voči zamestnancovi uplatnený disciplinárny postih ako je prepustenie, príkaz sa vyhotovuje v jednotnej forme č. T-8. Tento formulár bol schválený vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 05.01.04 č. 1 „O schválení jednotné formy primárny účtovná dokumentácia o účtovaní práce a jej úhrade.
Na záver konštatujeme, že zamestnávateľom ide predovšetkým o dodržiavanie požiadaviek obsiahnutých v legislatíve pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií. Dodržiavaním pravidiel stanovených v regulačných právnych aktoch šetria svoje peniaze a čas.

Zamestnanec môže za určitých okolností získať prémiu alebo o ňu prísť. Ako však zrážka bonusu prebieha a v akých prípadoch je takýto druh postihu pre zamestnanca možný?

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických riešeniach právne otázky ale kazdy pripad je individualny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Analyzujme hlavné ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré sa týkajú tejto problematiky.

V zriedkavých prípadoch môžu účtovníci odpovedať na všetky otázky zamestnanca týkajúce sa výpočtu odmien, ak spoločnosť neschválila predpisy o odmenách.

Preto sa obraciame na legislatívne dokumenty Ruskej federácie, ktoré uvádzajú, kedy má zamestnávateľ právo odobrať bonusy a kedy takéto konanie poruší záujmy a práva personálu.

Takéto informácie umožnia špecialistom spoločnosti brániť svoje práva a zamestnávateľovi konať v súlade s literou zákona, čo znamená vyhnúť sa zodpovednosti.

Čo potrebujete vedieť?

Kedy je pripisovanie bonusu a odňatie takejto platby, aká je podstata takýchto pojmov? Aké sú právne dôvody pre tento druh trestu?

Základné definície

Bonus je motivačný typ dodatočnej platby, ktorá sa kumuluje jednorazovo alebo systematicky po dokončení určitých úloh, prekročení plánu atď.

Takéto platby sú príspevkom k základnej mzde zamestnanca a sú dobrovoľné. To znamená, že nikto nemá právo nútiť zamestnávateľa vyplácať prémie.

Odňatie prémie je odňatie prémie zamestnancovi pri spáchaní disciplinárneho previnenia. Odňatie bonusu (alebo jeho zníženie) je trestom za nedodržanie určitých pravidiel, ktorý sa nevzťahuje na disciplinárne sankcie.

Bonus je variabilná zložka zárobku. Zamestnávateľ ju nesmie vyplatiť, ak sú na to dôvody stanovené miestnymi zákonmi alebo predpismi o príplatkoch pre zamestnancov.

Oprávnenosť odpočtu bonusu

Ak organizácia nemá schválené miestne predpisy, potom sa zamestnávatelia nezávisle (a často nezákonne) rozhodnú zbaviť zamestnanca bonusu.

Kedy odpis nie je v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie? Finančný postih je možný v týchto prípadoch:

• ak osoba poruší pracovnú disciplínu a vnútorné predpisy schválené spoločnosťou;
• ak zamestnanec neplní pracovné povinnosti, ktoré sú stanovené v pracovnej náplni, alebo sa plnia nesprávne;
• ak vedúci organizácie zadal úlohu alebo poverenie, ktoré súvisí s priamymi povinnosťami podriadeného, ​​ale nie je splnené;
• ak sa občan nedostavil do práce alebo meškal;
• ak bola podniku spôsobená vecná škoda, došlo k poškodeniu zverených majetkových predmetov.

O otázke zákonnosti potrestania zamestnanca sa rozhodne v každom konkrétnom prípade v súlade so schválenými miestnymi zákonmi v podniku.

Musia sa dodržiavať zásady proporcionality, spravodlivosti a lojality. Ustanovenia o prémiách by mali úplne alebo čiastočne objasniť nuansy deprivácie.

Určuje sa obdobie nevyplácania (napr. je predpísané, že zamestnancovi v takom období, kedy sa pripisuje prémia, nevzniká disciplinárny postih).

Stojí za zmienku, že samotný koncept odpočtu bonusu v právnych predpisoch Ruskej federácie neexistuje. Zamestnávateľ nesmie naúčtovať, ale ani odobrať bonus.

Nevyplatenie odmien nebude v rozpore s tým, že pri uplatnení disciplinárneho postihu sa motivačné opatrenie na zamestnanca neuplatní.

Aby sa odpočet bonusu vykonával v rámci zákona a nebol v rozpore so záujmami žiadnej strany, oplatí sa dodržiavať nasledujúce pravidlá:

1. Zamestnávateľ musí schváliť predpisy o prémiách v podniku.
2. Ak je zamestnancovi odobratá prémia, treba to zdokumentovať. Zamestnanec spoločnosti sa osobne oboznámi s objednávkou a podpíše formulár.
3. V internom regulačnom akte je potrebné predpísať podmienky odpisovania.

Postup pri odňatí zamestnaneckej prémie zamestnancovi podľa Zákonníka práce

Uvažujme, v akých prípadoch bude zrážka zamestnaneckej prémie rozumným konaním zamestnávateľa. Ako zákonný je trest vo forme odňatia bonusu?

Po disciplinárnom konaní

Disciplinárnym postihom sa rozumie trest, ktorý sa ukladá zamestnancovi za nesprávne plnenie povinností v zmysle ust.

čl. 192 Zákonníka práce Ruska obsahuje informácie o týchto sankciách:

• komentovať;
• pokarhanie;

Jednotlivým zamestnancom môžu byť uložené ďalšie disciplinárne sankcie, ktoré upravujú federálne zákony, stanovy a interné predpisy spoločnosti.

Zamestnávateľ má právo, ale nie je povinný brať zamestnanca na zodpovednosť za disciplinárne previnenie (). Organizácia sa však musí spoliehať na legislatívne akty.

O odňatí vyznamenania ako disciplinárnej sankcii sa nehovorí. Preto môže súd uznať rozhodnutie o odpise bonusu súčasne s napomenutím ako protiprávne konanie.

Ale keďže neexistujú jasné ustanovenia v regulačný rámec, sudca má právo rozhodnúť inak. Spoločnosti často prichádzajú o bonusy pre svojich zamestnancov, keď sa dopustia takýchto disciplinárnych priestupkov (čo nie je vždy legálne):

• pri chôdzi;
• keď neskoro;
• keď je hrubý na kolegov;
• pri vytváraní konfliktných situácií v tíme;
• ak sa nedodržiava dress code a pod.

§ 192 Zákonníka práce neupravuje súčasné uplatnenie disciplinárneho trestu a odňatia prémií. Hovorí, že za jeden priestupok by sa mal uplatniť jeden trest (obprava).

Pri určovaní trestu musí vedenie spoločnosti prihliadať na závažnosť previnenia, okolnosti, ktoré sa udiali v čase porušenia.

Aby bolo možné bonus znížiť alebo ho zrušiť, musí zamestnávateľ takéto ustanovenia schváliť v miestnych predpisoch.

Predpísané:

• akruálne pravidlá;
• postup výpočtu výšky platby s prihliadnutím na výsledky práce;
• prípady, keď sa poistné neúčtuje.

To znamená, že ak vedenie spoločnosti odníme zamestnancovi odmenu za neplnenie úradných povinností, dôjde k porušeniu Zákonníka práce Ruska.

Kvôli varovaniu prokurátora

Upozornenie prokurátora musí byť vo forme dokumentu. Dá sa to len oznámiť úradník po overení. Je povinné napomínať vojaka.

Zamestnanec podniku má právo sa proti takémuto varovaniu odvolať súdneho poriadku ak existuje dôvod domnievať sa, že je to nezákonné.

Varovanie tohto typu by malo obsahovať zoznam určitých opatrení, ktoré by sa mali prijať, aby sa predišlo ďalšej zodpovednosti trestnoprávneho, občianskeho a správneho charakteru.

Varovanie prokurátora nie je typom disciplinárneho postihu. Ide o rozhovor zamestnanca s prokurátorom, ktorý nemožno považovať za dostatočný dôvod na odňatie prémie.

Rovnako nemôže ovplyvniť ďalšiu kariéru špecialistu, ak sú splnené všetky body predpísané v dokumente.

Po jeho zaplatení

Na fórach sa často objavuje nasledujúca otázka - môže si zamestnávateľ vziať už vyplatený bonus. Názory odborníkov sa v tejto veci líšia. Niektorí veria, že spoločnosť má právo na takéto akcie.

Keďže bonus nie je povinná platba, ale vykonáva sa len na podnet vedenia spoločnosti, nevypočítanie poistného nebude porušením.

Čo však v prípade, ak osoba už takéto prostriedky dostala do svojich rúk a potom si to zamestnanec „rozmyslel“ a požaduje bonus späť?

Týka sa to prípadov, kedy nedošlo k nečestnému správaniu jednotlivca, ako aj k chybám v počítaní.

S vrátením bonusu môže súhlasiť aj sám zamestnanec, ak mu však zamestnávateľ zrazí zo zárobku požadovanú sumu, má osoba právo obrátiť sa na súd a uplatniť si nárok na náhradu nemajetkovej ujmy.

Postoj k napomenutiu

Z právneho hľadiska nie je odňatie zamestnaneckej prémie disciplinárnym postihom, preto v právnej úprave existujú ustanovenia, podľa ktorých má zamestnávateľ právo vymáhať hmotné prostriedky.

Zamestnanec spoločnosti môže stratiť bonus a zároveň dostať pokarhanie (). Bonusová deprivácia je pomerne efektívny spôsob, ako ovplyvniť zamestnancov.

Čo robiť v prípade nezákonného odpisovania?

Je zákonné pripisovať a vyplácať odmeny zamestnancovi počas práceneschopnosti alebo materskej dovolenky (počas tohto obdobia zamestnanec oficiálne nepracoval)? Vnútorný pracovný poriadok stanovuje odmeny podľa výsledkov za mesiac, rok a ďalšie odmeny na základe príkazu prednostu.

Odpoveď

Zamestnávateľ samostatne vytvára systém odmien, vrátane stanovenia podmienok vyplácania odmien vo svojich miestnych zákonoch.

Pri odmenách je potrebné jasne a jasne predpísať postup: komu a v akých prípadoch sa odmeny vyplácajú, čo je základom pre nevyplácanie odmien.

Najdôležitejšie zmeny tohtoročnej jari!

• 
  V práci personalistov boli dôležité zmeny zvážiť v roku 2019. Skontrolujte si vo formáte hry, či ste zohľadnili všetky novinky. Vyriešte všetky úlohy a získajte užitočný darček od redakcie časopisu Kadrovoe Delo.
• 
  Prečítajte si článok: Prečo by mal personalista kontrolovať účtovníctvo, či je potrebné v januári podávať nové výkazy a aký kód schváliť pre dochádzku v roku 2019
• 
  
• 
  
• 
  

Po prvé, je potrebné objasniť, či sa bonusy naakumulovali za obdobie práce a či sa vyplácali počas obdobia choroby. Alebo účtovať za obdobie choroby? V prvom prípade by nemal byť spor: ak zamestnanec dokončil účtovné obdobie alebo dosiahol nejaké výsledky, ktoré sú základom pre bonusy, potom bude vyplatenie bonusu počas choroby legitímne. Ak prémia patrí za obdobie choroby zamestnanca a nie je nijako viazaná na výsledok jeho práce (napríklad prémia v súvislosti s výročným dátumom, ktorý sa zhodoval s obdobím práceneschopnosti), potom bonus môže byť poskytnutý miestnym zákonom a vyplatený zamestnancovi. Existujú však isté daňové riziká(pozri poslednú prílohu odpovede).

Bonusy zamestnancom na práceneschopnosti alebo materskej dovolenke sa časovo rozlišujú a vyplácajú rovnakým spôsobom ako všetkým ostatným zamestnancom, pokiaľ miestny regulačný akt organizácie neustanovuje inak.

Po druhé, vami citovaná formulácia je kontroverzná: „podľa výsledkov za mesiac, rok“ môže znamenať tak výsledky práce konkrétnych zamestnancov, ako aj výsledky finančnej a ekonomickej činnosti celej organizácie. Ak vnútorný pracovný poriadok zároveň stanovuje povinnosť zamestnávateľa vyplatiť odmeny (nie „možno vyplatiť“, ale „vyplatiť“, „má sa vyplatiť“ atď.), potom v prípade, že vyplatenie odmeny a zamestnanec sa obráti na súd, je pravdepodobné, že rozhodnutie súdu bude v prospech zamestnanca a bude potrebné vyplatiť odmeny.

Z knihy sa dozviete, čo môže vzniknúť ťažké situácie s odmeňovaním zamestnancov a ako ich riešiť, ako zaviesť kusové prémiové mzdy s prihliadnutím na posledné zmeny. Zvážme podrobne: ako a kedy poskytnúť náhradu za prácu cez víkendy a sviatky, čo Bežné chyby umožniť zamestnávateľom preplatiť nadčasy. Pozrieme sa aj na to, ako sa pripraviť neplánovaná kontrola GIT, aké pokuty a sankcie sú možné za porušenie miezd.

Ak Vnútorný pracovný poriadok stanovuje, že zamestnávateľ má právo odmeňovať zamestnancov a nie je povinný tak urobiť, odmeny sa nemusia vyplácať, ba dokonca nemusia byť vysvetlené dôvody ich nevyplatenia.

Po tretie, aby sa predišlo podobným problémom v budúcnosti, odporúča sa, aby miestny regulačný akt, ktorým sa ustanovuje systém prémií, stanovil, že vyplácanie prémií je právom zamestnávateľa, a nie jeho zodpovednosťou.

Môže sa tiež stanoviť, že bonus sa bude časovo rozlišovať za skutočne odpracovaných vykazované obdobiečasy, ktoré nezahŕňajú:

Zostaňte na nasledujúcej hlavnej alebo dodatočnej dovolenke;

zostať na materskej dovolenke;

zostať na rodičovskej dovolenke;

Pracovné voľno vrátane starostlivosti o chorého člena rodiny.

Ak zamestnanec neodpracuje polovicu alebo viac normovaného pracovného času za zúčtovacie obdobie na výpočet príplatku, prémia sa nekumuluje a nevypláca sa.

Bonus na konci roka podlieha časovému rozlíšeniu a vyplácaniu zamestnancom, ktorí pracovali v vykazovaný rok aspoň 200 pracovných dní a prácu v LLC na konci vykazovaného roka, vrátane tých, ktorí mali posledný pracovný deň 31. decembra vykazovaného roka.

Bonus sa nerozlišuje a nevypláca sa zamestnancovi v plne ak je k dispozícii v zúčtovacie obdobie neodstránená disciplinárna sankcia za porušenie pracovnej disciplíny.

Takéto ustanovenia umožnia odôvodniť nevyplatenie odmien za obdobie dovolenky (ročná, materská alebo starostlivosť o dieťa), dočasnú invaliditu, ako aj zamestnancov, ktorí majú disciplinárne sankcie.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne vyplácať odmeny zamestnancom, ktorí sú na nemocenskej dovolenke alebo na materskej dovolenke, môže to byť upravené aj v miestnom zákone a môžu sa vyplácať. V druhom prípade však existuje možnosť sporu s daňovými úradmi o zákonnosti pripisovania takýchto platieb na náklady organizácie, pretože tieto platby zjavne nebudú mať výrobný charakter, ale z hľadiska čl. 252 daňového poriadku Ruskej federácie možno považovať za ekonomicky neopodstatnené.

Je teda na rozhodnutí zamestnávateľa, či zamestnancovi na práceneschopnosti vyplatí alebo nevyplatí príplatok. Zákon nezakazuje vyplácanie odmeny ani v tomto prípade, ak to ustanovuje miestny zákon, ale podľa toho, či ide o odmenu súvisiacu s pracovnými zásluhami zamestnanca alebo sa vypláca bez ohľadu na ne (výročia alebo sviatky), daňové dôsledky bude iná.

Viac podrobností v materiáloch Systému:

1. Odpoveď: Ako vypočítať bonusy

Druhy prémií

Organizácia vyvíja bonusový systém samostatne.* To znamená, že organizácia má právo ustanoviť akékoľvek typy bonusov pre zamestnancov.

V závislosti od frekvencie vyplácania bonusu sa delia na:

V závislosti od dôvodov vyplácania bonusov sú rozdelené:

na výrobu (naakumulované za pracovné úspechy zamestnanca);

na nevýrobu (nesúvisí s výsledkami pracovná činnosť zamestnanec).

Podľa zdrojov vyplácania bonusov sa delia:

pre tých, ktorí sú uhradení z nákladov bežné druhyčinnosti;

pre tých, ktorí sú platení z iných výdavkov;

vyplácané z čistého príjmu.

v samostatnom miestnom dokumente organizácie ( atď.) (Zákonník práce Ruskej federácie).

V tomto prípade môže byť neoddeliteľnou súčasťou aj jednorazový bonus. V súlade s tým možno pri výpočte zohľadniť jednorazové bonusy za výsledky výroby.

Jednorazové odmeny však nesmú byť súčasťou systému odmeňovania organizácie a môžu byť prideľované len na základe príkazu (rozkazu) vedúceho.

Základom pre vznik akéhokoľvek jednorazového bonusu je príkaz vedúceho povzbudiť zamestnanca () alebo skupinu zamestnancov (). Objednávku podpisuje vedúci organizácie. Zamestnanec (zamestnanci) musí byť oboznámený s objednávkou pod podpisom (schválené pokyny). Informácie o tom, či je potrebné vykonať záznamy o jednorazových odmenách v zošite a v osobnej karte zamestnanca (), pozri.

Štvrťročné a mesačné bonusy

Mesačné a štvrťročné odmeny môžu byť prevádzkové (napríklad mesačné odmeny, ktoré sú súčasťou mzdy), ako aj neproduktívne (napríklad mesačné odmeny pre zamestnancov s deťmi). Zvyčajne je vyplácanie mesačných a štvrťročných odmien stále spojené s výrobnou činnosťou zamestnancov.

Je možné vyplácať mesačné a štvrťročné odmeny. Najčastejšie sú mesačné a štvrťročné odmeny vyplácané z nákladov na bežné činnosti.

Postup vyplácania mesačných (štvrťročných) bonusov je možné opraviť:

v samostatnom miestnom dokumente organizácie (napríklad v,) (Zákonník práce Ruskej federácie).

Základom pre výpočet bonusu je príkaz vedúceho povzbudiť zamestnanca () alebo skupinu zamestnancov (). Objednávku podpisuje vedúci organizácie. Zamestnanec (zamestnanci) musí byť oboznámený s objednávkou pod podpisom (schválené pokyny).

Nezapisujte o mesačných (štvrťročných) odmenách do pracovných kníh zamestnancov. Je to spôsobené tým, že takéto ocenenia majú pravidelný charakter. Pravidelne vyplácané odmeny nie je potrebné zapisovať do pracovnej knihy zamestnanca (schválené pravidlá).

Ročné poistné

v samostatnom miestnom dokumente (napríklad v atď.) (Zákonník práce Ruskej federácie);

v príkaze na zaplatenie poistného ().

V dokumentoch upravujúcich postup pri výpočte a vyplácaní odmien uveďte.

Základom pre výpočet bonusu je príkaz vedúceho povzbudiť zamestnanca () alebo skupinu zamestnancov ().

Objednávku podpisuje vedúci organizácie. Oboznámte zamestnanca (zamestnancov) s objednávkou proti podpisu (schválené pokyny).

Sergej Razgulin

Zástupca riaditeľa odboru daňovej a colnej politiky Ministerstva financií Ruska

Zamestnanecké prémie. Ako sa môžu zamestnávatelia chrániť pred nárokmi?

Ako môže zamestnávateľ formulovať podmienky miestnych zákonov tak, aby vyplácanie odmien bolo jeho právom, nie povinnosťou

Je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi príplatok na základe výsledkov práce za daný rok, ak odpracoval menej?

Ako správne upraviť podmienky zníženia poistného

Kde napísať podmienky

Systém prémií v organizácii je ustanovený kolektívnou zmluvou, dohodou, pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi. Zamestnávateľ zníži riziko pracovných sporov v otázkach odmien, ak prvé tri typy dokumentov uvádzajú iba referenčné normy k príslušným miestnym zákonom upravujúcim postup pri výpočte a vyplácaní odmien. V samotných miestnych zákonoch prijatých s prihliadnutím na stanovisko odborového orgánu by mal byť postup podrobne uvedený. Ak budú pravidlá pre výpočet odmeny, jej výška a frekvencia vyplácania uvedené v pracovnej zmluve, bude pre zamestnanca jednoduchšie získať podporu na súde.

V miestnych zákonoch obsahujúcich všeobecné normy (Vnútorné pracovné predpisy, mzdové predpisy a pod.) nie sú otázky o vyplácaní odmien zvyčajne také jasné ako v úzko zameraných (predpisy o odmenách, postup odmeňovania obchodných zástupcov a pod.). ).

Po prvé, upravujú právne kategórie, ako sú podmienky časového rozlíšenia, zúčtovacie obdobie, platobné obdobie atď., a po druhé - okrem toho - stanovujú aj kalkulačné vzorce, príjemcov poistného, ​​minimálne a maximálne ukazovatele potrebné na pripisovanie odmien, iné podmieňuje jej obvinenia.

Zamyslime sa nad samostatnými zneniami úzko zameraných miestnych zákonov z hľadiska ich nespochybniteľnosti z pozície zamestnávateľa a obľúbenosti vyzývania zamestnancami.

Podmienka 1. Ako predpísať, že vyplatenie bonusu je právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa

Správna formulácia: "Zamestnávateľ v súlade s Vnútorným pracovným poriadkom, Predpisom o odmeňovaní zamestnancov, Poriadkom o odmeňovaní zamestnancov má právo uplatniť voči zamestnancom stimuly vo forme vyplácania odmien."

Kontroverzná formulácia: "Zamestnávateľ v súlade s Vnútorným pracovným poriadkom, Predpisom o odmeňovaní zamestnancov, Poriadkom o odmeňovaní zamestnancov vyrába / zaväzuje sa vyrábať / musí zamestnancom uplatňovať stimuly vo forme vyplácania prémií."

Spory vznikajú práve z výkladu povinnosti vyplácať odmeny, a nie práva zamestnávateľa na takýto postup. V prípade sporného znenia pri posudzovaní prípadu súd na základe analýzy miestnych aktov zamestnávateľa, ako aj s prihliadnutím na svedectvo, zvyky (prax) vyplácania odmien v podniku (na základe o údajoch účtovníctvo) môže dospieť k záveru, že zamestnávateľ je povinný vyplatiť prémiu.

Napriek tomu, aj keď sa vyplácanie prémie ustanoví ako povinnosť zamestnávateľa, je možné v miestnom zákone stanoviť tie okolnosti, ktorých prítomnosť alebo neprítomnosť určuje jej vznik. Je potrebné pripomenúť, že výsledok sporu na súde závisí od jasnosti požiadaviek stanovených miestnym aktom zamestnávateľa.

Arbitrážna prax . Ku koncu mesiaca bola odmena R. na rozdiel od ostatných zamestnancov 0 %. Prokurátor v záujme R. podal na spoločnosť žalobu o vymáhanie poistného. Súd však žalobu zamietol. V súlade s pracovnou zmluvou R. a predpismi o mzdovom systéme sú zamestnancovi vyplácané mesačné odmeny za splnenia týchto troch podmienok: spoločnosť plní výrobný plán činnosti, zamestnanec neporušuje pracovnú disciplínu, jednotlivých bonusových ukazovateľov schválených objednávkou CEO. R. neporušila pracovnú disciplínu. Súd však zistil, že nesplnil plán výroby produktov a jednotlivé ukazovatele na propagáciu. Časové rozlíšenie odmeny ostatným zamestnancom nemôže slúžiť ako povinný základ pre jej časové rozlíšenie R.

Podmienka 2

Správne znie: „Všetkým zamestnancom na plný úväzok, ak sú na výplatnej páske finančné prostriedky, môže byť na základe osobitného príkazu zamestnávateľa vyplatená odmena venovaná sviatku – ku dňu založenia spoločnosti – 4. apríla. Výška bonusu je rovnaká pre všetkých zamestnancov a predstavuje 500 rubľov pre každého. Pri absencii výplatnej pásky Peniaze na uvedené účely sa neposkytujú žiadne bonusy.

Kontroverzná formulácia: "Zamestnávateľ vypláca ročné odmeny za podnikovú dovolenku, ku dňu vzniku spoločnosti, 4. apríla." Omyl druhej formulácie spočíva v tom, že v skutočnosti zakladá povinnosť zamestnávateľa vyplatiť prémiu a nie je určená jej výška. V dôsledku toho aj v neprítomnosti finančnú príležitosť zamestnávateľ bude musieť vyplatiť prémiu ročne v určený deň.

Arbitrážna prax . Súd uspokojil nároky S. voči mestskému podniku na vymáhanie finančná asistencia, poistné do 8. marca a úroky z omeškania s týmito platbami. Súd zistil, že žalobca má v súlade s kolektívnou zmluvou a nariadením o odmeňovaní MUP právo na poberanie vecnej pomoci na konci roka vo výške mzdy a na poberanie odmeny do 8. marca vo výške vo výške 1000 rubľov. Žalovaný svoje stanovisko odôvodnil tým, že S. celý rok nepracovala, preto jej nebola vyplatená hmotná výpomoc a ostatným zamestnancom bola prémia vyplatená za včasné podávanie správ, svedomitý prístup k plneniu služobných povinností. . Argumenty žalovaného súd považoval za neudržateľné a v rozpore s kolektívnou zmluvou, ako aj mzdovým poriadkom.

Podmienka 3. Ako odmietnuť vyplatiť prémiu ukončenému zamestnancovi

Správne znenie je: „Príplata na konci roka, ustanovená v odseku 4 Predpisov o prémiách, podlieha časovému rozlíšeniu a vyplácaniu zamestnancom, ktorí odpracovali aspoň 200 pracovných dní vo vykazovanom roku a pracujú v LLC na do konca vykazovaného roka vrátane tých, ktorí mali posledný pracovný deň 31. decembra vykazovacieho roka“.

IN tento prípad príjemca odmeny je jasne identifikovaný, čo bráni prepusteným zamestnancom uplatniť si hmotnú odmenu do konca roka.

Arbitrážna prax. Osem žalobcov podalo na vojenský útvar žalobu o zmenu termínu prepustenia, poberanie prémie a uznanie osvedčenia o priem. mzdy neplatný. IN vyhlásenie o nároku uviedli, že pracovali vo vojenskej jednotke na rôzne pozície, ale v súvislosti s organizačnou a pravidelnou činnosťou žalovaného odvolaný. Zároveň ani jednému z nich nebola vyplatená jednorazová odmena za rok, na ktorú sa poskytuje. Súd žalobu zamietol, keďže tento príkaz a kolektívna zmluva neobsahujú ustanovenia, ktoré by odporcu zaväzovali tieto platby vykonať. Podobný prípad zvažoval aj Volgograd krajský súd. Podľa šiestich žalobcov im pri prepustení nebola vyplatená odmena za rok, hoci patrí všetkým zamestnancom, ktorí vo firme odpracovali minimálne rok a nemajú žiadne sankcie. Súd zistil, že podľa odsekov 3.1, 3.4 dočasných predpisov sa odmeny zamestnancom tvoria zo zisku spoločnosti as v rámci prostriedkov určených na odmeny pri výpočte objemu predaných produktov, hrubý príjem a zisk spoločnosti. Ceny sa rozdávajú na spoločnej porade vedenia, majstrov, výrobných tímov, členov odborového zväzu. 06.07.2010 na takomto zasadnutí bolo rozhodnuté o vyplatení peňažnej odmeny vo forme vecnej pomoci ročná dovolenka zamestnancov pracujúcich v OJSC od 6.1.2010. Podľa spisu boli žalobcovia prepustení pred týmto dátumom. Súd uznal konanie odporcu vo veci neakruálneho a nezaplatenia tohto druhu materiálnych stimulov za zákonné. Okrem toho nebolo prijaté žiadne rozhodnutie o pridelení prostriedkov na odmeny.

Kontroverzná formulácia: "Príplata za rok sa pripisuje zamestnancom na plný úväzok LLC spôsobom a vo výške ustanovenej v kapitole N Pravidiel o bonusoch."

Kontroverzná formulácia spočíva v tom, že nie je definovaný okruh príjemcov odmeny, keďže organizácia môže mať zamestnancov, ktorí v sledovanom roku nepracovali (napríklad na rodičovskej dovolenke). Okrem toho sú zamestnanci v organizácii v priebehu roka prepúšťaní, prijímaní, premiestňovaní a znenie neobsahuje žiadnu diferenciáciu, preto sa zamestnávateľ pri uplatňovaní nejakej mimoriadnej situácie nemôže vyhnúť sporom.

Arbitrážna prax . Prokurátor sa v záujme Z., I., D. obrátil na súd so žiadosťou, aby zaviazal MO SOSH určiť im výšku odmien za ukazovatele kvality práce na konci akademického roka a zaplatiť tieto sumy. Ročná výkonnostná prémia je súčasťou odmeny, takže o ňu môžu požiadať aj zamestnanci, ktorí dostanú výpoveď pred uplynutím obdobia, za ktoré sa odmena vypláca. Z Predpisu o stimulačných platbách zamestnancom MŠVVaŠ SR vyplýva, že za dosahovanie vysokých výsledkov v práci sa poskytuje jednorazová odmena, ktorá sa vykonáva na základe rozhodnutia komisie pre odbor. stanovenie motivačných platieb. Súd žalobe vyhovel v plnom rozsahu, keďže nebola podmienená vylúčením z počtu bonusových zamestnancov, ktorí odišli pred koncom roka.

Podmienka 4. Ako znížiť veľkosť bonusu z dôvodu mimopracovnej doby

Správne znenie: „Príplata sa časovo rozlišuje za skutočne odpracovaný čas vo vykazovanom období, ktorý nezahŕňa:

zostať na ďalšej základnej alebo dodatočnej dovolenke;

zostať na materskej dovolenke;

byť na rodičovskej dovolenke;

čas invalidity vrátane starostlivosti o chorého člena rodiny.

Ak zamestnanec neodpracuje polovicu alebo viac normatívneho pracovného času za zúčtovacie obdobie na výpočet odmeny, bonus podľa odseku 5 predpisov o odmenách nevzniká a nevypláca sa.

Kontroverzná formulácia: "Príplata sa pripisuje zamestnancom všetkých oddelení za posledný mesiac/rok."

Druhé znenie jasne nestanovuje, či zamestnávateľ má právo znížiť výšku odmeny alebo ju vôbec nevyplatiť tým zamestnancom, ktorí v zúčtovacom období reálne nepracovali, čo môže vyvolávať spory. Prvé znenie umožňuje zamestnávateľovi nevyplácať odmeny zamestnancom, ktorí boli neprítomní v práci polovicu alebo viac vykazovaného obdobia. Jasná úprava výšky krátenia bonusu zároveň dáva zamestnávateľa do prísneho rámca.

Arbitrážna prax . Sh. podal žalobu na zneplatnenie príkazov na uloženie pokút, v súvislosti s ktorými mu bolo odňaté 30 % z odmeny za výsledky za december 2010 a 50 % za január 2011. Od r. premlčacej dobe pokiaľ ide o príkaz o časovom rozlíšení odmien za december 2010, Sh., súd v tejto časti nevyhovel požiadavke. Ďalej súd pri prejednávaní veci zistil, že dňa 18.02.2011 bol dodržaný stanovený postup, preto nie sú dôvody na zrušenie príkazu v zmysle uloženia disciplinárnej sankcie. Podľa predpisov o odmenách sa však pri upozornení zamestnanca na pripomienku účtuje bonus vo výške 80 % z jeho ustanovenej sumy. Z textu napadnutého uznesenia vyplýva, že rozhodnutie nepriznať 50 % odmeny žalobcovi na základe výsledkov práce za január 2011 je priamym dôsledkom pripomienok oznámených žalobcovi. Zamestnávateľ tak mal právo odňať žalobcovi bonus len v medziach ustanovených týmto nariadením. V dôsledku toho súd čiastočne uspokojil nároky Sh. a vymáhal od zamestnávateľa časť podhodnoteného bonusu).

Podmienka 5. Ako sa vyhnúť vyplateniu prémie zamestnancovi, ktorý má disciplinárne sankcie

Správne znenie je: „Príplatok sa pripisuje iba zamestnancom LLC na plný úväzok, ktorí vo vykazovanom roku riadne splnili požiadavky vnútorného pracovného poriadku. Bonus zamestnancovi LLC sa neakumuluje a nevypláca sa v plnej výške, ak je v zúčtovacom období nevyriešená disciplinárna sankcia za porušenie pracovnej disciplíny.

Tento výklad umožňuje zamestnávateľovi nepodnecovať porušovateľov disciplíny, čo môže byť dokonca použité ako miera vplyvu na zamestnancov. Toto znenie však zaväzuje zamestnávateľa vyplatiť prémiu zamestnancovi, ktorý nemá za zúčtovacie obdobie žiadne penále.

Prítomnosť správneho znenia v miestnych zákonoch upravujúcich časové rozlíšenie a vyplácanie odmien zamestnávateľovi ešte nezaručuje absenciu sporov. Napríklad „transparentnosť“ znenia poskytne zamestnancovi možnosť napadnúť priznanie prémie v zníženej výške, ak zamestnávateľ prekročí právomoci, ktoré sú stanovené v miestnom zákone.

Kontroverzná formulácia: „Za porušenie pracovnej disciplíny je zamestnanec odpisovaný“; "Za porušenie pracovnej disciplíny v LLC sa uplatňujú tieto typy disciplinárnych sankcií: poznámka, pokarhanie, odsudzovanie, prepustenie."

Depriváciu nemožno považovať za trest. Zoznam disciplinárnych sankcií je obsiahnutý v Zákonníku práce Ruskej federácie a zamestnávatelia ho nerozširujú. Výnimky podľa čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie sa týkajú federálnych zákonov, chárt a disciplinárnych predpisov, v ktorých môžu byť stanovené iné sankcie.

Dokonca ani jasnosť a správnosť znenia nemôže vždy chrániť zamestnávateľa pred pracovnými spormi na základe nesúladu medzi príkazom na odňatie bonusu a ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie.

Arbitrážna prax . E. podal návrh na zrušenie disciplinárnych sankcií a náhradu nemajetkovej ujmy. Po preskúmaní materiálov prípadu súd zistil, že žalovaný uplatnil voči žalobcovi dva tresty: vo forme disciplinárneho postihu a čiastočného zníženia výšky odmeny, čo zákon neumožňuje. Po zistení nedodržania postupu zamestnávateľa v konaní o uložení disciplinárnej sankcie vo forme pokarhania súd dospel k záveru, že príkaz bol z jeho strany vydaný nezákonne. Nároky žalobcu na zrušenie príkazu na vyradenie bonusu a vybratie bonusu však nie sú predmetom uspokojenia, keďže žalovaný mal v zmysle platných predpisov o odmeňovaní zamestnancov právo na zníženie výšky bonusu, nakoľko zistil porušenie pracovných povinností žalobcu, čo potvrdzuje aj skutok. Súd čiastočne vyhovel požiadavkám E.: príkaz na vyhlásenie pokarhania označil za nezákonný a príkaz na odňatie prémie potvrdil.

Podmienka 6. Ako nastaviť cieľovú alebo individuálnu prémiu

Správna formulácia je: „Zamestnávateľ má právo za špeciálne služby organizácii dosiahnuť najlepšie výsledky, samostatným príkazom vedúceho povzbudiť konkrétnych zamestnancov. Ako povzbudenie pri výbere zamestnávateľa sa používa: čestné osvedčenie, pamätný darček, prémia. Hotový plán hlavných záležitostí personalistu na prvý štvrťrok 2019
Prečítajte si článok: Prečo by mal personalista kontrolovať účtovníctvo, či je potrebné v januári podávať nové výkazy a aký kód schváliť pre dochádzku v roku 2019

Redakcia magazínu Kadrovoe Delo zisťovala, ktoré zvyky personalistov zaberajú veľa času, no sú takmer zbytočné. A niektoré z nich môžu dokonca spôsobiť zmätok v inšpektorovi GIT.

Inšpektori GIT a Roskomnadzor nám povedali, aké dokumenty by sa teraz v žiadnom prípade nemali vyžadovať od nováčikov pri uchádzaní sa o prácu. Pravdepodobne máte nejaké papiere z tohto zoznamu. Zostavili sme úplný zoznam a vybrali bezpečnú náhradu za každý zakázaný dokument.

Ak zaplatíte dovolenku o deň neskôr, ako je stanovený termín, spoločnosti bude uložená pokuta 50 000 rubľov. Skráťte výpovednú lehotu na skrátenie aspoň o deň - súd vráti zamestnanca do práce. Študovali sme súdna prax a pripravili pre vás bezpečné odporúčania.