هل تؤثر الإجازة المرضية على مبلغ المكافأة؟ الحرمان من المكافأة بموجب قانون العمل. أهم التغييرات هذا الربيع

تم النشر بتاريخ 01/12/2018

تتمثل المسؤوليات الرئيسية للموظف في الخضوع لقواعد السلوك المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الأخرى والاتفاقيات الجماعية وعقود العمل ولوائح العمل الداخلية وغيرها من القوانين المحلية والأداء الضميري للواجبات الوظيفية وفقًا لـ المسمى الوظيفي. وبناء على ذلك، فإن الفشل في الوفاء بهذه الواجبات أو الأداء غير السليم لها هو بمثابة الأساس لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

لا يجوز لصاحب العمل إحالة الموظف إلى المسؤولية التأديبية إلا إذا قام بتهيئة الظروف المناسبة للموظف للامتثال لانضباط العمل.

وبالتالي، فإن الشرط الأساسي للمسؤولية التأديبية هو وجود ذنب الموظف. وبالتالي، من المستحيل إثارة مسألة تقديم الموظف الذي رفض أداء العمل إلى المسؤولية التأديبية في حالة وجود خطر على حياته وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمل؛ أو من أداء الأعمال الشاقة والعمل في ظروف عمل ضارة وخطيرة غير منصوص عليها في عقد العمل؛ أو رفض إنهاء إجازته مبكراً بناءً على طلب صاحب العمل.

ولحماية الموظف، وضع القانون إجراءً واضحًا للمساءلة التأديبية وقائمة مغلقة بأنواع العقوبات التأديبية.

قبل تطبيق الإجراء التأديبي، يجب على صاحب العمل الحصول على تفسير كتابي من الموظف. إذا رفض الموظف الكتابة، يتم وضع الفعل بأي شكل من الأشكال. إن رفض تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراءات التأديبية.

ويصدر أمر بتوقيع الجزاء التأديبي موقعاً من المدير. ويجب أن يطلع الموظف على أمر عدم التوقيع خلال ثلاثة أيام من تاريخ نشره. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل.

يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك. تبدأ المدة المحددة من اليوم الذي علم فيه الشخص التابع له الموظف بالعمل (الخدمة) بارتكاب المخالفة، بغض النظر عما إذا كان مخولا الحق في فرض عقوبات تأديبية. وهذا لا يأخذ في الاعتبار الوقت الذي يكون فيه الموظف مريضا، أو في إجازة، أو الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. إن غياب الموظف عن العمل لأسباب أخرى، بما في ذلك ما يتعلق باستخدام أيام الإجازة، لا يقطع الفترة المحددة. يجب أن تشمل الإجازة التي تقطع تدفق الشهر جميع الإجازات التي يقدمها صاحب العمل وفقًا لذلك التشريعات الحالية، بما في ذلك الإجازات السنوية (الرئيسية والإضافية)، والإجازات المتعلقة بالتدريب المؤسسات التعليمية، يترك بدون أجر.

وبالإضافة إلى ذلك، لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد مرور أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، ولكن بناءً على نتائج التدقيق أو النشاط المالي والاقتصادي أو مراجعة- في موعد لا يتجاوز سنتين من تاريخ ارتكابه. الإطار الزمني المحدد لا يشمل وقت الإجراءات الجنائية.

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية. يحدد قانون العمل ما يلي كإجراءات تأديبية:

تعليق؛

توبيخ

الفصل.

يمكن لصاحب العمل فقط تطبيقها على الموظف، مع الأخذ في الاعتبار خطورة المخالفة المرتكبة، والظروف التي ارتكبت فيها، وسلوك الموظف السابق، وموقفه من العمل.

بالنسبة لفئات معينة من الموظفين، قد تحدد القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالمسؤولية التأديبية أنواعًا أخرى من العقوبات التأديبية. على سبيل المثال، إجراءات مثل الإنذار بعدم الالتزام المهني الكامل، وكذلك مصادرة الشهادات من النقيب والضباط لمدة تصل إلى ثلاث سنوات مع النقل، بموافقة الموظف، إلى وظيفة أخرى لنفس الفترة مع مراعاة المهنة، يجوز تطبيقه على العاملين في أسطول الصيد في الاتحاد الروسي (قرار حكومة الاتحاد الروسي رقم 708 بتاريخ 21 سبتمبر 2000).

وتكون الإجراءات التأديبية، باستثناء الفصل، مؤقتة. إذا لم يحكم على الموظف بعقوبة جديدة خلال سنة من تاريخ تطبيق الجزاء التأديبي، اعتبر خالياً من الجزاء التأديبي.

لصاحب العمل، قبل انقضاء سنة من تاريخ تطبيق الجزاء التأديبي، الحق في رفعه عن العامل من تلقاء نفسه، بناء على طلب العامل نفسه، أو بناء على طلب رئيسه المباشر أو أحد المسؤولين عنه. هيئة تمثيلية للموظفين. تم إصدار أمر مماثل حول هذا الموضوع.

إذا كان الموظف عضوًا في نقابة عمالية وأراد صاحب العمل فصله بموجب المادة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (غير قابلة للسحب))، فيمكنه القيام بذلك في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ الاستلام الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة ومع الأخذ في الاعتبار أن إمكانية انقطاع أو تعليق هذه الفترة لا ينص عليها القانون. لا يؤثر العجز المؤقت للموظف ووجوده في إجازة سنوية وغيرها من الظروف على مدة الفترة المحددة.

ويُسمح بالفصل على هذا الأساس لرؤساء (نواب) الهيئات النقابية المنتخبة للمنظمة، وأقسامها الهيكلية (لا تقل عن وحدات المتاجر وما يعادلها)، الذين لا يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي، بالإضافة إلى مراعاة الإجراءات العامة للفصل، فقط مع الحصول على موافقة أولية من هيئة نقابية أعلى منتخبة.

من المهم أيضًا معرفة أن صاحب العمل له الحق في تطبيق إجراء تأديبي على الموظف حتى عندما يقدم الموظف، قبل ارتكاب الجريمة، طلبًا لإنهاء عقد العمل بمبادرة منه، لأن علاقات العمل في حالة في هذه الحالةلا تنتهي إلا عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل.

فصل الموظف بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، وكذلك بسبب انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف؛ لارتكاب أفعال مذنب تؤدي إلى فقدان الثقة، أو ارتكاب جريمة غير أخلاقية، إذا ارتكب الموظف أفعالًا مذنبة تؤدي إلى فقدان الثقة، أو جريمة غير أخلاقية في مكان العمل أو فيما يتعلق بأداء وظيفته الواجبات؛ إقالة رئيس المنظمة (فرع أو مكتب تمثيلي) أو نوابه أو كبير المحاسبين لاتخاذ قرار لا أساس له أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛ يعد فصل رئيس المنظمة (فرع أو مكتب تمثيلي) أو نوابه بسبب انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل (البنود 5 إلى 10 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) إجراءً تأديبيًا. لذلك، لا يُسمح بالفصل للأسباب المحددة إلا وفقًا للإجراء المذكور أعلاه.

في أي حال، يحق للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية أو لجنة المنازعات العمالية أو المحكمة.

لا يحد قانون العمل في الاتحاد الروسي من فترة تقديم شكوى إلى مفتشية العمل الحكومية. يحق للموظف تقديم شكوى إلى لجنة المنازعات العمالية خلال ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان ينبغي له أن يعلم بانتهاك حقوقه.

يمكن تمييز شروط تقديم المسؤولية التأديبية بناءً على علامات المخالفة التأديبية، وبالتالي يُسمح بتقديم المسؤولية التأديبية إذا كان هناك:

أ) الضرر الناجم عن انضباط العمل؛

ب) عدم الشرعية؛

د) العلاقة السببية بين السلوك غير القانوني والضرر الذي يلحق بانضباط العمل.

لا يمكن دائمًا التعبير عن الضرر الناجم عن وجود ضرر مادي. يلحق الضرر بالنظام ذاته في المنظمة، أي انضباط العمل، وقد يتمثل في ظهور دوافع سلبية بين العمال الآخرين.

يكمن عدم القانون في حقيقة أن الموظف، نتيجة لعمله أو تقاعسه، لم يقم بواجباته الوظيفية أو انتهك لوائح العمل الداخلية.

يتم التعبير عن الذنب في الموقف العقلي لمخالف انضباط العمل تجاه سلوكه غير القانوني. ويمكن التعبير عن الذنب إما في شكل نية مباشرة أو غير مباشرة، أو في شكل الإهمال. يؤثر شكل الذنب على نوع الإجراء التأديبي المفروض على الموظف. إذا كانت الجريمة إهمالًا، فقد يتم إصدار توبيخ. إذا كان هناك نية مباشرة، فيمكن فصل الموظف على الفور، على سبيل المثال، بسبب التغيب عن العمل.

توضح العلاقة السببية ما إذا كان انضباط العمل قد يتضرر إذا تصرف الموظف بشكل مختلف.

طلب اتخاذ إجراءات تأديبية

إن وجود عدم الشرعية في تصرفات الموظف يبرره صاحب العمل. يجب أن يشير الأمر بفرض المسؤولية التأديبية إلى ماهية عدم الشرعية بالضبط، أي. ما هي القواعد القانونية التي تم انتهاكها.

رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى، أو رفض الموظف قطع إجازة أخرى والذهاب إلى العمل، أو رفض المعارضة المتطلبات القانونيةصاحب العمل. جهل الموظف به مسؤوليات العملويعفيه من المسؤولية. إذا تغير الوصف الوظيفي للموظف خلال فترة عمله، فيجب التعرف على هذه التغييرات عند التوقيع.

أسباب الإعفاء من المسؤولية التأديبية هي:

1. القوة القاهرة - على سبيل المثال، تأخر الموظف عن العمل بسبب انجراف الثلوج الكبيرة على الطريق أو الفيضانات.

2. وجود ضرورة قصوى أو دفاع ضروري - على سبيل المثال، عدم حضور الموظف للعمل بسبب قيامه بتقديم المساعدة لمواطن أصيب في حادث مروري، وبالتالي منع وفاة الضحية.

3. في حالة عدم وجود أحد شروط تقديم المسؤولية التأديبية (على سبيل المثال، عدم الشرعية)، لا يمكن تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية بسبب عدم الوفاء بالتزام لم ينص عليه. عقد التوظيف.

4. فشل صاحب العمل في الوفاء بالتزاماته لخلق ظروف عمل مناسبة للموظفين.

لا يحق لصاحب العمل تغيير إجراءات تقديم المسؤولية المنصوص عليها في المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن يمكن تحديدها وتوضيحها في لوائح العمل الداخلية.

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية.

قبل تطبيق الإجراء التأديبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل.

إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي.

يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية موظفين.

لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد مرور (أشهر من تاريخ ارتكاب المخالفة، وبناء على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من سنتين من تاريخ ارتكابها) - المدد المحددة لا تشمل زمن الدعوى الجنائية.

يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق الجزاء التأديبي للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة الغياب

عامل في العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فقم بإعداد الفعل المقابل.

يجوز للموظف الطعن في العقوبة التأديبية تفتيش الدولةهيئات العمل و (أو) النظر في نزاعات العمل الفردية.

يتم تحديد يوم اكتشاف سوء السلوك مباشرة من تقرير المدير أو من شهادة الشهود.

يتم تحديد يوم ارتكاب الجريمة من خلال المستندات، مثل جداول الوقت وإفادات الشهود.

تعتبر العقوبة التأديبية مفروضة بشكل قانوني إذا تم استيفاء جميع شروط المساءلة وإجراءات المساءلة.

كقاعدة عامة، تكون العقوبة التأديبية صالحة لمدة 12 شهرًا من تاريخ فرضها. إذا ارتكب الموظف مخالفة تأديبية جديدة وتم تقديمه للمسؤولية التأديبية، فتمتد مدة سريان العقوبة الأولى حتى انتهاء العقوبة التأديبية الثانية.

ويمكن رفع العقوبة تلقائيا أو بأمر من صاحب العمل. وترفع العقوبة تلقائياً عند فصل الموظف وانتهاء مدة العقوبة. ولا يتطلب السحب التلقائي إصدار أمر أو تعليمات بهذا الخصوص.

صاحب العمل ملزم بالنظر في طلب الهيئة التمثيلية للموظفين بشأن الانتهاك من قبل رئيس المنظمة والمدير الوحدة الهيكليةالمنظمات وبدائلها وتشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل وشروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقية وإبلاغ نتائج النظر فيها إلى الهيئة التمثيلية للعمال.

إذا تم تأكيد حقيقة الانتهاك، فإن صاحب العمل ملزم بتطبيق إجراءات تأديبية على رئيس المنظمة، ورئيس الوحدة الهيكلية للمنظمة، ونوابهم، بما في ذلك الفصل.

لا يتم تسجيل العقوبات التأديبية في شكل توبيخ وتوبيخ في دفتر سجل العمل.

إجراءات الطعن في العقوبات التأديبية عامة. وهذا هو، إذا تم توبيخ الموظف أو توبيخه، فيجب اتباع الإجراء السابق للمحاكمة لحل النزاع: إذا كانت المنظمة لديها لجنة نزاعات عمالية، فسيتم النظر في النزاع من قبل هذه اللجنة.

إذا لم يتم إنشاء CCC، أو لم تنظر في الطلب في غضون 10 أيام، أو اتخذت قرارًا لا يوافق عليه الموظف، فيمكن للموظف استئناف العقوبة في المحكمة. إذا تم فرض عقوبة تأديبية في شكل الفصل، يحق للموظف الذهاب إلى المحكمة على الفور.

ويمكن أيضًا للموظف أن يستأنف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية.

الموضوع 14 السلامة المهنية

مفهوم حماية العمل

معلومات ذات صله:

البحث في الموقع:

واعترفت المحكمة العليا بأن مطالب المدعي العام المذكورة في المذكرة غير قانونية. هو دون: إن إحالة الموظفين إلى المسؤولية التأديبية هو حق، وليس التزاما على صاحب العمل.وقد توصلت القوات المسلحة للاتحاد الروسي إلى استنتاجات مماثلة أكثر من مرة، على سبيل المثال في بداية شهر مارس من العام الماضي.

كان النزاع الذي تم النظر فيه في ديسمبر يتعلق بحقيقة أن المدعي العام قدم اقتراحًا للقضاء على انتهاكات التشريع المتعلق بالبيانات الشخصية. وطالب المدعي العام، من بين أمور أخرى، من رئيس مجلس إدارة المنظمة المستخدمة:

النظر في تقديم المسؤولين المذنبين إلى المسؤولية التأديبية؛

إرسال نسخ من أوامر العقوبة مع الرد على الطلب.

واعتبرت المحكمة العليا هذه المطالب غير قانونية.

إجراءات تأديبية

وفي حالة عدم الامتثال، لا ينبغي لصاحب العمل أن يواجه المسؤولية الإدارية.

ومع ذلك، إذا تم تقديمهم إلى العدالة، فإننا نعتقد أنه يمكن الطعن في هذا القرار، مسترشدين بنهج القوات المسلحة للاتحاد الروسي.

دعونا نذكرك أنه بالنسبة للكيانات القانونية، فإن الفشل المتعمد في الامتثال للمتطلبات القانونية للمدعي العام يستلزم غرامة قدرها 50 ألف إلى 100 ألف روبل. أو التعليق الإداري للأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا.

قرار القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 16 ديسمبر 2016 رقم 78-AD16-38

تم إعداد المراجعة من قبل متخصصين من شركة Consultant Plus

قدم مكتب المدعي العام اقتراحًا إلى رئيس مجلس إدارة HOA للقضاء على انتهاكات التشريع المتعلق بالبيانات الشخصية.

وتضمن التقديم مطالب:

1) النظر في الطلب بمشاركة ممثل عن مكتب المدعي العام للمنطقة، واتخاذ تدابير محددة للقضاء على الانتهاكات المحددة للتشريعات الفيدرالية، والأسباب والظروف التي ساهمت فيها، وكذلك لمنع مثل هذه الانتهاكات في المستقبل؛

2) الاتفاق على وقت ومكان النظر في الطلب؛

3) النظر بالطريقة المعمول بها في مسألة تقديم المسؤولين المذنبين الذين ارتكبوا انتهاكات لمتطلبات التشريعات الفيدرالية إلى المسؤولية التأديبية ؛

4) إبلاغ نتائج التدابير المتخذة كتابيًا إلى مكتب المدعي العام بالمنطقة خلال فترة الشهر التي يحددها القانون، مع إرفاق نسخ من أوامر العقوبة.

لم يمتثل الرئيس لهذه المتطلبات، حيث تم تغريمه بموجب المادة. 17.7 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي لعام 2000 روبل.

ولم يساعد الطلب المقدم إلى المحكمة في إلغاء الغرامة. واتفق القضاة على أن رئيس HOA فشل عمدا في الامتثال لمطالب المدعي العام، الأمر الذي يستلزم الملاحقة القضائية.

وأيدت المحكمة العليا للاتحاد الروسي أيضًا الغرامة، لكنها قدمت توضيحًا مهمًا: النقطتان الثالثة والرابعة من مذكرة مكتب المدعي العام تتعارضان مع القانون.

إن تطبيق الإجراءات التأديبية على الموظف هو حق حصري لصاحب العمل (الجزء 1).

المسؤولية التأديبية: إجراءات الجذب، أنواع العقوبات.

1 ملعقة كبيرة. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يحق لصاحب العمل، ولكن ليس الالتزام، اتخاذ إجراءات تأديبية ضد الموظف.

دقة المحكمة العلياالتردد الراديوي بتاريخ 16 ديسمبر 2016 رقم 78-AD16-38

تم تضمين المستند في ATP "Consultant Plus"

ملحوظة المحرر:

لقد اتخذت المحكمة العليا بالفعل مثل هذه القرارات عدة مرات، واعترفت بأن مطالب المدعين العامين بإخضاع المسؤولين للمسؤولية التأديبية غير قانونية:

رئيس إدارة الشؤون الداخلية لروسيا (قرار القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 16 مارس 2016 رقم 47-AD16-1)؛
المخرجين شركة الإدارة(قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 3 مارس 2016 رقم 46-AD16-2)؛
نائب رئيس المحكمة الإقليمية (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 يوليو 2015 رقم 59-AD15-2).

ويعتقد مكتب المدعي العام أن له الحق في القيام بذلك، لأنه وفقا للفقرة 2 من الفن. 22 من قانون مكتب المدعي العام، يقوم المدعي العام أو نائبه، على الأسس التي يحددها القانون، ببدء إجراءات بشأن جريمة إدارية، يتطلب تقديم الأشخاص الذين انتهكوا القانون إلى مسؤولية أخرى يحددها القانونويحذر من مخالفة القانون.

ومع ذلك، وفقا للقوات المسلحة RF، هذه الفقرة لا ينطبق على المسؤولية التأديبية بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي، نظرًا لأن الكود يحدد إجراءً منفصلاً لتطبيقه.

لا ترتبط عملية علاقات العمل دائمًا بقضايا العمل و أنشطة الإنتاج. في أي عمل جماعي، قد تنشأ المواقف التي يحدث فيها انتهاك لتشريعات العمل أو انضباط الإنتاج. مثل هذه الحالات في إلزاميوينظمها القانون، بالإضافة إلى ذلك، هناك قاعدة واسعة من الدعاوى القضائية والممارسات القانونية لحل مثل هذه النزاعات والقضايا.

القاعدة المعيارية

نظرًا لأن قضايا المسؤولية التأديبية مهمة لكلا طرفي علاقة العمل (الموظف وصاحب العمل) وغالبًا ما تحدد مصير الموظف في المستقبل، فقد قام المشرع بتنظيم عملية حل مثل هذه النزاعات بشكل صارم، وكذلك تصرفات كلا الطرفين في وجود وقائع المخالفة.

القانون الرئيسي الذي ينظم علاقات العمل في بلدنا هو قانون العملج (ولكن في هذه الحالة يحق للموظف إنهاء عقد العمل، يمكنك القراءة). ويستخدم في هذا الأمر مبدأ الحتمية، أي أنه يجب على طرفي النزاع الالتزام بقواعد منظمة بشكل صارم عند حدوث هذا النوع من المسؤولية.

بدوره، يعطي قانون العمل مفهوم المسؤولية التأديبية. هذا حدث أو حقيقة عمل أو تقاعس لا يفي فيه الموظف بواجباته الوظيفية وفقًا لاتفاقية العمل (العقد).

أسباب وشروط تحميل المسؤولية

أساس مساءلة الموظف هو حقيقة انتهاك لوائح العمل وفشل الموظف في الوفاء بواجباته المباشرة التي ينص عليها عقد العمل. الموظف ملزم بالامتثال لتشريعات العمل، وكذلك معايير العمل الداخلية والروتين اليومي وانضباط العمل، إذا لم تتعارض هذه التشريعات الاتحادية. وبناءً على ذلك، في حالة انتهاك أي قواعد وحقيقة الدليل الموضوعي على هذه الانتهاكات، يتحمل الموظف المسؤولية التأديبية. اقرأ مقالتنا عن تلك التي تعتبر في القانون الجنائي.

الأساس في أغلب الأحيان هو جنحة، أي العمل المتعمد النشط للموظف، ولكن هناك أيضًا حالات متكررة من التقاعس عن العمل في حالة حدوث انتهاك. تشمل الأسباب المنصوص عليها في قانون العمل ما يلي:

فشل الموظف في الوفاء بواجباته المنظمة المباشرة التي وافق عليها عقد العمل (المادة 81). يتضمن هذا الأساس أيضًا الانتهاكات المتكررة لانضباط العمل (يتم تنظيم هذا المفهوم من خلال القوانين الداخلية أنظمةالشركات). إذا تم ارتكاب هذه الجرائم، فقد يكون الموظف مسؤولاً عن هذا النوع من المسؤولية. في حالة ارتكاب جريمة لمرة واحدة، لا يجوز لصاحب العمل تطبيق هذا النوع من العقوبة، ولكن فقط التوبيخ الشفهي أو الكتابي؛
انتهاك صارخ للوائح العمل. يتضمن هذا المفهوم عدة أنواع من الانتهاكات:
- غياب الموظف دون سبب وجيه(المرض، الوضع الحياتي الصعب) خلال يوم العمل لأكثر من 4 ساعات متتالية أو طوال اليوم. هذا النوعيمكن معاقبة الانتهاكات بما يصل إلى الفصل، ولكن إذا قدم الموظف دليلاً كتابيًا على الإجازة بحسن نية في غضون أيام قليلة، فلا يحق لصاحب العمل اتخاذ أي إجراء.
- وكذلك إذا ظهر الموظف أثناء ساعات العمل في حالة سكرسواء كانت كحوليات أو مواد سامة أو مخدرات وسلائفها، يجب أيضًا تطبيق العقوبة على الموظف، وقد تؤدي هذه العقوبة إلى فصل الموظف .
- كما يعد الكشف عن أي سر من أسرار المنظمة جريمة خطيرة.(بموجب القانون المدني، تشمل هذه الأسرار التجارية وأسرار الدولة والأسرار الرسمية). نظرا لحقيقة أن الكشف عن المعلومات السرية يمكن أن يسبب ضررا كبيرا ليس فقط لشركة خاصة، ولكن أيضا للدولة، فإن صاحب العمل ملزم باللجوء إلى تدابير عقابية ضد الموظف.
عدم الامتثال لتعليمات مفتشية العمل وبالتالي انتهاك معايير العمل(السلامة المهنية) يستلزم فرض غرامة على المنظمة والاستنتاجات التنظيمية فيما يتعلق بموظف معين. ارتكاب جريمة أو جريمة إداريةأثناء العمل وفي مكان العمل فيما يتعلق بأداء الواجبات الرسمية؛ ومن الجدير أيضًا الانتباه إلى ما هو موجود وما هو عليه
قيام الموظف بأعمال مخلة بشرفه وكرامته أو أعمال مخلة بالأخلاق(هذا النوع من الجرائم شائع بين موظفي الخدمة المدنية، وكذلك بين المعلمين المؤسسات التعليمية). وتؤدي هذه الإجراءات أيضًا إلى فرض عقوبات من الإدارة؛
ارتكاب أفعال غير قانونية من قبل الموظف الذي يتضمن عقد عمله العمل معه عرض النقود(القيم) بالنسبة لهذه القيم (الهدر، فقدان الممتلكات).

قد تكون مهتمًا أيضًا بمعلومات حول أنواع

وفي الفيديو قائمة بالمخالفات والملاحقات القضائية:

إجراءات فرض العقوبات التأديبية

عند حدوث إجراء يلبي أسباب فرض هذا النوع من العقوبة، يجب على صاحب العمل الالتزام بخوارزمية الإجراءات التالية:

بعد اكتشاف المخالفة، يلتزم صاحب العمل بطلب تفسير كتابي لتصرفاته من الموظف المخالف، وكذلك وقف هذه المخالفة (إذا ظهر في حالة سكر، فمن الضروري إرسال الموظف للفحص في مؤسسة طبيةوعدم السماح لهم بأداء أي عمل. ومن الجدير أيضًا الانتباه إلى ما يلي)؛
بعد تلقي توضيح من الموظف، من الضروري تشكيل لجنة خاصة، والتي ستضم ممثلين عن مجلس إدارة المنظمة، وإدارة الموارد البشرية، والمشرفين المباشرين على المرؤوس وممثلي النقابة. تقوم اللجنة خلال 4 أيام بدراسة حالة انتهاك انضباط العمل وتتخذ قرارًا بفرض عقوبة أو سحب جميع المطالبات من الموظف؛
وفي حال عدم موافقة الموظف على قرار الهيئة، فلا خيار أمامه سوى الطعن على هذا القرار من خلال الجهات القضائية. إذا وافق الموظف على قرار اللجنة بشأن الذنب، فسيتم فرض عقوبة عليه على الفور.

سيكون من المفيد أيضًا معرفة السبب وفي أي حالة

أنا. زاراسوف،
دكتوراه. قانوني العلوم، الابن. علمي زملاء عمل قطاع قانون العمل والقانون الضمان الاجتماعيمعهد الدولة والقانون التابع للأكاديمية الروسية للعلوم

أنواع العقوبات التأديبية. إجراءات تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية

مدة الإجراء التأديبي

الغرض من القواعد القانونية هو ضمان النظام في المجتمع. في حالة انحراف الأشخاص في سلوكهم عن القواعد الواردة في القواعد القانونية، يحدث انتهاك للقانون والنظام. تعتبر لوائح العمل الداخلية للمنظمة جزءًا من النظام القانوني العام ويجب مراعاتها أيضًا.
المسؤولية التأديبية هي رد فعل صاحب العمل على السلوك غير القانوني للموظف، أي على المخالفة التأديبية التي ارتكبها. ومع ذلك، يجب أن نتذكر أنه وفقا للجزء 2 من الفن. 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن صاحب العمل هو الذي يلتزم بتهيئة الظروف اللازمة للموظفين للامتثال لانضباط العمل.

يعد انضباط العمل إلزاميًا لجميع الموظفين للامتثال لقواعد السلوك المحددة وفقًا لتشريعات العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل واللوائح المحلية للمنظمة. الجزء الأول فن. 189 قانون العمل في الاتحاد الروسي

أسباب تقديم الموظف للمسؤولية التأديبية. مخالفة تأديبية

أساس تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية هو ارتكاب جريمة تأديبية. يفهم قانون العمل في الاتحاد الروسي الجريمة التأديبية على أنها الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف، بسبب خطأه، في واجبات العمل الموكلة إليه (الجزء 1 من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
تتميز الجريمة التأديبية بوجود خصائص مثل الموضوع والجانب الذاتي والموضوع والجانب الموضوعي.
قد يكون موضوع المخالفة التأديبية هو الموظف الذي لديه علاقة عمل مع صاحب عمل محدد.
الجانب الذاتي هو الذنب من جانب الموظف، والذي يمكن التعبير عنه في شكل نية مباشرة أو غير مباشرة، وكذلك الإهمال.
موضوع الجريمة التأديبية هو لوائح العمل الداخلية للمنظمة.
الجانب الموضوعي هو عمل (تقاعس) الجاني.
لتطبيق عقوبة تأديبية بشكل صحيح، من الضروري أن يكون لديك فهم واضح لما يصنفه قانون العمل على أنه واجبات عمل. وترد المسؤوليات الرئيسية للموظف في الفن. 21 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبذلك يلتزم الموظف بما يلي:
- الوفاء بواجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل بضمير حي؛
- الامتثال للوائح العمل الداخلية للمنظمة؛
- الحفاظ على انضباط العمل؛
- الامتثال لمعايير العمل المعمول بها؛
- الامتثال لمتطلبات حماية العمال والسلامة المهنية؛
- التعامل مع ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين بعناية؛
- إبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر فورًا بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة وصحة الأشخاص وسلامة ممتلكات صاحب العمل.
يمكن أيضًا النص على مسؤوليات العمل لكل من الموظف وصاحب العمل في لوائح أخرى واتفاقيات واتفاقيات جماعية، ويتم تحديدها في عقود العمل.
في الفقرة 35 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن طلب المحاكم" الاتحاد الروسيقانون العمل في الاتحاد الروسي" يؤكد أنه عند النظر في قضية إعادة شخص تم فصله بموجب البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أو عند الطعن في عقوبة تأديبية، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن الفشل من قبل موظف لأداء واجبات العمل دون سبب وجيه هو الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات الوظيفة الموكلة إليه (انتهاك المتطلبات القانونية، والالتزامات بموجب عقد العمل، ولوائح العمل الداخلية، والأوصاف الوظيفية، واللوائح، والأوامر صاحب العمل، والقواعد الفنية، وما إلى ذلك).
تلفت المحكمة العليا للاتحاد الروسي الانتباه في هذا القرار إلى حقيقة أن هذه الانتهاكات تشمل:
1. تغيب الموظف دون سبب وجيه عن العمل أو مكان العمل.
في الوقت نفسه، يتم توضيح أنه إذا كان عقد العمل المبرم مع الموظف، أو القانون التنظيمي المحلي لصاحب العمل (الأمر، الجدول الزمني، وما إلى ذلك) لا ينص على مكان العمل المحدد لهذا الموظف، ففي حالة وجود نزاع بشأن مسألة المكان الذي يلتزم فيه الموظف بأداء واجبات عمله، ينبغي افتراض أنه بموجب الجزء 6 من الفن. 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، العامل هو المكان الذي يجب أن يكون الموظف فيه أو المكان الذي يجب أن يصل إليه فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل.

وكقاعدة عامة، فإن تطبيق العقوبات التأديبية هو حق صاحب العمل وليس التزامه.

2. رفض الموظف، دون سبب وجيه، أداء واجبات الوظيفة فيما يتعلق بتغيير معايير العمل وفقًا للإجراء المحدد (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لأنه بموجب عقد العمل، الموظف ملزم بأداء وظيفة العمل المحددة في هذا العقد والامتثال للقواعد المعمول بها في لوائح العمل الداخلية للمنظمة (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير الشروط الأساسية لعقد العمل لا يشكل انتهاكًا لانضباط العمل، ولكنه بمثابة أساس لإنهاء عقد العمل بموجب البند 7 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وفقًا للإجراء المنصوص عليه في المادة. 73 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
3. الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن، وكذلك رفض الموظف الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز اختبارات حماية العمل واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل، إذا كان ذلك شرطًا إلزاميًا للقبول في العمل (البند 35 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
لا يمكن اعتبار مشاركة العمال في الإضراب انتهاكًا لانضباط العمل، وبالتالي، لا يمكن تطبيق إجراءات تأديبية عليهم في هذه الحالة، إلا في الحالات التي يعلن فيها قرار من المحكمة أن الإضراب غير قانوني (الجزءان 1 و 2 من المادة 414 من ق. قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا تم إعلان أن الإضراب غير قانوني، فإن العمال ملزمون بإيقافه وبدء العمل في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تسليم نسخة من قرار المحكمة المذكور إلى الهيئة التي تقود الإضراب (الجزء 6 من المادة 413 من قانون العمل في البلاد) الاتحاد الروسي). إذا لم يبدأ الموظفون العمل خلال الحدود الزمنية التي يحددها القانون، فقد يخضعون لإجراءات تأديبية بسبب انتهاك انضباط العمل (الجزء 1 من المادة 417 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يجب على الموظف في أداء واجبات عمله أن يخضع للسلطة التأديبية لصاحب العمل. تطبيق الإجراءات التأديبية وفقا للمادة. 22 و 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو حق صاحب العمل، وهو مستقل عند اتخاذ القرارات. الاستثناء من القاعدة منصوص عليه في الفن. 195 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينص على التزام صاحب العمل بتطبيق إجراءات تأديبية على رئيس المنظمة (أو نوابه)، بما في ذلك الفصل، في الحالات التي يتم فيها التأكد من أن رئيس المنظمة ( نوابه) انتهكوا القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى المتعلقة بالعمل وشروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات المحددة في طلب الهيئة التمثيلية للعمال.

أنواع العقوبات التأديبية. إجراءات تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية

لا يحق لصاحب العمل أن يحدد في اللوائح المحلية ويطبق أنواعًا أخرى من العقوبات التأديبية غير تلك المذكورة في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط

لصاحب العمل الحق في تطبيق الجزاءات التأديبية التالية:
- ملاحظة؛
- شجب؛
- الفصل لأسباب مناسبة.
يمكن أن يخضع معظم الموظفين فقط لتلك العقوبات التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي. بالإضافة إلى العقوبات التأديبية المذكورة أعلاه، قد يتم تطبيق العقوبات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية والمواثيق ولوائح الانضباط على مجموعات معينة من الموظفين. لا تسمح تشريعات العمل باستخدام العقوبات التأديبية غير المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية والمواثيق ولوائح الانضباط.
لا يشير قانون العمل في الاتحاد الروسي بشكل مباشر إلى الأسباب التي تجعل من الفصل بمثابة عقوبة تأديبية. وتشمل هذه الأسباب، على سبيل المثال، الفقرات. 5 و6 و9 و10 ملاعق كبيرة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ومن الضروري الانتباه إلى ما يلي: الجزء 2 من الفن. تنص المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن أسباب إنهاء عقد العمل يمكن تحديدها بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى. في الواقع، اتضح أنه تمت الموافقة عليه في اللوائح أو ميثاق الانضباط. بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي، لا يمكن تحديد أسباب إضافية للفصل بخلاف تلك الواردة في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

وافقت هيئة رئاسة المحكمة العليا للاتحاد الروسي، بموجب قرارها المؤرخ 3 يوليو 2002 رقم 256pv-01، على البند 18 من اللوائح المتعلقة بانضباط عمال النقل بالسكك الحديدية في الاتحاد الروسي. بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 25/08/92 رقم 621 (بصيغته المعدلة بموجب مراسيم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 25/12/93 رقم 1341 بتاريخ 23/04/96 رقم 526، بتاريخ 02/08/99 رقم 134)، غير قانوني. تم الاعتراف بأن إدخال أساس إضافي في اللائحة الداخلية للفصل (للموظف الذي يرتكب انتهاكًا جسيمًا للانضباط الذي خلق تهديدًا لسلامة حركة القطارات ... حياة وصحة الناس أو أدى إلى انتهاك سلامة البضائع...) يتعارض مع متطلبات تشريعات الاتحاد الروسي.

الانضباط العمالي للعمال الذين يرتبط عملهم ارتباطًا مباشرًا بالحركة عربة، يجب أن ينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي واللوائح (القوانين) المتعلقة بالانضباط المعتمدة في القوانين الفيدرالية. وحتى الآن، لم يتم اعتماد مثل هذا الميثاق أو اللائحة. وفقا للفن. 423 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والمواثيق واللوائح المعتمدة مسبقًا بشأن الانضباط صالحة حتى تصبح ذات صلة القوانين الفدرالية، والتي ستوافق على القوانين واللوائح الجديدة المتعلقة بالانضباط.
يتم تحديد إجراءات تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية بموجب المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويجب على صاحب العمل قبل توقيع أي عقوبة تأديبية أن يطلب منه تفسيراً كتابياً.

وينعكس رفض الموظف تقديم تفسير في التقرير.
إن رفض الموظف تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي. الأجزاء 1 و 2 ش. 193TKRF
لا تشمل فترة تطبيق العقوبة التأديبية (شهر واحد) الوقت الذي يكون فيه الموظف مريضًا أو في إجازة أو الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. الجزء 3 الفن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي

يمكن تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف المخالفة .
عند تقديم موظف إلى المسؤولية التأديبية، يجب أن تتذكر:
- يجب أن تحسب المدة الشهرية لتوقيع العقوبة التأديبية من تاريخ اكتشاف المخالفة؛
- يعتبر يوم اكتشاف المخالفة الذي تبدأ منه فترة الشهر هو اليوم عندما يعلم الشخص الذي يتبعه الموظف في العمل (الخدمة) بارتكاب جريمةبغض النظر عما إذا كان لها الحق في فرض عقوبات تأديبية؛
- لا تشمل فترة شهر واحد لتطبيق العقوبة التأديبية الوقت الذي يكون فيه الموظف مريضًا أو في إجازة أو الوقت اللازم للامتثال لإجراءات مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛ غياب الموظف عن العمل لأسباب أخرى، بما في ذلك فيما يتعلق باستخدام أيام الراحة (الإجازة)، بغض النظر عن مدتها (على سبيل المثال، مع طريقة التناوب لتنظيم العمل)، لا يقطع الفترة المحددة؛
- يجب أن تشمل الإجازة التي تقطع تدفق الشهر جميع الإجازات التي يقدمها صاحب العمل وفقًا للتشريعات الحالية، بما في ذلك الإجازات السنوية (الرئيسية والإضافية)، والإجازات المرتبطة بالتدريب في المؤسسات التعليمية، والإجازات بدون أجر (البند 34 من القرار) من الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
لا يمكن تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف بعد مرور أكثر من 6 أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها. عمولة. الإطار الزمني المحدد لا يشمل وقت الإجراءات الجنائية (الجزء 4 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وبالتالي، يحدد التشريع بوضوح الحدود الزمنية التي يمكن خلالها تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية. إن فرض إجراءات تأديبية بعد هذه المواعيد النهائية أمر غير قانوني.
لكل جريمة تأديبية، يمكن لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط (الجزء 5 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في كثير من الأحيان، يقوم أصحاب العمل بتوبيخ الموظف أو توبيخه وطرده على الفور. هذه الممارسة غير مقبولة، حيث ستعتبر المحكمة أن هذا الفصل غير قانوني. وفي هذه الحالة، يفرض صاحب العمل عقوبات تأديبية مرتين عن نفس المخالفة التأديبية.

استأنف المواطن الأول أمام مفتشية العمل الحكومية شكوى بشأن الفصل غير القانوني. أثناء التدقيق، ثبت أنني عملت في شركة Lions LLC كمحاسب لمدة 3 سنوات. خلال هذه الفترة، تم تقديمها مرارا وتكرارا إلى المسؤولية التأديبية بسبب الأداء غير السليم لواجباتها بموجب عقد العمل. وعندما تم اكتشاف انتهاك آخر تم توبيخها ثم فصلها بموجب المادة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للفشل المتكرر في الوفاء بواجبات العمل دون سبب وجيه.

تم إعادتي إلى العمل لأن صاحب العمل طبق عقوبتين تأديبيتين على نفس المخالفة التأديبية. بالإضافة إلى ذلك، فقد انتهك إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية ضد I. - لم تكن على علم بأي من الأوامر لتقديمها إلى المسؤولية التأديبية ضد التوقيع.

نص قانون العمل على أنه يحق للهيئة التي تنظر في النزاع العمالي أن تأخذ في الاعتبار مدى كفاية العقوبة التأديبية مع خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها والعمل السابق للعامل وسلوكه. لسوء الحظ، لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على مثل هذه القاعدة. ومع ذلك، فإن الممارسة القضائية عند النظر في حالات العودة إلى العمل تتبع مسار مراعاة هذه الظروف. يبدو أنه عند اتخاذ قرار بإحالة موظف إلى المسؤولية التأديبية، لا يزال ينبغي أخذ هذه الظروف في الاعتبار، على الرغم من أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يتضمن بعد التزامًا بمراعاة هذه الظروف

يجب إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق العقوبة التأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر (التعليمات) المحدد، فسيتم وضع القانون المقابل (الجزء 6 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
تنص الفقرة 33 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 على أنه يحق لصاحب العمل فرض عقوبة تأديبية على الموظف حتى عندما يقدم شكوى قبل ارتكاب الجريمة. طلب إنهاء عقد العمل بمبادرة منه، حيث أن علاقة العمل في هذه الحالة لا تنتهي إلا عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل.
يمكن للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية أو هيئاتها للنظر في نزاعات العمل الفردية (الجزء 7 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الهيئات التي تنظر في نزاعات العمل الفردية هي لجان ومحاكم نزاعات العمل.
وفقا للفن. 391 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مباشرة في المحاكم، يتم النظر في نزاعات العمل الفردية بناءً على الطلبات المقدمة من الموظفين للعودة إلى العمل، بغض النظر عن أسباب إنهاء عقد العمل، أو حول تغيير تاريخ وصياغة السبب للفصل. إذا اعتقد الموظف أن إجراء تأديبيًا مثل الفصل قد تم تطبيقه عليه بشكل غير قانوني، فيجب عليه الذهاب مباشرة إلى المحكمة، متجاوزًا لجنة المنازعات العمالية. في الوقت نفسه، إذا تمت مساءلة الموظف وفرضت عليه عقوبات مثل التوبيخ أو التوبيخ، فيمكن للموظف الاستئناف أمام كل من المحكمة ولجنة المنازعات العمالية.

مدة الإجراء التأديبي

الجزء 1 من الفن. تنص المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي: إذا لم يتعرض الموظف خلال عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية لعقوبة تأديبية جديدة، فإنه لا يعتبر لديه أي عقوبة تأديبية.

قبل انقضاء فترة السنة الواحدة، يحق لصاحب العمل رفع العقوبة عن الموظف بمبادرة منه، بناءً على طلب الموظف نفسه، أو بناءً على طلب مشرفه المباشر أو هيئة تمثيلية للموظفين (الجزء 2 من المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الانسحاب المبكرإجراء تأديبي، من الضروري إصدار الأمر المناسب (التعليمات).

تحدد تشريعات العمل ضمانات قانونية إضافية لمجموعات معينة من العمال عندما يعرضهم صاحب العمل للمسؤولية التأديبية.
وبالتالي، فإن فصل العمال الأعضاء في النقابات العمالية بموجب البند 5 من الفن. يتم تنفيذ 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي يشير أيضًا إلى العقوبات التأديبية مع مراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبةهذه المنظمة. يجب أن يؤخذ رأي المنظمة النقابية في الاعتبار بالطريقة التي تحددها المادة. 373 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لا يمكن لممثلي الموظفين المشاركين في المفاوضات الجماعية خلال فترة التفاوض دون الحصول على موافقة مسبقة من الجهة التي فوضتهم بالتمثيل، يخضع لإجراءات تأديبية، وكذلك الفصل بمبادرة من صاحب العمل، باستثناء حالات إنهاء عقد العمل لارتكاب جريمة، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى ، الفصل من العمل منصوص عليه (الجزء 3 من المادة 39 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وفقا للفن. 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالعقوبات في كتاب العمل، إلا في الحالات التي يتم فيها فصل العقوبة التأديبية.
نماذج أوامر الإعلان عن التوبيخ أو التوبيخ غير موحدة، ويجب اتباعها عند إعدادها قواعد عامةوالتي يتم تقديمها لتسجيل الوثائق التنظيمية والإدارية.
في حالة تطبيق عقوبة تأديبية مثل الفصل على الموظف، يتم تحرير الأمر وفق النموذج الموحد رقم T-8. تمت الموافقة على هذا النموذج بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1 "عند الموافقة أشكال موحدةأساسي الوثائق المحاسبية"في محاسبة العمل ودفعه."
في الختام، نلاحظ أن أصحاب العمل مهتمون في المقام الأول بالامتثال للمتطلبات الواردة في التشريع عند تطبيق العقوبات التأديبية. اتباع القواعد المنصوص عليها في اللوائح الأفعال القانونية، فهم يوفرون أموالهم ووقتهم.

يمكن للموظف إما أن يحصل على مكافأة أو يخسرها في ظل ظروف معينة. ولكن كيف يتم خصم المكافأة وفي أي الحالات يكون هذا النوع من العقوبة ممكنًا للموظف؟

القراء الأعزاء! المقال يتحدث عن الحلول النموذجية قضايا قانونيةولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

دعونا نحلل الأحكام الرئيسية لقانون العمل في الاتحاد الروسي التي تتعلق بهذه القضية.

في حالات نادرة، يمكن للمحاسبين الإجابة على جميع أسئلة الموظف المتعلقة باحتساب المكافآت، إذا لم تكن الشركة قد وافقت على لائحة المكافآت.

لذلك، ننتقل إلى الوثائق التشريعية للاتحاد الروسي، والتي تشير إلى متى يحق لصاحب العمل حرمان المكافآت، وعندما تنتهك هذه الإجراءات مصالح وحقوق الموظفين.

ستسمح هذه المعلومات لمتخصصي الشركة بالدفاع عن حقوقهم، ولصاحب العمل بالتصرف وفقًا لنص القانون، وبالتالي تجنب المسؤولية.

ماذا تريد ان تعرف؟

عندما يتم استحقاق المكافأة والحرمان من هذا الدفع، ما هو جوهر هذه المفاهيم؟ ما هي الأسس القانونية التي يمكن أن تكون موجودة لهذا النوع من العقوبة؟

التعاريف الأساسية

المكافأة هي نوع من الحوافز عبارة عن دفعات إضافية يتم استحقاقها لمرة واحدة أو بشكل منهجي عند اكتمال مهام معينة، أو تجاوز الخطة، وما إلى ذلك.

تعتبر هذه المدفوعات إضافة إلى الدخل الأساسي للموظف وهي طوعية. أي أنه لا يحق لأحد أن يجبر صاحب العمل على دفع المكافآت.

الحرمان من المكافآت هو الحرمان من مكافأة الموظف إذا ارتكب مخالفة تأديبية. الحرمان من المكافأة (أو تخفيضها) هو غرامة لعدم الامتثال لقواعد معينة، والتي لا تنطبق على العقوبات التأديبية.

المكافأة هي عنصر متغير من الأرباح. لا يجوز لصاحب العمل أن يدفعها إذا كانت هناك أسباب لذلك منصوص عليها في القوانين أو اللوائح المحلية المتعلقة بمكافآت الموظفين.

مشروعية الإهلاك

إذا لم يكن لدى المنظمة لوائح محلية معتمدة، فإن أصحاب العمل بشكل مستقل (وغالبًا بشكل غير قانوني) يقررون حرمان الموظف من المكافأة.

متى لا يتعارض الاستهلاك مع تشريعات الاتحاد الروسي؟ العقوبة المادية ممكنة في الحالات التالية:

إذا انتهك الشخص انضباط العمل واللوائح الداخلية المعتمدة من قبل الشركة؛
إذا لم يقم الموظف بواجباته الوظيفية المنصوص عليها في الوصف الوظيفي، أو تم تنفيذها بشكل غير صحيح؛
إذا كان رئيس المنظمة قد أعطى مهمة أو تعليمات تتعلق بالالتزامات المباشرة للمرؤوس، ولكن لم يتم الوفاء بها؛
إذا لم يحضر المواطن للعمل أو تأخر؛
إذا حدث ضرر مادي للمؤسسة، فإن الممتلكات الموكلة تتضرر.

سيتم حل مسألة مشروعية معاقبة الموظف في كل حالة محددة وفقًا للقوانين المحلية المعتمدة في المؤسسة.

ويجب مراعاة مبادئ التناسب والعدالة والولاء. ويجب أن تحدد الأحكام المتعلقة بالمكافآت الفروق الدقيقة في الحرمان كليًا أو جزئيًا.

يتم تحديد فترة عدم السداد (على سبيل المثال، يذكر أن الموظف لا يتعرض لعقوبة تأديبية خلال هذه الفترة التي يتم فيها احتساب المكافأة).

تجدر الإشارة إلى أن مفهوم خصم المكافأة ذاته غير موجود في تشريعات الاتحاد الروسي. لا يجوز لصاحب العمل منح المكافآت، ولكن لا يجوز حرمانها منها.

لن يتعارض عدم دفع المكافآت مع ما ينص على أنه في حالة فرض عقوبة تأديبية، لن يتم تطبيق الإجراء التحفيزي على الموظف.

لذا، لكي يتم تخفيض المكافآت في إطار القانون وعدم التدخل في مصالح أي طرف، يجدر اتباع القواعد التالية:

يجب أن يوافق صاحب العمل على لوائح المكافآت في المنشأة.
إذا تم حرمان الموظف من المكافأة، فيجب توثيق ذلك. يتعرف موظف الشركة على الطلب شخصيًا ويوقع على النموذج.
من الضروري تحديد توقيت استقطاعات المكافآت في اللوائح الداخلية.

إجراءات حرمان الموظف من المكافأة بموجب قانون العمل

دعونا نفكر في الحالات التي يكون فيها حرمان الموظف من المكافأة إجراءً مبررًا من جانب صاحب العمل. ما مدى قانونية الغرامة في شكل الحرمان من المكافآت؟

في حالة الإجراءات التأديبية

الإجراء التأديبي يعني العقوبة التي يتم فرضها على الموظف بسبب عدم وفائه بالالتزامات وفقًا لذلك.

فن. يحتوي 192 من قانون العمل في روسيا على معلومات حول العقوبات التالية:

تعليق؛
توبيخ؛

قد يتم فرض عقوبات تأديبية أخرى على الموظفين الأفراد، والتي تنظمها القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح الداخلية للشركة.

يحق لصاحب العمل، ولكنه غير ملزم، مساءلة الموظف عن مخالفة تأديبية (). لكن المنظمة يجب أن تعتمد على القوانين التشريعية.

ولم يرد ذكر الحرمان من المكافأة كعقوبة تأديبية. لذلك، قد تعترف المحكمة بقرار حرمان شخص ما في وقت واحد مع التوبيخ باعتباره عملاً غير قانوني.

ولكن بما أنه لا توجد أحكام واضحة في الإطار التنظيمي، وللقاضي الحق في اتخاذ قرار مختلف. غالبًا ما تحرم الشركات موظفيها من المكافآت عندما يرتكبون مثل هذه المخالفات التأديبية (وهو أمر ليس قانونيًا دائمًا):

عند المشي
إذا تأخرت؛
عند التعامل مع الزملاء بوقاحة؛
عند خلق حالات الصراع في الفريق؛
إذا لم يتم اتباع قواعد اللباس، وما إلى ذلك.

لا تنص المادة 192 من قانون العمل على التطبيق المتزامن للإجراءات التأديبية والحرمان من المكافآت. تنص على أنه يجب تطبيق عقوبة واحدة (عقوبة) على جريمة واحدة.

ويجب على إدارة الشركة عند تحديد العقوبة أن تأخذ في الاعتبار مدى خطورة المخالفة والظروف التي كانت قائمة وقت ارتكاب المخالفة.

لكي يتمكن صاحب العمل من تخفيض المكافأة أو إلغائها، يجب عليه الموافقة على هذه الأحكام في اللوائح المحلية.

مسجل:

قواعد الاستحقاق
إجراءات حساب مبلغ الدفع مع مراعاة نتائج العمل؛
الحالات التي لا يتم فيها منح القسط.

وهذا يعني أنه إذا حرمت إدارة الشركة الموظف من المكافأة لعدم الوفاء بالالتزامات الرسمية، فسيتم انتهاك قانون العمل في روسيا.

بسبب تحذير المدعي العام

ويجب أن يصدر إنذار المدعي العام في شكل مستند. لا يمكن إلا أن يعلن رسميبعد التفتيش. توبيخ جندي إلزامي.

يحق لموظف المؤسسة استئناف هذا التحذير الإجراء القضائي، إذا كانت هناك أسباب لاعتبارها غير قانونية.

ويجب أن يحتوي التحذير من هذا النوع على قائمة ببعض التدابير التي ينبغي اتخاذها لتجنب المسؤولية المستقبلية ذات الطبيعة الجنائية أو المدنية أو الإدارية.

إن تحذير المدعي العام ليس نوعًا من العقوبات التأديبية. هذه محادثة بين الموظف والمدعي العام، ولا يمكن اعتبارها أساسًا كافيًا للحرمان من المكافأة.

كما أنه لا يمكن أن يؤثر على الحياة المهنية المستقبلية للمتخصص إذا تم استيفاء جميع النقاط المحددة في الوثيقة.

بعد سدادها

السؤال الذي يُطرح غالبًا في المنتديات هو ما إذا كان بإمكان صاحب العمل سحب المكافأة التي تم دفعها بالفعل. الخبراء لديهم آراء مختلفة حول هذه المسألة. البعض واثق من أن الشركة لديها الحق في اتخاذ مثل هذه الإجراءات.

منذ المكافآت ليست كذلك الدفع الإلزامي، ولكن يتم تنفيذه فقط بمبادرة من إدارة الشركة، ولن يعد الفشل في تجميع المكافآت انتهاكًا.

ولكن ماذا لو كان الشخص قد تلقى بالفعل مثل هذه الأموال، ثم "يغير الموظف رأيه" ويطالب باسترداد المكافأة؟

ويشير ذلك إلى الحالات التي لم يكن هناك أي سلوك غير أمين من جانب الفرد، وكذلك أخطاء العد.

يجوز للموظف نفسه أن يوافق على إعادة المكافأة، ولكن إذا قام صاحب العمل بخصم المبلغ المطلوب من الأرباح، فيحق للشخص اللجوء إلى المحكمة، وتقديم مطالبة بالتعويض عن الضرر المعنوي.

الموقف من التوبيخ

من الناحية القانونية، لا يعد الحرمان من مكافأة الموظف بمثابة عقوبة تأديبية، وبالتالي فإن القانون يتضمن أحكامًا يحق بموجبها لصاحب العمل استرداد الموارد المادية.

يمكن لموظف الشركة أن يخسر مكافأة ويتلقى توبيخًا في نفس الوقت (). يعد خصم المكافآت طريقة فعالة إلى حد ما للتأثير على الموظفين.

ماذا تفعل في حالة الحرمان غير القانوني؟

هل من القانوني استحقاق ودفع مكافأة للموظف أثناء وجوده في إجازة مرضية أو إجازة أمومة (خلال هذه الفترة لم يعمل الموظف رسميًا)؟ وتنص لائحة العمل الداخلية على منح مكافآت على أساس نتائج الشهر والسنة ومكافآت أخرى بناء على أمر المدير.

إجابة

يقوم صاحب العمل بشكل مستقل بتطوير نظام المكافآت، بما في ذلك تحديد شروط دفع المكافآت في لوائحه المحلية.

من الضروري توضيح إجراءات المكافآت بشكل واضح وواضح: لمن وفي أي الحالات يتم دفع المكافآت، وهو أساس عدم دفع المكافآت.

أهم التغييرات هذا الربيع!

في عمل ضباط الأركان كان هناك تغييرات مهمةوالتي يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار في عام 2019. تحقق في تنسيق اللعبة مما إذا كنت قد أخذت في الاعتبار جميع الابتكارات. قم بحل جميع المشكلات واحصل على هدية مفيدة من محرري مجلة "Personnel Business".
اقرأ في المقال: لماذا يحتاج مدير الموارد البشرية إلى التحقق من المحاسبة، وما إذا كان يجب تقديم التقارير الجديدة في يناير، وما هو الكود الذي يجب الموافقة عليه للجدول الزمني في عام 2019

أولا، تحتاج إلى توضيح ما إذا كانت المكافآت مستحقة لفترة العمل، ولكن تم دفعها خلال فترة المرض. أو المتراكمة لفترة المرض؟ في الحالة الأولى، لا ينبغي أن يكون هناك نزاع: إذا كان الموظف قد عمل في الفترة المحاسبية أو حقق بعض النتائج التي هي أساس المكافأة، فإن دفع المكافأة له حتى أثناء فترة المرض سيكون قانونيا. إذا كانت المكافأة مستحقة لفترة مرض الموظف ولا ترتبط بأي حال من الأحوال بنتيجة عمله (على سبيل المثال، المكافأة المتعلقة بالذكرى السنوية التي تزامنت مع فترة العجز)، فيمكن أن تكون هذه المكافأة يتم النص عليها بموجب قانون محلي ويتم دفعها للموظف. ومع ذلك، هناك بعض المخاطر الضريبية(انظر المرفق الأخير للإجابة).

يتم تجميع ودفع مكافآت الموظفين في إجازة مرضية أو إجازة أمومة بنفس الطريقة التي يتم بها دفع جميع الموظفين الآخرين، ما لم تنص اللوائح المحلية للمنظمة على خلاف ذلك.

ثانيا، الصياغة التي قدمتها مثيرة للجدل: "في نهاية الشهر، السنة" يمكن أن تعني نتائج عمل موظفين محددين ونتائج الأنشطة المالية والاقتصادية للمنظمة بأكملها. إذا كانت لوائح العمل الداخلية تنص في الوقت نفسه على التزام صاحب العمل بدفع المكافآت (ليس "يمكن دفعها"، ولكن "مدفوعة"، "يجب دفعها"، وما إلى ذلك)، ثم في حالة عدم الدفع من المكافأة ويذهب الموظف إلى المحكمة، هناك احتمال كبير أن يكون قرار المحكمة لصالح الموظف، ويجب دفع المكافآت.

من الكتاب سوف تتعلم ما قد ينشأ المواقف الصعبةمع مكافآت الموظفين وكيفية حلها وكيفية إدخال أجور مكافأة العمل بالقطعة مع مراعاة آخر التغييرات.

سننظر بالتفصيل: كيف ومتى يتم تقديم التعويض عن العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية، وماذا الأخطاء الشائعةيسمح بها أصحاب العمل عند دفع العمل الإضافي.

سنتعرف أيضًا على كيفية الاستعداد لذلك التفتيش غير المقرر GIT، ما هي الغرامات والعقوبات المحتملة لانتهاكات الأجور.

إذا نصت لائحة العمل الداخلية على أنه يحق لصاحب العمل تقديم مكافآت للموظفين، لكنه غير ملزم بذلك، فقد لا يتم دفع المكافآت، ولا يجوز حتى توضيح أسباب عدم الدفع.

ثالثًا، لتجنب مشاكل مماثلة في المستقبل، يوصى بأن ينص القانون التنظيمي المحلي المنشئ لنظام المكافآت على أن دفع المكافآت هو حق صاحب العمل، وليس التزامًا به.

ويمكن أيضًا توفير المكافأة مقابل العمل الفعلي الفترة المشمولة بالتقريرالأوقات التي لا تشمل:

البقاء في إجازة عادية رئيسية أو إضافية؛

البقاء في إجازة أمومة؛

البقاء في إجازة والدية؛

وقت العجز عن العمل، بما في ذلك رعاية أحد أفراد الأسرة المرضى.

إذا فشل الموظف في العمل نصف أو أكثر من وقت العمل القياسي لفترة الحساب لحساب المكافأة، فلن يتم استحقاق المكافأة ولن يتم دفعها.

تخضع المكافأة في نهاية العام للاستحقاق والدفع للموظفين الذين عملوا فيها سنة الإبلاغما لا يقل عن 200 يوم عمل والعمل في شركة ذات مسؤولية محدودة في نهاية السنة المشمولة بالتقرير، بما في ذلك أولئك الذين كان آخر يوم عمل لهم هو 31 ديسمبر من السنة المشمولة بالتقرير.

لا يتم استحقاق المكافأة أو دفعها للموظف كلياإذا كان متوفرا في فترة الفاتورةعقوبة تأديبية معلقة لانتهاك انضباط العمل.

ستتيح هذه الأحكام تبرير عدم دفع المكافآت عن فترة الإجازة (السنوية أو رعاية الأمومة أو رعاية الطفل)، والإعاقة المؤقتة، وكذلك للموظفين الذين فرضت عليهم عقوبات تأديبية.

إذا قرر صاحب العمل دفع مكافآت للموظفين في إجازة مرضية أو إجازة أمومة، فيمكن أيضًا النص على ذلك في قانون محلي ويمكن سداد المدفوعات. ومع ذلك، في الحالة الأخيرة، هناك احتمال لحدوث نزاع مع السلطات الضريبية حول مدى قانونية نسبة هذه المدفوعات إلى نفقات المنظمة، لأن من الواضح أن هذه المدفوعات لن تكون ذات طبيعة إنتاجية، ولكن من وجهة نظر الفن. قد يعتبر 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي غير مبرر اقتصاديًا.

وبالتالي، يقرر صاحب العمل ما إذا كان سيدفع مكافأة للموظف في إجازة مرضية أم لا. لا يحظر القانون في هذه الحالة دفع مكافأة إذا كان منصوصًا عليها بموجب قانون محلي، ولكن اعتمادًا على ما إذا كانت هذه المكافأة مرتبطة بمزايا عمل الموظف أو يتم دفعها بغض النظر عنها (المناسبات السنوية أو العطلات)، العواقب الضريبيةسوف تكون مختلفة.

مزيد من التفاصيل في مواد النظام:

1. الإجابة: كيفية حساب المكافآت

أنواع الجوائز

تقوم المنظمة بتطوير نظام المكافآت بشكل مستقل.* أي أنه يحق للمنظمة إنشاء أي نوع من المكافآت للموظفين.

اعتمادًا على وتيرة الدفع، يتم تقسيم المكافآت:

اعتمادًا على أسباب الدفع، يتم تقسيم المكافآت:

للإنتاج (المستحقة لإنجازات العمل للموظف) ؛

لغير المنتجة (غير مرتبطة بالنتائج نشاط العملموظف).

وفقا لمصادر الدفع، يتم تقسيم المكافآت:

لتسديد النفقات ل الأنواع الشائعةأنشطة؛

للمدفوعات من النفقات الأخرى؛

على المدفوعة من صافي الربح.

في وثيقة محلية منفصلة للمنظمة (، وما إلى ذلك) (، قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في هذه الحالة، قد تكون المكافأة لمرة واحدة مكونًا. وبناء على ذلك، يمكن أن تؤخذ في الاعتبار عند الحساب المكافآت لمرة واحدة لنتائج الإنتاج.

ومع ذلك، لا يجوز أن تكون المكافآت لمرة واحدة جزءًا من نظام المكافآت الخاص بالمنظمة ويتم تخصيصها فقط بأمر (أمر) من المدير.

أساس استحقاق أي مكافأة لمرة واحدة هو أمر المدير بمكافأة الموظف () أو مجموعة من الموظفين (). يتم توقيع الأمر من قبل رئيس المنظمة. يجب أن يكون الموظف (الموظفون) على دراية بالأمر ضد التوقيع (تمت الموافقة على التعليمات). للحصول على معلومات حول ما إذا كان من الضروري إجراء إدخالات حول المكافآت لمرة واحدة في دفتر العمل وفي البطاقة الشخصية للموظف ()، راجع.

مكافآت ربع سنوية وشهرية

يمكن أن تكون المكافآت الشهرية والربع سنوية إما إنتاجية (على سبيل المثال، مكافآت شهرية تشكل جزءًا من الراتب) أو غير إنتاجية (على سبيل المثال، مكافآت شهرية للموظفين الذين لديهم أطفال). عادة، لا يزال دفع المكافآت الشهرية والربع سنوية مرتبطًا بالأنشطة الإنتاجية للموظفين.

يمكن سداد الأقساط الشهرية والربع سنوية من . في أغلب الأحيان، يتم دفع مكافآت شهرية وربع سنوية من نفقات الأنشطة العادية.

يمكن إصلاح إجراءات دفع المكافآت الشهرية (ربع السنوية):

في وثيقة محلية منفصلة للمنظمة (على سبيل المثال، في،) (، قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أساس حساب المكافأة هو أمر المدير بمكافأة الموظف () أو مجموعة من الموظفين (). يتم توقيع الأمر من قبل رئيس المنظمة. يجب أن يكون الموظف (الموظفون) على دراية بالأمر ضد التوقيع (تمت الموافقة على التعليمات).

لا تقم بإدخال إدخالات حول المكافآت الشهرية (ربع السنوية) في دفاتر عمل الموظفين. هذا يرجع إلى حقيقة أن هذه المكافآت منتظمة. ولا يلزم إدخال المكافآت المدفوعة بانتظام في دفتر عمل الموظف (تمت الموافقة على القواعد).

مكافأة سنوية

في وثيقة محلية منفصلة (على سبيل المثال، في، وما إلى ذلك) (، قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

في أمر دفع المكافأة ().

تشير الوثائق التي تنظم إجراءات حساب المكافآت ودفعها.

أساس حساب المكافأة هو أمر المدير بمكافأة الموظف () أو مجموعة من الموظفين ().

يتم توقيع الأمر من قبل رئيس المنظمة. قم بتعريف الموظف (الموظفين) بأمر عدم التوقيع (تمت الموافقة على التعليمات).

سيرجي رازغولين

نائب مدير إدارة الضرائب وسياسة التعريفة الجمركية بوزارة المالية الروسية

مكافآت الموظفين. كيف يمكن لصاحب العمل حماية نفسه من المطالبات؟

كيف يمكن لصاحب العمل صياغة شروط اللوائح المحلية بحيث يكون صرف المكافآت من حقه وليس التزاما عليه؟

هل يلتزم صاحب العمل بدفع مكافأة على أساس نتائج السنة للموظف إذا عمل أقل؟

كيفية تنظيم شروط تخفيض الأقساط بشكل صحيح

اين تكتب الشروط

يتم إنشاء نظام المكافآت في المنظمة من خلال اتفاقية جماعية، واتفاق، وعقد عمل، ولوائح محلية. سيقلل صاحب العمل من مخاطر النزاعات العمالية فيما يتعلق بقضايا المكافآت إذا أشار في الأنواع الثلاثة الأولى من المستندات فقط إلى المعايير المرجعية للقوانين المحلية ذات الصلة التي تحكم إجراءات حساب المكافآت ودفعها. في القوانين المحلية نفسها، المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة النقابية، ينبغي توضيح الإجراء بالتفصيل. إذا تم تحديد قواعد حساب المكافأة وحجمها وتكرار دفعها في عقد العمل، فسيكون من الأسهل على الموظف الحصول على دعم المحكمة.

في القوانين المحلية التي تحتوي على معايير عامة (لوائح العمل الداخلية، واللوائح المتعلقة بالأجور، وما إلى ذلك)، لا يتم عادةً توضيح الأسئلة المتعلقة بدفع المكافآت بشكل واضح كما هو الحال في اللوائح ذات التركيز الضيق (اللوائح المتعلقة بالمكافآت، وإجراءات أجور وكلاء المبيعات، وما إلى ذلك). .).

أولاً، تنظم الفئات القانونية، مثل فترات الاستحقاق، وفترات الفوترة، وشروط الدفع، وما إلى ذلك، وثانيًا - بالإضافة إلى ذلك - توفر أيضًا صيغ الحساب، ومستلمي الجائزة، والمؤشرات الدنيا والقصوى المطلوبة لمنح الجائزة، وغيرها شروط استحقاقاتها.

دعونا ننظر في الصياغات الفردية للأفعال المحلية المستهدفة بشكل ضيق من وجهة نظر عدم قابليتها للجدل من موقف صاحب العمل وشعبية تحديها من قبل الموظفين.

الشرط الأول: كيفية النص على أن صرف المكافآت هو حق وليس التزاما على صاحب العمل

الصياغة الصحيحة: "يحق لصاحب العمل، وفقًا للوائح العمل الداخلية، ولائحة أجور العمال، ولائحة مكافآت الموظفين، تطبيق حوافز للموظفين في شكل دفع مكافآت".

صياغة مثيرة للجدل: "يقدم صاحب العمل، وفقًا للوائح العمل الداخلية، واللوائح المتعلقة بأجور العمال، واللوائح المتعلقة بالمكافآت للموظفين،/يلزم بتوفير/يجب تطبيق حوافز للموظفين في شكل دفع مكافآت".

تنشأ النزاعات على وجه التحديد من تفسير الالتزام بدفع المكافآت، وليس حق صاحب العمل في مثل هذا الإجراء. إذا كانت الصياغة مثيرة للجدل عند النظر في قضية ما، فإن المحكمة، بناءً على تحليل الأفعال المحلية لصاحب العمل، وكذلك مع مراعاة شهادة الشهود، والعادات (الممارسات) الخاصة بدفع المكافآت في المؤسسة (استنادًا إلى البيانات محاسبة) قد يتوصل إلى استنتاج مفاده أن صاحب العمل ملزم بدفع المكافأة.

ومع ذلك، حتى بعد تحديد دفع المكافأة كالتزام على صاحب العمل، فمن الممكن أن ينص في قانون محلي على تلك الظروف التي يعتمد وجودها أو غيابها على حدوثها. يجب أن نتذكر أن نتيجة النزاع في المحكمة تعتمد على وضوح المتطلبات التي ينص عليها القانون المحلي لصاحب العمل.

ممارسة المراجحة .

وفي نهاية الشهر، كانت مكافأة ر.، على عكس الموظفين الآخرين، 0%. ورفع المدعي العام، لمصلحة ر.، دعوى قضائية ضد الشركة لاسترداد المكافأة. ومع ذلك، رفضت المحكمة هذا الادعاء. وفقًا لعقد عمل "ر" ولائحة نظام الأجور، يتم دفع مكافآت شهرية للموظف وفقًا للشروط الثلاثة التالية: وفاء الشركة بخطة الإنتاج، وغياب الموظف عن انتهاكات انضباط العمل، و استيفاء مؤشرات المكافآت الفردية المعتمدة حسب الطلب المدير العام. لم يتم تسجيل أي انتهاكات لانضباط العمل ضد R. لكن المحكمة وجدت أنهم لم يستوفوا خطة الإنتاج والمؤشرات الفردية للترقية. لا يمكن أن يكون استحقاق المكافأة للموظفين الآخرين بمثابة أساس إلزامي لاستحقاقها إلى R.

الشرط 2. كيفية تسجيل أساس دفع المكافأة التي لا تعتمد على وظيفة عمل الموظف

الصياغة الصحيحة: "يجوز لجميع الموظفين بدوام كامل، إذا كانت هناك أموال في كشوف المرتبات، أن يحصلوا، بأمر منفصل من صاحب العمل، على مكافأة مخصصة لعطلة الشركة - يوم تأسيس الشركة - الرابع من أبريل. مبلغ المكافأة متساوي لجميع الموظفين ويصل إلى 500 روبل لكل منهم. في ظل عدم وجود الرواتب مالولا يتم تقديم أي مكافآت لهذه الأغراض.

صياغة مثيرة للجدل: "يدفع صاحب العمل سنويًا مكافأة في عطلة الشركة، يوم تأسيس الشركة، 4 أبريل". والمغالطة في الصيغة الثانية هي أنها تنص بشكل أساسي على التزام صاحب العمل بدفع المكافأة، ولم يتم تحديد حجمها. ونتيجة لذلك، حتى في الغياب فرصة ماليةسيتعين على صاحب العمل دفع المكافأة سنويًا في تاريخ محدد.

ممارسة المراجحة .

قبلت المحكمة مطالبات "س" ضد المؤسسة البلدية من أجل الاسترداد مساعدة ماليةوالمكافآت بحلول 8 مارس والفوائد على التأخير في هذه المدفوعات. وجدت المحكمة أن المدعي، وفقًا للاتفاقية الجماعية واللوائح المتعلقة بأجور المؤسسة الوحدوية البلدية، له الحق في الحصول على مساعدة مالية في نهاية العام بمبلغ الراتب والحصول على مكافأة بحلول 8 مارس بمبلغ 1000 روبل. أثبت المدعى عليه موقفه بحقيقة أن "س" لم تعمل لمدة عام كامل، وبالتالي لم تحصل على مساعدة مالية، وتم دفع مكافآت للموظفين الآخرين لتقديم التقارير في الوقت المناسب والموقف الضميري تجاه أداء الواجبات الرسمية. ووجدت المحكمة أن حجج المدعى عليه لا يمكن الدفاع عنها وتتعارض مع الاتفاق الجماعي، وكذلك مع اللوائح المتعلقة بالأجور.

الشرط 3. كيفية رفض دفع مكافأة للموظف المفصول

الصياغة الصحيحة: "تخضع مكافأة نهاية العام المنصوص عليها في البند 4 من لوائح المكافآت للاستحقاق والدفع للموظفين الذين عملوا 200 يوم عمل على الأقل في السنة المشمولة بالتقرير وكانوا يعملون في الشركة ذات المسؤولية المحدودة في نهاية السنة المشمولة بالتقرير ، بما في ذلك أولئك الذين كان آخر يوم عمل لهم هو 31 ديسمبر من السنة المشمولة بالتقرير."

في في هذه الحالةيتم الإشارة بوضوح إلى المستفيد من المكافأة، مما لا يسمح للموظفين المفصولين بالمطالبة بتعويض مادي بحلول نهاية العام.

ممارسة المراجحة.

أقام ثمانية مدعين دعوى قضائية ضد الوحدة العسكرية لتغيير تاريخ الفصل وتحصيل العلاوات والاعتراف بشهادة التعليم الثانوي. أجورغير صالح. في بيان المطالبةوأشاروا إلى أنهم يعملون في وحدة عسكرية مختلف المواقفولكن بسبب الإجراءات التنظيمية والتوظيفية التي قام بها المدعى عليه، تم فصلهم. وفي الوقت نفسه، لم يحصل أي منهم على أجر لمرة واحدة في نهاية العام، وهو ما تم توفيره. رفضت المحكمة المطالبة لأن هذا الأمر والاتفاق الجماعي لا يتضمنان أحكامًا تلزم المدعى عليه بسداد هذه المدفوعات.

تم النظر في حالة مماثلة من قبل فولجوجرادسكي المحكمة الإقليمية. وفقًا لستة مدعين، لم يحصلوا عند الفصل على مكافأة العام، على الرغم من أنها مستحقة لجميع الموظفين الذين عملوا في الشركة لمدة عام على الأقل ولا توجد عليهم أي غرامات. وجدت المحكمة أنه بموجب الفقرتين 3.1 و3.4 من اللوائح المؤقتة، يتم دفع المكافآت للموظفين من أرباح شركة المساهمة المفتوحة في حدود الأموال المخصصة للمكافآت عند حساب الحجم. المنتجات المباعةوإجمالي الدخل والأرباح للشركة. يتم توزيع المكافآت في اجتماع مشترك للإدارة ورؤساء العمال وفرق الإنتاج وأعضاء النقابات العمالية. بتاريخ 07 يونيو 2010، في هذا الاجتماع، تقرر دفع مكافأة مالية على شكل مساعدة مالية إلى الإجازة السنويةالموظفون العاملون في الهيئة اعتباراً من 06/01/2010. وبحسب ملف القضية، فقد تم فصل المدعين قبل هذا التاريخ. واعترفت المحكمة بأن تصرفات المدعى عليه في عدم تحصيل هذا النوع من الحوافز المالية وعدم دفعه له تعتبر قانونية. بالإضافة إلى ذلك، لم يتم اتخاذ أي قرار بتخصيص أموال للمكافآت.

صياغة مثيرة للجدل: "تُمنح المكافأة في نهاية العام للموظفين بدوام كامل في الشركة ذات المسؤولية المحدودة بالطريقة والمبلغ المنصوص عليهما في الفصل ن من اللوائح المتعلقة بالمكافآت".

تكمن الصياغة المثيرة للجدل في حقيقة أن دائرة المستفيدين من المكافآت غير محددة، حيث قد يكون لدى المنظمة موظفون لم يعملوا في السنة المشمولة بالتقرير (على سبيل المثال، أولئك الذين هم في إجازة والدية). بالإضافة إلى ذلك، خلال العام، يتم فصل الموظفين في المنظمة، وتوظيفهم، ونقلهم، ولا تحتوي الصياغة على أي تمايز، لذلك عند تطبيق نوع ما من حالات الطوارئ، لا يستطيع صاحب العمل تجنب حدوث النزاعات.

ممارسة المراجحة .

استأنف المدعي العام، لصالح ز.، إ.، د.، أمام المحكمة مطالبًا بإلزام المدرسة الثانوية التابعة للمؤسسة التعليمية البلدية بتحديد مقدار مكافآتهم مقابل مؤشرات أداء الجودة في نهاية العام الدراسي و لدفع هذه المبالغ. المكافأة على أساس نتائج العمل للسنة هي جزء من المكافأة، لذا يمكن للموظفين الذين يتم فصلهم قبل نهاية الفترة التي يتم صرف المكافأة عنها التقدم بطلب للحصول عليها.

تشير اللوائح الخاصة بمدفوعات الحوافز لموظفي المؤسسات التعليمية البلدية بالمدارس الثانوية إلى أنه يتم توفير مكافأة لمرة واحدة لتحقيق نتائج عالية في العمل، والتي يتم تنفيذها على أساس قرار اللجنة بتخصيص مدفوعات الحوافز. وقد استجابت المحكمة للمطالبة بالكامل، حيث لم يكن هناك نص على الاستثناء من عدد المكافآت للموظفين الذين استقالوا قبل نهاية العام.

الشرط 4. كيفية تقليل حجم المكافأة بسبب عدم الالتزام بمعايير ساعات العمل

الصياغة الصحيحة: "يتم احتساب المكافأة مقابل الوقت الذي تم العمل فيه فعليًا خلال فترة التقرير، والذي لا يشمل:

البقاء في إجازة رئيسية أو إضافية منتظمة؛

أن تكون في إجازة أمومة؛

أن تكون في إجازة والدية؛

وقت العجز عن العمل، بما في ذلك رعاية أحد أفراد الأسرة المرضى.

إذا فشل الموظف في العمل نصف أو أكثر من وقت العمل القياسي لفترة الحساب لحساب المكافأة، فإن المكافأة المنصوص عليها في البند 5 من لائحة المكافآت لا تستحق ولا يتم دفعها.

صياغة مثيرة للجدل: "تُمنح المكافأة للموظفين في جميع الأقسام خلال الشهر/العام الماضي".

الصيغة الثانية لا تنص بوضوح على ما إذا كان لصاحب العمل الحق في تقليل حجم المكافأة أو عدم دفعها على الإطلاق للموظفين الذين لم يعملوا فعليا في فترة الفاتورة، الأمر الذي قد يثير النزاعات. تسمح الصيغة الأولى لصاحب العمل بعدم دفع مكافأة للموظفين الذين تغيبوا عن العمل لمدة نصف أو أكثر من الفترة المشمولة بالتقرير. وفي الوقت نفسه، فإن التنظيم الواضح لحجم التخفيض في المكافأة يضع صاحب العمل ضمن حدود صارمة.

ممارسة المراجحة .

أقام "ش" دعوى قضائية لبطلان أوامر توقيع العقوبات عليه، والتي تم بموجبها حرمانه من 30% من المكافأة على نتائج العمل عن شهر ديسمبر 2010 و50% عن شهر يناير 2011. منذ الموعد المحدد فترة التقادمفات ش أمر تحصيل المكافآت عن شهر ديسمبر 2010، ورفضت المحكمة تلبية طلبه في هذا الجزء.

علاوة على ذلك، عند النظر في القضية، وجدت المحكمة أنه تم توبيخ "ش" في 18 فبراير 2011 بسبب الأداء غير السليم لواجباته الرسمية، ونتيجة لذلك تم حرمانه من 50٪ من المكافأة لشهر يناير 2011. وخلصت المحكمة إلى أن تم فرض العقوبة بشكل قانوني، في حين تم اتباع صاحب العمل الإجراء المقرر، وبالتالي لا يوجد سبب لإلغاء الأمر بشأن فرض العقوبة التأديبية. ومع ذلك، وفقًا للوائح المكافآت، عند تقديم ملاحظة للموظف، يتم منح المكافأة بمبلغ 80٪ من المبلغ المحدد لها. ويترتب على نص الأمر المطعون فيه أن القرار بعدم تحصيل 50٪ من المكافأة للمدعي بناءً على نتائج العمل لشهر يناير 2011 هو نتيجة مباشرة للتوبيخ المعلن للمدعي. وبالتالي، كان لصاحب العمل الحق في حرمان المدعي من المكافأة فقط ضمن الحدود التي تحددها هذه اللائحة. ونتيجة لذلك، استوفت المحكمة جزئيًا مطالبات ش.، وجمعت جزءًا من المكافأة غير المتراكمة من صاحب العمل).

الشرط 5. كيفية تجنب دفع مكافأة للموظف الذي تعرض لعقوبة تأديبية

الصياغة الصحيحة: "تُمنح المكافأة فقط للموظفين بدوام كامل في الشركة ذات المسؤولية المحدودة الذين امتثلوا بشكل صحيح لمتطلبات لوائح العمل الداخلية في السنة المشمولة بالتقرير. لا يتم استحقاق المكافأة المقدمة لموظف شركة ذات مسؤولية محدودة ولا يتم دفعها بالكامل إذا كانت هناك عقوبة تأديبية لم يتم حلها بسبب انتهاك انضباط العمل خلال فترة الفاتورة.

يسمح هذا التفسير لصاحب العمل بعدم تشجيع منتهكي الانضباط، والذي يمكن استخدامه حتى كمقياس للتأثير على الموظفين. ومع ذلك، فإن هذه الصياغة تلزم صاحب العمل بدفع مكافأة للموظف الذي لا يتحمل أي غرامات عن فترة الدفع.

إن وجود الصياغة الصحيحة في القوانين المحلية التي تنظم حساب المكافآت ودفعها لا يضمن لصاحب العمل عدم وجود نزاعات. لذلك، على سبيل المثال، فإن "شفافية" الصياغة ستمنح الموظف الفرصة للطعن في استحقاق المكافأة بمبلغ مخفض إذا تجاوز صاحب العمل الصلاحيات المنصوص عليها في القانون المحلي.

صياغة مثيرة للجدل: "في حالة انتهاك انضباط العمل، سيتم حرمان الموظف من المكافآت"؛ "في حالة انتهاك انضباط العمل في شركة ذات مسؤولية محدودة، يتم تطبيق الأنواع التالية من العقوبات التأديبية: التوبيخ، والتوبيخ، والحرمان من المكافآت، والفصل".

لا يمكن اعتبار الحرمان من المكافآت بمثابة عقوبة. قائمة العقوبات التأديبية واردة في قانون العمل في الاتحاد الروسي ولا يمكن لأصحاب العمل توسيعها. الاستثناءات بموجب المادة. تتعلق المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالقوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط والتي قد تنص على عقوبات أخرى.

حتى وضوح الصياغة وصحتها لا يمكن دائمًا حماية صاحب العمل من ظهور نزاعات عمل بناءً على عدم اتساق أمر حرمان المكافأة من أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ممارسة المراجحة .

هـ - رفع دعوى لرفع العقوبات التأديبية والتعويض عن الضرر المعنوي. وبعد دراسة مواد القضية، وجدت المحكمة أن المدعى عليه طبق عقوبتين على المدعي: في شكل عقوبة تأديبية وتخفيض جزئي في مبلغ المكافأة، وهو ما لا يسمح به القانون. وبعد إثبات فشل صاحب العمل في الامتثال لإجراءات فرض عقوبة تأديبية في شكل توبيخ، خلصت المحكمة إلى أن الأمر صدر بشكل غير قانوني.

ومع ذلك، لا يمكن تلبية مطالب المدعي بإبطال أمر تخفيض المكافآت وتحصيل المكافأة، حيث أن المدعى عليه، بموجب لوائحه الحالية بشأن مكافآت الموظفين، كان له الحق في تخفيض مبلغ المكافأة، لأنه أنشأ انتهاك واجبات عمل المدعي ، وهو ما يؤكده القانون.

استجابت المحكمة جزئيًا لمطالب إ.: أُعلن أن الأمر بإعلان التوبيخ غير قانوني، وتم تأييد الأمر بالحرمان من المكافأة.

الشرط 6. كيفية تحديد الهدف أو المكافأة الفردية

الصياغة الصحيحة: "يحق لصاحب العمل مكافأة موظفين محددين على الخدمات الخاصة للمنظمة وتحقيق أفضل النتائج بأمر منفصل من المدير. يتم استخدام الحوافز التالية حسب تقدير صاحب العمل: شهادة شرف، هدية لا تنسى، مكافأة. خطة جاهزة للشؤون الرئيسية لمسؤول الموارد البشرية للربع الأول من عام 2019
اقرأ في المقال: لماذا يحتاج مدير الموارد البشرية إلى التحقق من المحاسبة، وما إذا كان يجب تقديم التقارير الجديدة في يناير، وما هو الكود الذي يجب الموافقة عليه للجدول الزمني في عام 2019

اكتشف محررو مجلة "Personnel Business" عادات ضباط الأركان التي تستغرق الكثير من الوقت ولكنها تكاد تكون عديمة الفائدة. وبعضهم قد يسبب حيرة لمفتش الجهاز الهضمي.

أخبرنا مفتشون من GIT وRoskomnadzor بالوثائق التي لا يجب أن تكون مطلوبة الآن تحت أي ظرف من الظروف من القادمين الجدد عند التقدم للحصول على عمل. بالتأكيد لديك بعض الأوراق من هذه القائمة. لقد قمنا بتجميعها القائمة الكاملةواختيار بديل آمن لكل وثيقة محظورة.

إذا قمت بدفع إجازة مدفوعة الأجر متأخرًا بيوم واحد، فسيتم تغريم الشركة بمبلغ 50000 روبل. قم بتقليل فترة الإشعار بتسريح العمال لمدة يوم واحد على الأقل - ستعيد المحكمة الموظف إلى عمله. لقد درسنا الممارسة القضائيةوأعدت لك توصيات آمنة.