محفظة معتدلة العدوانية ما هو عليه. محفظة استثمارية قوية. لماذا وقع الاختيار عليهم

في حالة أنه ، لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في الهندسة وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، لا يمكن حفظ شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، يمكن أن تكون تم تغييرها بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة العمل للموظف.

يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات القادمة في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك حول الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات ، قبل شهرين على الأقل ، ما لم ينص هذا القانون على خلاف ذلك.

إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، فإن صاحب العمل ملزم كتابيًا بأن يعرض عليه وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أدنى أو أقل- وظيفة مدفوعة الأجر) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة وضعه الصحي. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون.

في حال أن الأسباب محددة في الجزء الأول هذا المقال، قد يستلزم الفصل الجماعي للموظفين ، صاحب العمل ، من أجل الحفاظ على الوظائف ، له الحق ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وبالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماده من اللوائح المحلية ، لإدخال وضع بدوام جزئي (وردية) و (أو) العمل بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر.

إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) أسبوع العمل بدوام جزئي ، فسيتم إنهاء عقد العمل وفقًا للبند 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون. في الوقت نفسه ، يتم تزويد الموظف بالضمانات والتعويضات المناسبة.

يقوم صاحب العمل بإلغاء نظام العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) أسبوع العمل بدوام جزئي قبل الفترة التي تم إنشاؤها من أجلها ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية .

يجب ألا تؤدي التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، والتي تم إدخالها وفقًا لهذه المادة ، إلى تدهور وضع الموظف مقارنةً بالاتفاقيات الجماعية المعمول بها.

تعليقات على Art. 74 قانون العمل للاتحاد الروسي

1. تشريعات العمل الحالية بالإضافة إلى التحويلات إلى أخرى وظيفة دائمةينص على حالات النقل المؤقت. المقال المعلق ينظم قضايا النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى. لصاحب العمل الحق في نقل الموظف مؤقتًا إلى عمل غير منصوص عليه في عقد العمل في حالة ضرورة الإنتاج. سيكون النقل بسبب حاجة العمل شرعيًا إذا كانت حاجة العمل تتم بالفعل. توفر هذه القاعدة قائمة استثنائية بحالات ضرورة الإنتاج ، والتي تشمل: منع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو القضاء على عواقب كارثة أو حادث أو كارثة طبيعية ؛ منع الحوادث والتعطل والتدمير أو الإضرار بالممتلكات واستبدال العامل الغائب.

على عكس التشريع السابق في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح بمثل هذا النقل إلا في المنظمة التي يرتبط بها الموظف بعلاقة عمل.

تشمل حالات ضرورة الإنتاج التوقف عن العمل ، أي التوقف المؤقت عن العمل لأسباب اقتصادية أو تقنية أو فنية أو تنظيمية. نظرًا لأن هذه المادة لا تنص على الوظيفة التي يمكن نقل الموظف إليها بسبب احتياجات الإنتاج ، فإن هذا النقل ممكن دون مراعاة مؤهلات الموظف أو تخصصه أو منصبه (على سبيل المثال ، عند نقل موظف للقضاء على كارثة طبيعية ). ومع ذلك ، في الوقت نفسه ، لا يمكن نقل الموظف إلى العمل الذي يمنعه لأسباب صحية.

يُسمح بنقل الموظف ليحل محل الموظف الغائب في الحالات التي يكون فيها الموظف الذي يتم استبداله غائبًا مؤقتًا عن العمل لأي سبب (في إجازة ، أو مريض ، وما إلى ذلك). في الممارسة العملية ، يتم تنفيذ الاستبدال المؤقت بطريقتين: يُعفى الموظف البديل من واجباته الرئيسية وينقل مؤقتًا إلى وظيفة أخرى بسبب احتياجات الإنتاج ؛ يؤدي العامل البديل واجباته وواجبات العامل البديل. يتم دفع أجر عمل الموظف المحول لاحتياجات الإنتاج من اليوم الأول للنقل حسب العمل المنجز ، ولكن لا تقل عن متوسط أجر الموظف في الوظيفة السابقة. في حالة قيام الموظف مؤقتًا بأداء واجبات الموظف الغائب دون إعفاءه من وظيفته الرئيسية ، فإنه يتم دفع مدفوعات إضافية مناسبة ، يتم تحديد مبلغها باتفاق الطرفين (انظر المادة 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه).

2. يجب ألا تزيد مدة التحويل لحاجة الإنتاج عن شهر واحد. لا يحدد القانون عدد المرات التي يمكن فيها نقل الموظف في السنة بسبب احتياجات الإنتاج. لذلك ، فإن مثل هذه الترجمة ممكنة بشكل متكرر.

في حالة استبدال الموظف الغائب ، يكون هذا النقل ممكنًا لمدة تصل إلى شهر واحد تقويم سنوي(من 1 يناير إلى 31 ديسمبر). بموافقة الموظف ، قد يستمر الاستبدال المؤقت لفترة أطول.

3. يجب التمييز بين الاستبدال المؤقت ونقل (تعيين) الموظف إلى وظيفة شاغرة. لا يُسمح بهذا النقل (التعيين) إلا بموافقة الموظف. إذا كان لابد من الموافقة على الموظف الذي انتقل إلى الوظيفة سلطة أعلىثم قبل الموافقة يتم تعيينه بالوكالة. في حالة عدم الموافقة على موظف في وظيفة ، يتم تزويده بوظيفة في تخصصه ومؤهلاته بمقابل لا يقل عن المبلغ الذي كان يؤديه قبل نقله إلى الوظيفة الشاغرة.

4. النقل المؤقت لاحتياجات الإنتاج لا يتطلب موافقة الموظف. يعتبر النقل إلزاميًا للموظف إذا تم النقل دون انتهاك المتطلبات المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على النقل المؤقت بموجب أمر (تعليمات) من رئيس المنظمة (المؤسسة) ، والذي يجب أن يشير إلى أسباب وفترة النقل المؤقت.

5. ينص الجزء 3 من المقال المعلق على أنه ، بموافقة خطية ، يجوز نقل الموظف إلى عمل يتطلب مؤهلات أقل. لذلك ، يجب أن تتم الترجمة وفقًا لاحتياجات الإنتاج مع مراعاة التخصص والمؤهلات. لكن هذه القاعدة تتعارض مع طبيعة الترجمة فيما يتعلق بضرورة الإنتاج: حصرية حالاتها وطبيعتها المؤقتة. يكمن جوهر هذا النقل بالتحديد في حقيقة أنه لا يتطلب موافقة الموظف ومحدود الوقت. تمنح هذه المادة صاحب العمل الحق غير المشروط في نقل الموظفين دون موافقتهم على عمل غير منصوص عليه في عقد العمل في حالة ضرورة الإنتاج.

مع مراعاة الأحكام المذكورة أعلاه ، يحق لصاحب العمل نقل الموظف إلى عمل غير منصوص عليه في عقد العمل من أجل منع: كارثة أو حادث صناعي أو لإزالة عواقب كارثة أو حادث أو كارثة طبيعية ؛ الحوادث (الجزء 1 من المقال المعلق).

في الوقت نفسه ، واستناداً إلى الأحكام المشار إليها في اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن العمل الجبري أو الإجباري ، فإن النقل المؤقت للعامل ، المنصوص عليه في الجزء الأول من المادة المعلقة ، دون موافقته على العمل غير المنصوص عليه في عقد العمل لمنع وقت التوقف عن العمل (التوقف المؤقت عن العمل لأسباب ذات طبيعة اقتصادية أو تكنولوجية أو تقنية أو تنظيمية) ، أو التدمير أو الإضرار بالممتلكات ، وكذلك لاستبدال الموظف الغائب ، يمكن اعتباره مبررًا ، شريطة أن يكون سبب ذلك ظروف استثنائية (فقرة فرعية) "هـ" ، الفقرة 4 من الاتفاقية ، الجزء 4 من المادة 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، أو عندما يؤدي عدم قبول التدابير المشار إليها إلى كارثة أو حادث صناعي ، كارثة طبيعية، حادث وعواقب مماثلة (انظر البند 17 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 N 2).

عند حل القضايا المتعلقة بالانتقال إلى وظيفة أخرى ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن رفض أداء العمل أثناء النقل وفقًا للقانون يعتبر انتهاكًا لانضباط العمل ، ويعتبر التغيب عن العمل تغيبًا عن العمل.

عند القيام بذلك ، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار ، بحكم المساواة. 5 ش. 219 ، الجزء 7 من الفن. 220 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن أن يخضع الموظف لإجراءات تأديبية لرفضه أداء العمل في حالة وجود خطر على حياته وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمل ، باستثناء الحالات المنصوص عليها القوانين الفدرالية، حتى يتم القضاء على هذا الخطر أو من أداء العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة لم ينص عليها عقد العمل. نظرًا لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على قواعد تحظر على الموظف ممارسة هذا الحق ، حتى عندما يكون أداء هذا العمل ناتجًا عن نقل بسبب ضرورة الإنتاج ، فإن رفض الموظف الانتقال مؤقتًا إلى وظيفة أخرى بطريقة المقال المعلق للأسباب المذكورة أعلاه له ما يبرره (انظر الفقرة 19 من القرار المكتمل للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 N 2).

تضمن قانون العمل السابق قواعد تقييدية ، لا سيما في حالة التوقف عن العمل أو في حالة الاستبدال المؤقت للموظف الغائب ، لم يُسمح بنقل العمال المهرة إلى عمل غير ماهر (انظر المادة 28 من قانون العمل).

يبدو أن المشرع يجب أن يوضح الجزء 3 من المادة المعلق عليها: بالنسبة لجميع حالات الترجمة بسبب الضرورة التشغيلية ، فهي قابلة للتطبيق.

المادة 99 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع التعليقات والتغييرات لعام 2016-2017.

إذا لزم الأمر ، قم بتنفيذ (إنهاء) العمل الذي بدأ ، بسبب تأخير غير متوقع بسبب تحديدلا يمكن تنفيذ (إكمال) الإنتاج خلال ساعات العمل المحددة للموظف ، إذا كان الفشل في أداء (عدم الانتهاء) من هذا العمل قد يؤدي إلى إتلاف أو تدمير ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) ، أو ممتلكات الدولة أو البلدية ، أو يعرض حياة الناس وصحتهم للخطر ؛
في أداء العمل المؤقت لإصلاح وترميم الآليات أو الهياكل في الحالات التي قد يتسبب فيها فشلها في توقف عدد كبير من الموظفين عن العمل ؛
الاستمرار في العمل إذا لم يظهر الموظف البديل ، إذا كان العمل لا يسمح باستراحة. في هذه الحالات ، يكون صاحب العمل ملزمًا باتخاذ إجراءات فورية لاستبدال المناوبة بموظف آخر.

في أداء العمل الضروري لمنع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو القضاء على عواقب كارثة أو حادث صناعي أو كارثة طبيعية ؛
في إنتاج الجمهور العمل الضروريللقضاء على الظروف غير المتوقعة التي تنتهك الأداء الطبيعيالأنظمة المركزية لإمداد الماء الساخن وإمدادات المياه الباردة و (أو) التخلص من المياه وأنظمة إمداد الغاز والتدفئة والإضاءة والنقل والاتصالات ؛
في أداء العمل الذي ترجع الحاجة إليه إلى فرض حالة الطوارئ أو الأحكام العرفية ، وكذلك العمل العاجل في حالات الطوارئ ، أي في حالة وقوع كارثة أو خطر حدوث كارثة (حرائق ، فيضانات أو المجاعة أو الزلازل أو الأوبئة أو الأوبئة) وفي الحالات الأخرى التي تهدد الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية لجميع السكان أو جزء منهم.

تعليق على المادة 99 من قانون العمل لروسيا الاتحادية:

1. من مفهوم العمل الإضافي الوارد في الجزء 1 من المادة 99 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يترتب على ذلك أنه يتم تنفيذه بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة للموظف: العمل اليومي (المناوبة ) ، ومع المحاسبة الملخصة لساعات العمل - الزائدة عن العدد العادي لساعات العمل للفترة المحاسبية.

2. ينبغي أن تشمل السمة الأساسية للمادة المعلق عليها (بالإضافة إلى تعريف مفهوم العمل الإضافي) تغييرات في إجراءات الانخراط في العمل الإضافي. بالبقاء على وجه العموم في موقف حرية العمل ، تسمح المقالة المعلقة لصاحب العمل بإشراك الموظف في العمل الإضافي فقط بموافقته الخطية وبصرامة حالات محددة(البنود 1-3 ساعات 2).

في الوقت نفسه ، تسمح لك المقالة المعنية بإشراك الموظف في العمل الإضافي حتى بدون موافقته في حالات الطوارئ المختلفة وتنص على مثل هذه الظروف (البنود 1 - 3 ، الجزء 3) ، والتي لا تتعارض مع المعايير الدولية و الجزء 4 من الفن. 4 المعارف التقليدية.

في جميع الحالات الأخرى ، بالإضافة إلى تلك المحددة في الفقرات 1 - 3 ، الجزء 2 والفقرات 1 - 3 ، الجزء 3 من هذه المقالة ، يُسمح بالمشاركة في العمل الإضافي بموافقة خطية من الموظف ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

لا يعتبر العمل بعد ساعات العمل المحددة للأشخاص الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة ساعات عمل إضافية.

أساس الانخراط في العمل الإضافي هو أمر (تعليمات) صاحب العمل. إذا لم يتم إصدار الأمر المقابل ، ولكن ثبت أن هناك أمرًا شفهيًا من أحد القادة (على سبيل المثال ، رئيس العمال) ، فيجب أيضًا اعتبار العمل عملًا إضافيًا.

3. وفقًا للجزء 5 من الفن. 99 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح للنساء الحوامل والعاملين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا وفئات العمال الأخرى بالعمل ساعات إضافية وفقًا لقانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى ، على سبيل المثال ، الأشخاص الذين لديهم اتفاقية طالب أبرم (الجزء 3 من المادة 203 من قانون العمل).

قد يُسمح للنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات بمثل هذا العمل بموافقتهن المكتوبة بشرط ألا يُحظر عليهن العمل الإضافي لأسباب طبية. تم وضع إجراء مماثل للمعاقين. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون كلاهما على دراية بالاستلام بحقهما في رفض العمل الإضافي. كما تمتد هذه الضمانات إلى الموظفين الذين لديهم أطفال معاقين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛ الموظفون الذين يعتنون بالأفراد المرضى من عائلاتهم وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراءات التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من اللوائح التنظيمية الأفعال القانونية الاتحاد الروسي؛ - الأمهات والآباء الذين يقومون بتربية أطفال في سن مناسبة بدون زوج (الجزء 3 من المادة 259 من قانون العمل) ، وللأوصياء (الأوصياء) على القصر (المادة 264 من قانون العمل).

4. على النحو التالي من محتوى الجزء 5 من المادة 99 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ينص قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر على حظر إشراك الموظفين من فئات معينة في العمل الإضافي. ومع ذلك ، هذا لا يعني أنه مع اعتماد TC الجديدة ، تم وضع ضمانات مماثلة ل فئات معينةلوائح العمال. وهم يخضعون للتطبيق حتى اعتماد القوانين الفيدرالية ذات الصلة (المادة 423 من قانون العمل). لذلك ، من المستحيل أيضًا إشراك الأشخاص النموذج النشطمرض الدرن؛ العاملون في إنتاج مواد ضارة بشكل خاص (بنزيدين ، ديانيسيدين ، ألفا وبيتا نفثالامين) ، في العمل مع المواد المشعة ومصادر الإشعاع المؤين ؛ في الأعمال الخطرة وغيرها من الأعمال.

يتم تعويض العمل الإضافي عن طريق زيادة الأجر أو (بناءً على طلب الموظف) توفير وقت راحة إضافي على الأقل من وقت العمل الإضافي (انظر المادة 152 والتعليق عليها).

5. الفن. 99 من قانون العمل للاتحاد الروسي ينص على الحد ، أي العدد الأقصى المسموح به لساعات العمل الإضافي في السنة ولمدة يومين متتاليين لكل موظف. قد تحدد أيضًا اتفاقيات الصناعة ، والاتفاقيات الجماعية ، واللوائح المتعلقة بوقت العمل ووقت الراحة لفئات معينة من العمال الحد الأقصى لعدد ساعات العمل الإضافي شهريًا.

يجب ألا تتجاوز مدة العمل الإضافي لكل موظف 4 ساعات ليومين متتاليين و 120 ساعة في السنة.

تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية ضمان تسجيل ساعات العمل الإضافي لكل موظف بدقة. لحساب وقت العمل ، انظر التعليقات. للفن. 91

إخطار بتغيير في شروط عقد العمل ، تغيير في الشروط الأساسية لعقد العمل ، الانتقال إلى وظيفة أخرى ، الإيقاف عن العمل

الممارسة القضائية في إطار الفن. 74 قانون العمل للاتحاد الروسي

إن تطبيق المحاكم لأحكام المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي خاطئ ، لأن البند 5.8 من العقد ينظم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل فقط عند إنهاء عقد العمل.

في شكواه ل محكمة دستوريةيطعن أحد مواطني الاتحاد الروسي في دستورية الجزء الأول من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

قانون العمل> الجزء الثالث> القسم الثالث> الفصل 12> المادة 74. تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية

اقرأ أيضا: ترتيب التغيير أجور- عينة

في حالة ما إذا كانت الأسباب المحددة في الجزء الأول من هذه المادة قد تؤدي إلى الفصل الجماعي للموظفين ، فإن صاحب العمل ، من أجل إنقاذ الوظائف ، له الحق ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وبالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون ، لاعتماد اللوائح المحلية ، وإدخال العمل بدوام جزئي (وردية) و (أو) أسبوع العمل بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر.

تعليقات على Art. 74 قانون العمل للاتحاد الروسي

1. تنص تشريعات العمل الحالية ، بالإضافة إلى النقل إلى وظيفة دائمة أخرى ، على حالات النقل المؤقت. المقال المعلق ينظم قضايا النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى. لصاحب العمل الحق في نقل الموظف مؤقتًا إلى عمل غير منصوص عليه في عقد العمل في حالة ضرورة الإنتاج. سيكون النقل بسبب حاجة العمل شرعيًا إذا كانت حاجة العمل تتم بالفعل. توفر هذه القاعدة قائمة استثنائية بحالات ضرورة الإنتاج ، والتي تشمل: منع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو القضاء على عواقب كارثة أو حادث أو كارثة طبيعية ؛ منع الحوادث والتعطل والتدمير أو الإضرار بالممتلكات واستبدال العامل الغائب.

في حالة استبدال الموظف الغائب ، يكون هذا النقل ممكنًا لمدة تصل إلى شهر واحد خلال السنة التقويمية (من 1 يناير إلى 31 ديسمبر). بموافقة الموظف ، قد يستمر الاستبدال المؤقت لفترة أطول.

3. يجب التمييز بين الاستبدال المؤقت ونقل (تعيين) الموظف إلى وظيفة شاغرة. لا يُسمح بهذا النقل (التعيين) إلا بموافقة الموظف. إذا كان يجب الموافقة على الموظف الذي تم نقله إلى منصب من قبل سلطة أعلى ، فعندئذ قبل الموافقة ، يتم تعيينه بالنيابة. في حالة عدم الموافقة على موظف في وظيفة ، يتم تزويده بوظيفة في تخصصه ومؤهلاته بمقابل لا يقل عن المبلغ الذي كان يؤديه قبل نقله إلى الوظيفة الشاغرة.

في الوقت نفسه ، واستناداً إلى الأحكام المشار إليها في اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن العمل الجبري أو الإجباري ، فإن النقل المؤقت للعامل ، المنصوص عليه في الجزء الأول من المادة المعلقة ، دون موافقته على العمل غير المنصوص عليه في عقد العمل لمنع وقت التوقف عن العمل (التوقف المؤقت عن العمل لأسباب ذات طبيعة اقتصادية أو تكنولوجية أو تقنية أو تنظيمية) ، أو التدمير أو الإضرار بالممتلكات ، وكذلك لاستبدال الموظف الغائب ، يمكن اعتباره مبررًا ، شريطة أن يكون سبب ذلك ظروف استثنائية (فقرة فرعية) "هـ" ، الفقرة 4 من الاتفاقية ، الجزء 4 من المادة 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، أو عندما يؤدي عدم قبول التدابير المشار إليها إلى وقوع كارثة أو حادث صناعي أو كارثة طبيعية أو حادث وما شابه ذلك من عواقب (انظر الفقرة 17 من مرسوم الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

عند حل القضايا المتعلقة بالانتقال إلى وظيفة أخرى ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن رفض أداء العمل أثناء النقل الذي يتم وفقًا للقانون يعتبر انتهاكًا لانضباط العمل ، ويتم الاعتراف بالتغيب عن العمل.

اقرأ أيضا: نموذج عقد عمل مع رئيس مجلس ادارة HOA

عند القيام بذلك ، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار ، بحكم المساواة. 5 ش. 219 ، الجزء 7 من الفن. 220 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن أن يخضع الموظف لإجراءات تأديبية لرفضه أداء العمل في حالة وجود خطر على حياته وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمل ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية ، حتى يتم القضاء على هذا الخطر أو من أداء العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة لم ينص عليها عقد العمل. نظرًا لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على قواعد تحظر على الموظف ممارسة هذا الحق ، حتى عندما يكون أداء هذا العمل ناتجًا عن نقل بسبب ضرورة الإنتاج ، فإن رفض الموظف الانتقال مؤقتًا إلى وظيفة أخرى بطريقة المقال المعلق للأسباب المذكورة أعلاه له ما يبرره (انظر الفقرة 19 من القرار المكتمل للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 N 2).

ما هي حاجة الإنتاج

عند العمل في عطلة نهاية الأسبوع لا يتعارض مع قانون العمل

في قانون العمل الذي تم تطبيقه في وقت سابق ، تم تعريف ضرورة الإنتاج على أنها عمل بعد ساعات أو مع النقل إلى مكان عمل آخر ، على أساس أداء النشاط الطبيعي للمؤسسة أو نشاطها. الانقسامات الفردية. في حالة وجود مثل هذه الحاجة ، يحق لإدارة المؤسسة نقل الموظفين إلى تلك الوظائف التي لم يتم تحديدها في مسؤوليات وظيفتهم أو عقد التوظيف. في الوقت نفسه ، اعتبر رفض الموظف دون سبب وجيه لمثل هذا النقل انتهاكًا لانضباط العمل.

تحتوي المادة 113 من قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي على حظر مباشر على جذب الموظفين للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية. تقدم هذه المقالة قائمة بالحالات الاستثنائية التي يصبح فيها ذلك ممكنًا. وتشمل هذه ، على وجه الخصوص ، أداء الأعمال المتعلقة بالوقاية من الكوارث ، والحوادث الصناعية ، والحوادث ، وكذلك إتلاف وتدمير الممتلكات و الأصول المادية. يسمح لأداء العمل الإضافي والعمل غير محدد الواجبات الرسمية، وفي حالات فرض حالة الطوارئ أو الأحكام العرفية أو الطوارئ أو الكوارث أو غيرها ، عندما يكون هناك تهديد للحياة أو ظروفها الطبيعية لجميع السكان أو لجزء منهم فقط.

في الحالات التي يكون فيها من الضروري القيام على وجه السرعة بالعمل الذي يعتمد عليه التشغيل العادي للمؤسسة ، لا يمكن إشراك الموظفين إلا بموافقتهم الكتابية. في الوقت نفسه ، لا يمكن إشراك المعوقين والنساء اللائي لديهن أطفال صغار دون سن 3 سنوات في أداء هذه الأعمال. حتى إذا أعربت هذه الفئات من الموظفين عن موافقتها على المشاركة في مثل هذا العمل ، فيجب أن تكون على دراية بهذا الحكم من القانون ، الذي ينص على الحق في رفضها.

كيف تتجنب التقاضي

عند إشراك الموظفين في العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات ، وفقًا للمادتين 72.1 و 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من الضروري الاسترشاد بمرسوم الجلسة الكاملة المحكمة العليا RF No. 2 بتاريخ 17 مارس 2004 "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي". ينص على أنه من مسؤولية صاحب العمل إثبات وجود الظروف التي تسمح للموظفين بالعمل بعد ساعات. يجب عدم منع الموظف من استخدام مثل هذا العمل لأسباب صحية ويجب ألا يتم أداؤه إلا إذا تم استيفاء متطلبات سلامة العمل. في حالة اضطر الموظف إلى أداء عمل ينطوي على متطلبات تأهيل أقل ، يجب عليه تأكيد موافقته على أدائهم كتابة. فقط في حالة مراعاة جميع متطلبات القانون ، يعتبر الغياب عن العمل أو رفض الموظف لأدائه تغيبًا عن العمل أو انتهاكًا لانضباط العمل.

المادة 99 - العمل الإضافي

العمل الإضافي هو العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة للموظف: العمل اليومي (المناوبة) ، وفي حالة المحاسبة الملخصة لوقت العمل - ما يزيد عن العدد العادي لساعات العمل للموظف. الفترة المحاسبية.

يُسمح بإشراك الموظف في العمل الإضافي من قبل صاحب العمل بموافقته الخطية في الحالات التالية:

1) إذا لزم الأمر ، قم بتنفيذ (إنهاء) العمل الذي بدأ ، والذي ، بسبب تأخير غير متوقع بسبب الظروف الفنية للإنتاج ، لا يمكن تنفيذه (مكتمل) خلال ساعات العمل المحددة للموظف ، إذا فشل في قد يؤدي (عدم إكمال) هذا العمل إلى تلف أو خسارة ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) ، أو ممتلكات الدولة أو البلدية ، أو تعريض حياة الناس وصحتهم للخطر ؛

2) في أداء الأعمال المؤقتة لإصلاح وترميم الآليات أو الهياكل في الحالات التي قد يؤدي فيها فشلها إلى إنهاء العمل لعدد كبير من الموظفين ؛

3) الاستمرار في العمل في حالة عدم وجود عامل بديل إذا كان العمل لا يسمح باستراحة. في هذه الحالات ، يكون صاحب العمل ملزمًا باتخاذ إجراءات فورية لاستبدال المناوبة بموظف آخر.

يجوز تكليف صاحب عمل للموظف بالعمل لساعات إضافية دون موافقته في الحالات التالية:

1) في أداء الأعمال اللازمة لمنع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو إزالة عواقب كارثة أو حادث صناعي أو كارثة طبيعية ؛

2) عند القيام بعمل ضروري اجتماعيًا للتخلص من الظروف غير المتوقعة التي تعطل الأداء الطبيعي لإمدادات المياه الساخنة المركزية وإمدادات المياه الباردة و (أو) أنظمة التخلص من المياه وإمدادات الغاز وإمدادات الحرارة والإضاءة والنقل وأنظمة الاتصالات ؛

3) في أداء العمل الذي ترجع الحاجة إليه إلى إعلان حالة الطوارئ أو الأحكام العرفية ، وكذلك العمل العاجل في حالات الطوارئ ، أي في حالة وقوع كارثة أو تهديد بكارثة (حرائق). أو الفيضانات أو المجاعات أو الزلازل أو الأوبئة أو الأوبئة) وفي حالات أخرى ، تعرض للخطر الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية لجميع السكان أو جزء منهم.

في حالات أخرى ، يُسمح بالمشاركة في العمل الإضافي بموافقة خطية من الموظف ومع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأساسية.

لا يجوز إشراك النساء الحوامل والموظفين دون سن الثامنة عشرة وفئات أخرى من الموظفين في العمل الإضافي وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى. لا يُسمح بالمشاركة في العمل الإضافي للأشخاص ذوي الإعاقة ، ولا يُسمح للنساء اللائي لديهن أطفال دون سن ثلاث سنوات إلا بموافقتهم الخطية وبشرط ألا يحظر ذلك من قبلهم لأسباب صحية وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراء المحدد من قبل القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يجب تعريف المعوقين ، النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ، بحقهم في رفض العمل الإضافي مقابل التوقيع.

يجب ألا تتجاوز مدة العمل الإضافي لكل موظف 4 ساعات ليومين متتاليين و 120 ساعة في السنة.

تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية ضمان تسجيل ساعات العمل الإضافي لكل موظف بدقة.

تُفهم ضرورة الإنتاج على أنها أداء العمل العاجل الضروري لإزالة أي مشاكل في المؤسسة تعيق عملها الطبيعي. في أغلب الأحيان ، يستخدم أصحاب العمل هذا المفهوم في حالتين: عندما يتم استدعاء الموظف من الإجازة وعندما يحتاج الموظف إلى النقل مؤقتًا إلى وظيفة أخرى. لنأخذ الأمر بالترتيب.

استدعاء الموظف من الإجازة بسبب احتياجات الإنتاج

قائمة محددة من الحالات التي يمكن فيها استدعاء الموظف مسبقًا الإجازة السنوية، فضلا عن أسباب القيام بذلك ، لا يحددها القانون. يمكن تسمية أي ضرورة للإنتاج على هذا النحو ، أي أن صاحب العمل يحتاج بشكل عاجل إلى وجود موظف في مكان العمل في وقت معين.

قائمة معينة من المواقف التي ، في حالة وجود حاجة تشغيلية ، يحق لصاحب العمل الاتصال بالموظف من الإجازة في وقت مبكر يمكن تسجيله محليًا أنظمة، على سبيل المثال ، في قواعد جدول العمل.

يجب على أصحاب العمل أن يتذكروا: لا يمكنك فقط استدعاء موظف من الإجازة وحرمانه من الراحة. لا يمكن سحب الموظف من الإجازة إلا بموافقته ، بغض النظر عن السبب ، بما في ذلك احتياجات الإنتاج (قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يمكنك إصدار استدعاء للموظف من الإجازة بالترتيب التالي:

تبرير سبب الاستدعاء. للقيام بذلك ، يمكن للشخص الذي يبدأ مكالمة الموظف من الإجازة ، على سبيل المثال ، المدير ، كتابة مذكرة ؛
يجب أن يكون الموظف على استعداد للذهاب إلى العمل. من الأفضل أن تكون الموافقة مكتوبة ؛
يصدر صاحب العمل أمرًا للاتصال من الإجازة - يجب أن يوقع الموظف على الأمر.

لم تتم الموافقة على النموذج الموحد لمثل هذا الأمر بشأن حاجة الإنتاج للاسترجاع من الإجازة ، لذلك يجب وضع الأمر في شكل حر. ثم يجب عليك إصلاح التغييرات في جدول الإجازة ولاحظ حقيقة أنه تم استدعاء الموظف من الإجازة في بطاقته الشخصية.

بسبب احتياجات الإنتاج (قانون العمل ، المادة 125) ، لا يمكن حرمان فئات معينة من الموظفين من الإجازة. يشمل هؤلاء الموظفون الذين لم يبلغوا السن القانونية (أقل من 18 عامًا) والنساء الحوامل والموظفين الذين يعملون في وظائف ذات ظروف عمل صعبة أو ضارة أو خطيرة.

الانتقال إلى منصب آخر لاحتياجات الإنتاج

غالبًا ما يستخدم أصحاب العمل مفهوم "ضرورة الإنتاج" عندما يحتاج الموظف إلى استبدال أحد زملائه أو ، لأي سبب آخر ، يحتاج صاحب العمل إلى نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أنه عند نقل موظف إلى وظيفة أخرى ، فإن مصطلح "ضرورة الإنتاج" غير موجود في قانون العمل. لا توجد تغييرات في هذا الصدد في عام 2017.

يمكن لصاحب العمل نقل الموظف إلى وظيفة أخرى دون الحصول على موافقته. ومع ذلك ، فإن الفترة الزمنية التي يمكن القيام بذلك فيها قصيرة جدًا - لا تزيد عن شهر واحد. أيضًا ، الأسباب التي يمكن أن تبرر هذه الترجمة محدودة للغاية:

الطوارئ الصناعية: الحرائق والفيضانات والزلازل وما إلى ذلك ؛
تعطل الإنتاج (تعليق مؤقت للإنتاج لأسباب مختلفة) ؛
الحاجة إلى منع التدمير أو الإضرار بالممتلكات العائدة للشركة أو استبدال الموظف المتغيب مؤقتًا إذا كان ذلك ناتجًا عن ظروف استثنائية.

في الحالة الأخيرة ، أي إذا كان من أجل منع التدمير أو الإضرار بممتلكات الشركة أو من أجل استبدال موظف غائب مؤقتًا ، فمن الضروري نقل الموظف إلى وظيفة ذات مؤهلات أقل ، فعلى الرغم من حقيقة أن لديك حاجة ماسة للإنتاج ، يتطلب قانون العمل في الاتحاد الروسي الحصول على تأكيد خطي بموافقة الموظف على النقل ، ثم إصدار أمر بالنقل المؤقت للموظف.

بالإضافة إلى ذلك ، هناك خيارات يمكن من خلالها نقل الموظف إلى وظيفة أخرى لفترة أطول - تصل إلى 12 شهرًا ، ولكن أيضًا بموافقته الكتابية فقط. إذا قام صاحب العمل بهذا النقل من أجل استبدال الموظف الغائب مؤقتًا ، فيمكن إجراء النقل طوال الفترة بأكملها حتى يعود هذا الموظف إلى العمل.

طلب بسبب احتياجات الإنتاج: عينة

LLC "ليودميلا"

طلب

موسكو

حول استدعاء موظف من الإجازة

فيما يتعلق بالحاجة إلى مغادرة عاجلة في رحلة عمل للمشاركة في مؤتمر في إيركوتسك (مدة رحلة العمل 10 أيام ؛ من 12 مارس إلى 22 مارس 2017)

انا اطلب:

استدعاء من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر لرئيس قسم التسويق Oleinik N.V. منذ 12 مارس 2017 ؛

توفير Oleinik N.V. بقية الإجازة السنوية (10 أيام تقويمية) في وقت مناسب للموظف خلال السنة التقويمية الحالية ؛

كبير المحاسبين Petrova R.V. إعادة حساب راتب الإجازة وتسديد المدفوعات الزائدة مقابل الأجور لشهر مارس 2017 ؛

رئيس قسم الموارد البشرية Volnina D.V. إجراء التغييرات اللازمة على جدول الإجازة رقم 1 بتاريخ 15 ديسمبر 2016 والجدول الزمني لشهر مارس 2017 ؛

يجب أن يعهد بمراقبة تنفيذ هذا الأمر إلى رئيس قسم شؤون الموظفين Volnin D.V.

السبب: دعوة إلى المؤتمر الدولي الحادي عشر "IT in Retail" ، إشعار الانسحاب من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بموافقة خطية Oleinik N.V. من 07.03.2017

لا يستطيع الرئيس أن يطالب بأداء الواجبات ، لا التي نصت عليها الاتفاقية(المادة 60 من قانون العمل). ولكن إذا كانت هناك حاجة للإنتاج ، فإن قانون العمل يسمح لك بتغيير الظروف مؤقتًا.

من المقال سوف تتعلم:

حالات حاجة الإنتاج: معلومات عامة

تنعكس جميع حالات ضرورة الإنتاج في قانون العمل. إذا أرادت إدارة المنظمة نقل الموظفين إلى مناصب أخرى ، قم بتغيير شروط العقد الحالي ، مع عدم وجود سبب للقيام بذلك ، ستظهر مشاكل أثناء عمليات التفتيش. في السنوات الاخيرةلقد زاد حجم الغرامات بشكل كبير ، لذلك ، من أجل تجنب الخسائر المالية ، يجب على المرء الاعتماد بشدة على قانون العمل.

تنزيل المستندات ذات الصلة:

بموجب ضرورة الإنتاج ، يعني قانون العمل للاتحاد الروسي 2017 المواقف التي يتم فيها نقل الموظف إلى وظيفة أخرى أو تغيير ظروف عمله من أجل:

منع الكوارث ، والقضاء على الحوادث الصناعية أو عواقبها ، وتقليل القوة التدميرية للكوارث الطبيعية ؛
تجنب الحوادث وأوقات التوقف عن العمل ، بما في ذلك لأسباب اقتصادية وتكنولوجية وتقنية وتنظيمية ؛
منع تدمير أو إتلاف الممتلكات ؛
استبدال موظف غائب.

لا يمكن إرسال الموظف إلى العمل ، حتى لو كانت هناك حاجة إنتاجية للنقل ، وهو ما يمنعه لأسباب صحية ، وهو ما ينظم قانون العمل RF 2017 و 2018. في حالات أخرى ، يمكن التعرف على النقل على أنه مبرر فقط إذا كان ناتجًا عن ظروف طارئة مختلفة ، عندما يمكن أن يؤدي عدم اتخاذ التدابير إلى كارثة من أي نوع ، أو حادث ، أو كارثة طبيعية ، وكذلك حادث.

يجب أن نتذكر أن قانون العمل يحد من حق أي صاحب عمل في نقل أخصائي مؤقتًا دون موافقته بعدد من الشروط. لا يمكن حتى نقل الموظف مؤقتًا إلى وظيفة يتم بطلانها الوضع الحاليصحة. على سبيل المثال ، يتم نقل مسؤول النظام مؤقتًا إلى مستودع بارد حيث يلزم نقل صناديق البضائع. قبل النقل ، عليك أن تسأل عما إذا كان لديه شهادة طبية مصدق عليها من قبل مؤسسة تحظر التورط في العمل المتعلق بنقل الأشياء الثقيلة.