Decyzja z art. 176. Sąd Arbitrażowy Terytorium Stawropola. Kiedy należy naliczyć odsetki za zwłokę w zwrocie podatku VAT przez organ podatkowy?

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę za pisemnym powiadomieniem pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o zwolnienie z jego inicjatywy (dot fakultatywnie) ze względu na niemożność kontynuowania pracy (zapis do placówki oświatowej, emerytura i inne przypadki), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, warunki układu zbiorowego umowa, umowa lub umowa o pracę pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika. Należy zaznaczyć, że przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać swój wniosek. Zwolnienia w tym przypadku nie dokonuje się, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, który zgodnie z Kodeksem Pracy i innymi prawa federalne nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek pracownika, wydać mu książeczkę pracy i inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać na jego rzecz zapłaty końcowej. Jeżeli jednak po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w następujących przypadkach:

likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez pracodawcę – indywidualne;

zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji;

niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu:

stan zdrowia zgodny z orzeczeniem lekarskim;

niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;

zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną;

pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika:

absencja (nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy);

pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia;

ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;

popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych;

naruszenie przez pracownika wymagań bezpieczeństwa pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

popełnienie winnych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego środki pieniężne lub wartości towaru jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;

popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego, nie dającego się pogodzić z kontynuacją tej pracy;

podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem wykorzystanie lub inną szkodę w mieniu organizacji;

pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców obowiązków pracowniczych;

pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy fałszywe dokumenty lub świadomie fałszywe informacje;

pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga dostępu do tajemnicy państwowej;

przewidziane w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegium Organ wykonawczy organizacje;

w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych.

W takim przypadku zwolnienie z przyczyn określonych w ust. 2 i 3 dopuszcza się, jeżeli przeniesienie pracownika za jego zgodą do innej pracy nie jest możliwe.

Przypomnijmy, że nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu .

Pracodawca może zwolnić pracownika jedynie ustanowione przez prawo sprawy. Natomiast dla pracownika art. 80 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska dopuszcza zwolnienie na własny wniosek w dowolnym momencie, nawet pomimo warunków umowy. Rozważmy bardziej szczegółowo, jaka jest procedura zwolnienia z inicjatywy pracownika, a także wszystkie niuanse przewidziane przez prawo.

Pojęcie umowy o pracę

Umowa o pracę to pisemna umowa pomiędzy przełożonym a podwładnym, określająca ich wzajemne obowiązki i prawa. Zgodnie z umową pracownik ma obowiązek wykonywać określoną pracę zgodną z jego kwalifikacjami, a pracodawca ma obowiązek zapewnić tę pracę oraz zapewnić warunki i wynagrodzenie.

W Federacji Rosyjskiej umowa o pracę zobowiązuje pracownika do wzięcia odpowiedzialności za wykonywanie pracy i przestrzegania wewnętrznych przepisów firmy. Czynnik ten ma decydujące znaczenie przy sporządzaniu umowy i odróżnia ją od innych umów cywilnoprawnych.

Podstawa prawna

Zwolnienie dobrowolne z przyczyn prawnych przewidziane jest w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Obecna reakcja pracodawcy może być niejednoznaczna, niemniej jednak właśnie ten powód jest najczęstszy wśród innych, nawet w przypadkach, gdy zwolnienie nie następuje na życzenie pracownika.

W przeciwieństwie do wcześniej określonych wymagań, współczesne ustawodawstwo nie wymaga od pracownika podawania specjalnych podstaw do rozwiązania umowy. Teraz może to być prawie dowolny powód.

Do najczęstszych powodów odejścia pracownika z miejsca pracy zalicza się:

emerytura;
przyjęcie do dowolnej instytucji edukacyjnej;
naruszenie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez pracodawcę;
zmiana miejsca zamieszkania;
niemożność kontynuowania pracy ze względu na pogarszający się stan zdrowia;
brak jakiejkolwiek perspektywy;
dostępność nowej pracy itp.

Sztuka. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zabrania pracownikom wcześniejszego rozwiązania umowy pod żadnym pozorem, niezależnie od tego, czy umowa jest zawarta na czas określony czy na czas nieokreślony.

Pracownik ma prawo złożyć rezygnację w dogodnym dla niego czasie, nawet w czasie zwolnienia chorobowego czy urlopu. Wskazanie powodu jest sprawą czysto osobistą każdego obywatela, można go wskazać lub przemilczeć. Jeśli jednak chcesz jak najszybciej rzucić palenie, nadal musisz podać powód. W przeciwnym razie będziesz musiał ćwiczyć ogólnie.

Napisanie oświadczenia i rozwiązanie umowy jest prawem pracownika, którego pracodawca nie ma prawa zaniedbać. Wniosek ma charakter zgłoszenia, a nie zezwolenia. Innymi słowy, pracownik mówi przełożonemu, że odchodzi, zamiast prosić o pozwolenie. Menedżer nie może zatem odmówić przyjęcia wniosku, jak stanowi Kodeks Pracy. Sztuka. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi z kolei, że dokument należy złożyć w formie pisemnej i z wyprzedzeniem, w przeciwnym razie pracownik naruszy prawo.

Warunki

Najważniejszym warunkiem rozwiązania umowy jest wcześniejsze upomnienie pracodawcy. W takim przypadku muszą zostać spełnione następujące warunki:

wniosek należy złożyć wyłącznie w formie pisemnej;
przestrzeganie ustalonych okresów ostrzegawczych.

W przypadkach ogólnych okres ten powinien wynosić co najmniej dwa tygodnie, chociaż możliwe jest wcześniejsze powiadomienie. Dlaczego musisz ostrzegać z wyprzedzeniem:

Aby umożliwić pracodawcy znalezienie nowego pracownika.
Aby dać osobie czas na przemyślenie i być może zmianę decyzji, podczas pisania recenzji zwolnienia. W takim przypadku podwładny może aż do zwolnienia wycofać swój wniosek i kontynuować pracę w organizacji. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy nowy pracownik został już zaproszony na stanowisko i nie można mu odmówić ze względu na wymogi prawne.

Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dwutygodniowy okres wypowiedzenia może ulec zmianie w przypadku niektórych kategorii pracowników.

Termin może wynosić:

Trzy dni, jeśli charakter pracy ma charakter sezonowy lub pracownik jest na okresie próbnym. Notabene to samo dotyczy umowy o pracę zawartej na dwa miesiące.
Miesiąc, w przypadku rezygnacji pracownika zajmującego stanowisko kierownicze.

Specjalne warunki zwolnienia określa się dla tych kategorii obywateli, którzy pracują dla indywidualnych przedsiębiorców lub w organizacji religijnej. Tutaj okresy wypowiedzenia nie są określone przez prawo, ale są ustalane indywidualnie przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem. W pewnych okolicznościach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej okres wypowiedzenia może zostać skrócony, a pracownik sam określa czas napisania wniosku, wskazując przyczynę odejścia.

Sztuka. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę przed ustalonym terminem, jeżeli obie strony podjęły tę decyzję dobrowolnie.

Pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika przed terminem, pracownikowi nie wolno też naruszać dyscypliny pracy i opuszczać miejsca pracy wcześniej niż zostało to wskazane we wniosku. W w tym przypadku może zostać zwolniony na podstawie innego artykułu.

Zawiadomienie pracodawcy

Jak wspomniano powyżej, samo zwolnienie poprzedzone jest złożeniem oświadczenia, zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Reakcja menadżera może być niejednoznaczna, dlatego wniosek należy przygotować i złożyć zgodnie z przepisami prawa.

Nie ma ustalonej formy napisania oświadczenia, zawsze jednak zaczyna się ono od słów „Proszę mnie zwolnić…”. Przyczynę można określić lub nie. Jeśli jednak nie chcesz pracować przez dwa tygodnie, lepiej to zaznaczyć. Wniosek jest datowany, jeżeli nie wskazano treści o zwolnieniu w ciągu dwóch tygodni.

Rezygnację można złożyć osobiście lub przesłać pocztą. W pierwszym przypadku lepiej sporządzić kopię dokumentu i poświadczyć ją pieczęcią osoby upoważnionej. W drugim przypadku - wyślij listem poleconym z inwentarzem. Środki takie, zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pomoże pracownikowi uniknąć nieprzyjemnych sytuacji w przyszłości, jeśli na przykład kierownik odmówi go zwolnienia ze względu na brak pisemnego oświadczenia.

Przygotowanie dokumentów

Po napisaniu wniosku i przesłaniu go do działu personalnego należy przygotować pozostałe dokumenty, biorąc pod uwagę przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zwolnienie na własną prośbę wiąże się z przygotowaniem dokumentów takich jak:

nakaz zwolnienia;
formularz zatrudnienia wraz z odpowiednim oświadczeniem o rezygnacji;
zaświadczenie o składkach ubezpieczeniowych;
zaświadczenie o wynagrodzeniu;
zaświadczenie o czasie pracy w tej firmie.

Nakaz zwolnienia musi zostać wydany w dziale personalnym zgodnie z ustalonym wzorem (dekret Państwowego Komitetu Statystycznego nr 1 z 01.05.04). Postanowienie musi zawierać odniesienie do artykułu o zwolnieniu, czyli klauzuli 3 część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz zawarto informacje z wniosku pracownika. Dokument ten musi zawierać podpis osoby rezygnującej i osoby upoważnionej.

Nagrywanie w czasie porodu

Informację o zwolnieniu wpisuje się do księgi pracy w ostatnim dniu pracy pracownika.

Biorąc pod uwagę przepisy art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wpisu do rejestru pracy należy dokonać zgodnie z Uchwałą Ministra Pracy nr 69 z dnia 10 października 2003 r. oraz Instrukcją prowadzenia formularzy.

W pierwszej kolumnie wpisuje się następujący po poprzednim numer ewidencyjny, w drugiej datę zwolnienia, która musi odpowiadać dacie rozwiązania umowy, w trzeciej kolumnie na podstawie art. 80 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazana jest przyczyna zwolnienia oraz informacja o osobie upoważnionej, w czwartej kolumnie należy podać informację o dokumencie, na podstawie którego pracownik został zwolniony.

Po otrzymaniu zezwolenia na pracę pracownik ma obowiązek podpisać dziennik pracy. Jest to gwarancja firmy, że obywatel nie będzie zgłaszał żadnych roszczeń w przyszłości.

Obliczenie

Zgodnie z art. 80 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wypowiedzenie aktywność zawodowa z inicjatywy pracownika, możliwe w każdym czasie i bez podania przyczyn. W związku z tym pracownika należy obliczać na zasadzie ogólnej. Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownikowi przysługują wszystkie świadczenia, które zarobił w miejscu pracy. To zawiera:

wynagrodzenia za cały okres przed zwolnieniem;
rekompensata za niewykorzystany urlop;
inne świadczenia przewidziane w umowie o pracę.

Jeżeli urlop został wykorzystany wcześniej w trakcie pracy, dział księgowości musi przeliczyć wydaną kwotę, innymi słowy potrącić pieniądze z wynagrodzenia. Paski płacowe, podobnie jak książeczka pracy, wystawiane są ostatniego dnia pracy pracownika. W niektórych przypadkach wszystkie płatności i odszkodowania mogą zostać wypłacone następnego dnia po zwolnieniu, ale nie później.

Czy trzeba ćwiczyć

Praca po zwolnieniu to dość delikatna kwestia. Wszystko będzie zależeć konkretna sytuacja. W większości przypadków pracownik pracuje przez dwa tygodnie, po czym pracodawca musi znaleźć nową osobę na stanowisko. Ale nawet w tym przypadku ćwiczenia nie są ścisłym kryterium. Po pierwsze, obie strony mogą osiągnąć ogólny konsensus i rozwiązać stosunek pracy z dniem złożenia wniosku. Po drugie, jeśli pracownik znalazł już nową pracę i jest zmuszony do pracy, może po prostu udać się na zwolnienie lekarskie lub wziąć urlop. Czas ten będzie liczony jako praca, a po wyjściu pracownik będzie mógł odebrać wszystkie dokumenty i płatności.

Zatem biorąc pod uwagę przepisy art. 80 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obywatel nie jest zobowiązany do pracy przez dwa tygodnie, choć ten sam artykuł daje pracodawcy prawo żądać od pracownika odpracowania. Jak ominąć przetwarzanie? Na podstawie tych samych przepisów w piśmie rezygnacyjnym można wskazać przyczynę zwolnienia (nowa praca, przyjęcie do placówki oświatowej, pobór do wojska, emerytura, choroba itp.).

Innym powodem do dobrowolnej rezygnacji bez pracy może być naruszenie przez menedżera prawa pracy, wymogów przepisów i dokumentów lokalnych obowiązujących w firmie. Dzięki temu pracownik może złożyć rezygnację już w ciągu kilku dni lub nawet w dniu złożenia wniosku.

Pracownik zmienił zdanie

Mając na uwadze postanowienia części 4 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie jest inicjatywą pracownika, jeżeli pracodawca nie podejmie w tym celu żadnych działań, nie zmusza go do rezygnacji. I tak jak podwładny ma prawo w każdej chwili odejść, tak też może chcieć pozostać na swoim miejscu. Pracodawca nie ma prawa ingerować w ten fakt.

Rezygnację możesz wycofać zarówno w trakcie pracy, jak i ostatniego dnia. Menedżer może odmówić pracownikowi tylko wtedy, gdy dana osoba została już oficjalnie zaproszona na jego miejsce. W pozostałych przypadkach nie ma przeszkód, aby pracownik pozostał.

Aby wycofać rezygnację, należy napisać kolejne oświadczenie obalające poprzednie. Lub dział HR dokonuje odpowiedniego znaku na dokumencie.

Jeżeli pracownik uda się na urlop, a następnie odejdzie z pracy, może zmienić decyzję tylko wtedy, gdy oficjalny urlop się nie rozpoczął.

Pracodawca nie chce mnie wypuścić

Co zrobić, jeśli Twoje życzenie zostało już zapisane Nowa praca czekasz, ale szef nie chce Cię zwolnić? Czy jego działania są legalne?

Pierwszą rzeczą, którą należy zrobić, to odnotować moment doręczenia wniosku. Aby to zrobić, jest on napisany w kilku egzemplarzach, z których jeden pozostaje u oficera personalnego, a na drugim osoba upoważniona musi umieścić wizę stwierdzającą, że dokument został przyjęty, kto i kiedy go przyjął. Jeżeli pracownik odmówi zarejestrowania wniosku, należy go przesłać listem poleconym wraz ze spisem na adres organizacji. W takim przypadku, jeśli pracodawca odmówi zwolnienia, pracownik będzie miał w rękach dwa dokumenty: pokwitowanie zapłaty listu i powiadomienie o odbiorze. Ale tutaj praca rozpocznie się od momentu otrzymania listu przez organizację.

Jeżeli w ostatnim dniu osoba upoważniona nie wystawi książeczki pracy i środki płatnicze pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do inspekcji pracy lub sądu. W pierwszym przypadku pisany jest wniosek do organu, który jest rozpatrywany w ciągu miesiąca. Po tym czasie inspekcja pracy musi wydać zarządzenie eliminujące naruszenie. W większości przypadków pracownikowi wystarczy groźba skontaktowania się z inspekcją, aby wszystkie problemy zostały natychmiast rozwiązane. Żaden pracodawca nie skontaktuje się z tymi organami. W drugim przypadku wniosek można złożyć na tej podstawie, że pracownik został pozbawiony możliwości podjęcia nowej pracy, a także zażądać odszkodowania za opóźnienie w dokumentach.

Rozwiązanie umów o pracę możliwe jest z różnych powodów. Obejmuje to redukcję, likwidację organizacji, a nawet lub. Ale najczęstszym powodem, który ma miejsce dzisiaj, jest.

Ustawodawstwo i warunki rozwiązania umowy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, a dokładniej w art. 77 ust. 3, mówi o możliwości odejścia pracownika na jego wniosek. Tryb wypowiedzenia opisano szerzej w art. 80. Podkreśla się zatem, że dana osoba ma prawo rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy. W takim przypadku należy poinformować o tym pracodawcę z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem, składając odpowiedni pisemny wniosek.

Wyznaczony termin liczony jest od następnego dnia po złożeniu pracy do rozpatrzenia. Przykładowo wniosek do rozpatrzenia składasz 1 lutego, zatem odliczanie 2 tygodni rozpoczyna się 2 lutego. 15 lutego jest ostatnim dniem roboczym.

Ma to na celu umożliwienie pracodawcy szybkiego znalezienia zastępstwa dla odchodzącego pracownika. Dodatkowo w tym czasie pracownik sam może przemyśleć swoją decyzję i ją zmienić. Dotyczy to jednak wyłącznie specjalistów, którzy nie zajmują stanowisk kierowniczych i pracują na podstawie umowy zawartej na okres 2 miesięcy lub dłużej. W przypadku osób zajmujących stanowiska kierownicze okres „odpracowania” jest nieco dłuższy niż określono w artykule i wynosi miesiąc.

Dla pracowników sezonowych oraz osób, które zawarły umowę o pracę na czas krótszy niż 2 miesiące, ustala się minimalny okres 3 dni.

Osoby pracujące u pracodawcy będącego osobą fizyczną kierują się warunkami określonymi w zawartej wcześniej umowie o pracę. To samo dotyczy osób pracujących w organizacjach religijnych.

Wniosek możesz złożyć w dowolnym momencie, nawet podczas urlopu czy zwolnienia lekarskiego. Tylko pamiętaj, że warunki minimalne powiadomić pracodawcę. Wniosek możesz napisać na miesiąc lub dwa przed przewidywaną datą wyjazdu.

Rozwiązanie w ten sposób możliwe jest zarówno w przypadku umów na czas określony, jak i na czas nieokreślony.

Wczesne rozwiązanie

Mówiąc o terminie rozwiązania umowy, możemy podkreślić możliwość zwolnienia przed upływem dwóch obowiązkowych tygodni. Strony mogą uzgodnić i rozwiązać umowę wcześniej, bez odwoływania się do porozumienia stron i bez zawierania odpowiedniego dokumentu.

Przykładowo, jeżeli wniosek o rozwiązanie umowy został złożony w formie pisemnej wcześniej niż dwa tygodnie, a pracodawca wydał uchwałę zezwalającą na takie zwolnienie, wówczas pracownik zostaje zwolniony wcześniej. Jeżeli porozumienie nie zostanie osiągnięte, powinien pracować w wyznaczonym czasie. Nieobecność w pracy i zakończenie obowiązków bez wypowiedzenia uważa się za naruszenie dyscypliny. Następnie w karcie pracy wskazano, że pracownik został zwolniony z powodu naruszenia dyscypliny pracy.

Nie można zwolnić obywatela, który złożył wcześniej wniosek, jeżeli się nie zgadza. Zatem skrócenie okresu „odpracowania” możliwe jest jedynie za zgodą obu stron.

W niektórych przypadkach możliwe jest natychmiastowe zwolnienie. Należą do nich następujące przyczyny:

Wstęp na pełny etat na uniwersytet lub inną instytucję edukacyjną.
Osiągnięcie wieku emerytalnego.
Przeniesienie współmałżonka do innego miasta lub regionu.
Naruszenie działań pracodawcy związane z naruszeniem praw osoby składającej wniosek o zwolnienie, jakichkolwiek zapisów wcześniej zawartej umowy.

Powody zwolnień pracowników

Zwalniając na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie można nie poruszyć tematu, który dotyczy głównych powodów tego działania. Zatem napisanie oświadczenia może wiązać się z:

Osiągnięcie wieku emerytalnego lub ubieganie się o emeryturę za wysługę lat.
Studia na uczelni wyższej lub w technikum, szkoła stacjonarna. Oczywiście, jeśli szkolenie wiąże się bezpośrednio z uzyskaniem wykształcenia w specjalności związanej z zajmowanym stanowiskiem, to zamiast zwolnienia możemy mówić o przejściu do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli dana osoba zdecyduje się na nowy zawód, najprawdopodobniej zrezygnuje i będzie szukać nowej pracy w swojej specjalności.
Naruszenie prawa pracy przez pracodawcę, opcjonalnie, jest opóźnieniem wynagrodzenie, nieregularne godziny pracy.
Przenosząc się do innego miasta lub regionu, czasem nawet dzielnicy miasta. Co więcej, może to być przeniesienie samego pracownika lub drugiego małżonka.
Stan zdrowia. Nie jest konieczne, aby wskazania lekarskie zabraniały pracy w przedsiębiorstwie, czasami wystarczy, że dana osoba wie, że jest poważnie chora, aby odejść z pracy. Dlatego nauczyciele, u których zdiagnozowano choroby układu krążenia, często odchodzą z pracy, ponieważ praca w szkole może spowodować pogorszenie ich stanu zdrowia.
Przejście do innej pracy. Często kojarzone z wynagrodzeniem lub ofertą wyższego stanowiska.
Brak perspektyw na dalszy rozwój. Często z tego powodu odchodzą młodzi i ambitni pracownicy.
Niekorzystne warunki pracy – chłodnie, niedogodny harmonogram pracy.
Niekorzystne relacje w zespole, częste kłótnie z przełożonymi.

Sporządzenie wniosku o rozwiązanie umowy o pracę

Za jedyną i wystarczającą podstawę do rozwiązania wcześniej zawartej umowy o pracę z inicjatywy pracownika uważa się pisemne przez niego oświadczenie. Dokument sporządzany jest na nazwisko menedżera jednostka strukturalna lub przedsiębiorstwa w formie pisemnej, odręcznie lub w formie drukowanej.

Nie musisz podawać powodu rezygnacji, chyba że zachodzą szczególne sytuacje wymagające szybkiego zwolnienia. Na przykład to samo: zapisanie się na uniwersytet. W tej sytuacji wskazane byłoby również załączenie kopii postanowienia o przyjęciu na studia lub zaświadczenia otrzymanego z uczelni.

Napisanie i złożenie wniosku do rozpatrzenia ma charakter zawiadomieniowy, a nie zezwalający.

Wniosek można przekazać kierownikowi osobiście lub przesłać listem poleconym, zawsze ze spisem treści. W pierwszym przypadku ważne jest, aby sporządzić drugi egzemplarz i poprosić kierownika o zaznaczenie na nim, że otrzymał wniosek. W takim przypadku należy podać datę odbioru, stanowisko i podpis. Uchroni Cię to przed sytuacją, w której menadżer może powiedzieć, że wniosku nie otrzymał lub zaginął.

Wycofanie wniosku

Pracownik może zmienić decyzję w sprawie odejścia. W takim przypadku musi wycofać wniosek od menedżera. W takim przypadku przełożony nie ma prawa odmówić pracownikowi, a jedynie w sytuacji, gdy w tym czasie nie został zaproszony inny specjalista. Warto wiedzieć, że dana osoba musi otrzymać jedynie pisemne zaproszenie, a ponadto musi należeć do kategorii osób, którym w świetle prawa nie można odmówić zawarcia umowy. Dotyczy to specjalistów zaproszonych do pracy przy tłumaczeniu lub studentów, którzy otrzymali zaświadczenie gwarancyjne od kierownika organizacji po złożeniu wniosku przez pracownika.

Na przykład Iwanow I.I. zdecydował się zrezygnować z własnej woli i napisał odpowiednie oświadczenie. Po 10 dniach kalendarzowych zdecydował się go odebrać. Ale menadżer wysłał już zaproszenie do Kosoy K.R. z propozycją przeniesienia się do nich. Zgodziła się i przygotowuje się do przeniesienia. W takim przypadku Iwanow II.I. nie może już wycofać wniosku i zostanie on oddalony w terminie w nim określonym. Jeśli jednak w ciągu miesiąca od daty rejestracji zwolnienia Kosoy K.R. z poprzedniego miejsca pracy nie zarejestruje się w organizacji z przyczyn niezależnych od kierownictwa, Iwanow I.I. może wrócić.

Druga opcja polega na tym, że w chwili zwolnienia stanowisko pracy jest wolne, a po upływie terminu określonego w dokumencie specjalista nie żąda zwolnienia i wraca na swoje miejsce pracy. W takiej sytuacji umowa o pracę ulega automatycznemu przedłużeniu. Wcześniej sporządzoną rezygnację uważa się za anulowaną.

Odmowa zwolnienia

Dość często pracodawcy nie zgadzają się z takimi stwierdzeniami, zwłaszcza jeśli w przedsiębiorstwie jest dużo pracy, ale nie ma kto się tym zająć. Często jako powód odmowy podaje się następujące stwierdzenia:

Brak kandydatów na wolne stanowisko.
Niedokończona praca.
Jest dług finansowy.
Raport nie został przesłany.

Menedżer nie ma prawa wypowiadać się w ten sposób. Musi rozpatrzyć wniosek i zapłacić pracownikowi dwa tygodnie od dnia jego złożenia. W przeciwnym razie naruszy prawo i będzie musiał za to odpowiedzieć przed sądem.

Opóźnianie książeczki pracy i innych dokumentów, bez których osoba składająca rezygnację nie może podjąć pracy, uważa się za niezgodne z prawem. W przypadku problemów z wydaniem dokumentów pracodawca ma obowiązek zapłacić za każdy dzień, który zgodnie z przepisami prawa mógł być dla danej osoby dniem roboczym.

Formalności

Ostatni dzień pracownika zasługuje na szczególną uwagę. Do tego dnia dyrekcja musi przygotować wszystkie dokumenty. Kierownik jest zobowiązany:

1. Wydać odpowiednie postanowienie i zapoznać z nim pracownika pod jego podpisem. Można go jednak opublikować na kilka dni przed zwolnieniem.

2. Przekaż wypełniony formularz pracy z podpisem odbiorcy. Wpis w nim musi zawierać link do art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wpis powołujący się na art. 80 uważa się za nieprawidłowy.

Przykład prawidłowego wpisu można zobaczyć poniżej:

Pamiętaj, że protokół pracy wypełniany jest wyłącznie ostatniego dnia roboczego. Kierownictwo nie ma prawa ustalać tego z wyprzedzeniem.

3. Zapłać pracownikowi pełną kwotę. Obejmuje to płatności związane z wynagrodzenie oraz odszkodowanie, jeżeli korzysta z urlopu bez przymusowego urlopu.

4. W przypadku pisemnego wniosku mogą zostać wydane także inne dokumenty, np.:

kopie poleceń dotyczących pracownika;
zaświadczenie o wynagrodzeniu;
Charakterystyka.

Aby uniknąć sporów z Były pracownik na przykład, jeśli z własnej winy nie odebrał w terminie dokumentu pracy, kierownik ma obowiązek wysłać pisemne powiadomienie, że pracownik musi przyjechać i odebrać swoje dokumenty. Najlepiej zrobić to listem poleconym.

W przypadku nieotrzymania dokumentów w przewidzianym prawem terminie (ostatni dzień roboczy) kierownik ma 3 dni robocze na zwrot zezwolenia na pracę. Okres liczony jest od chwili złożenia wniosku. W takiej sytuacji pracownik nie ma już prawa żądać natychmiastowego wydania dokumentu.

Zalety zwolnienia z własnej inicjatywy

Zwolnienie z tego powodu ma dla pracownika kilka korzyści.

Kierownictwo nie może odmówić Ci zwolnienia i ma obowiązek rozstać się z Tobą po upływie okresu zatrudnienia.
W ciągu 3 tygodni od zwolnienia otrzymasz starszeństwo, jeżeli zostanie wskazany ważny powód, terminem tym będzie miesiąc.
Jeśli zmienisz zdanie co do wyjazdu, możesz wycofać swój wniosek.
Podczas rejestracji otrzymasz świadczenia, które są obliczane na podstawie płacy minimalnej. Jest to szczególnie wygodne, jeśli wcześniej pracowałeś w niepełnym wymiarze godzin lub otrzymywałeś wynagrodzenie minimalne.

Wideo: Zwolnienie z inicjatywy pracownika

Więcej na temat procedury zwolnienia, specyfiki pisania wniosku i rozwiązania umowy możesz dowiedzieć się konsultując się z wykwalifikowanym prawnikiem:

Zwolnienie na wniosek pracownika jest jedną z najczęstszych przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Pracownik musi jedynie napisać odpowiedni wniosek i przekazać go kierownikowi do rozpatrzenia, a następnie pracować w wyznaczonym czasie.

Nowe wydanie art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie wcześniej, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne określa inny termin. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika.

Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadku, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z pracy z własnej inicjatywy (na jego wniosek) wynika z braku możliwości kontynuowania pracy (zapis do organizacja edukacyjna, emerytalne i inne), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, porozumienia lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany do rozwiązania umowy o pracę w terminie określonym w oświadczeniu pracownika.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Komentarz do art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Tryb rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika określa art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten przyznaje pracownikowi prawo do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na jego własny wniosek, nie uzależniając tej chęci od motywów, którymi kieruje się pracownik w tym wypadku – mogą one w zasadzie być dowolne.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika poprzedzone jest, jak już wskazano, pisemnym upomnieniem skierowanym do pracodawcy, które należy mu przesłać nie później niż na 2 tygodnie przed przewidywaną datą zwolnienia pracownika. Warto zauważyć, że taki wniosek musi złożyć pracownik, niezależnie od tego, czy jest „na służbie”, czy, powiedzmy, na zwolnieniu lekarskim.

W związku z tym, składając wniosek o powrót do pracy (na przykład po urlopie), pracownik musi wyjść z faktu, że przypadek ogólny umowa o pracę z nim zostanie rozwiązana w 15 dniu od dnia złożenia wniosku. Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę.

Jednak drodzy czytelnicy powinni to podkreślić Specjalna uwaga- w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem okresu wypowiedzenia, tj. wcześniej niż 14 dni. W tym celu pracownik musi wskazać w pisemnym oświadczeniu żądaną datę zwolnienia.

Ze swojej strony pracodawca może spełnić tę prośbę pracownika lub może ją odrzucić. Jednakże w przypadkach, gdy złożenie pisemnego wniosku o wczesne zakończenie rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika wynika z niemożności kontynuowania pracy, na przykład w związku z zapisaniem się do placówki oświatowej, przejściem na emeryturę i innymi podobnymi przyczynami, a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa oraz inne przepisy zawierające normy prawa pracy, umowę zbiorową, umowę lub umowę o pracę, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym przez pracownika we wniosku.

Z drugiej strony art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyznaje pracownikowi prawo do wycofania wcześniej złożonego pisemnego wniosku przed upływem okresu wypowiedzenia w dowolnym momencie. Wystąpienie takiej sytuacji, która zresztą w praktyce wcale nie jest rzadka, sugeruje dwie możliwości jej rozwiązania:

1. W chwili odwoływania się przez pracownika do pisemnego wniosku o wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę inny pracownik nie został pisemnie zaproszony na zwalniane przez niego stanowisko (zakład pracy).

W takim przypadku pracodawca nie ma prawa odmówić dalszej pracy pracownikowi, który „opamiętał się” na warunkach przewidzianych „prawie” nierozwiązaną umową o pracę. Jeżeli więc po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie nalega już na zwolnienie, kontynuując wykonywanie powierzonej mu pracy zgodnie z umową o pracę (funkcja pracy), to ważność umowy o pracę trwa do czasu zaistnienia okoliczności umożliwiających jej rozwiązanie z przyczyn prawnych.

2. W chwili odwoływania się przez pracownika do pisemnego wniosku o wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na zwalnianym przez niego stanowisku (zakładzie pracy), pracodawca zaprosił pisemnie innego pracownika, który – co podkreślamy – zgodnie z Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisów federalnych nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. Zilustrujmy to następującym przykładem:

Kilka dni później pracownik N.N. Novikov został pisemnie zaproszony do objęcia stanowiska pracownika Lukina L.L., który złożył pisemny wniosek z prośbą o złożenie rezygnacji z własnej woli. Jednocześnie dla Lukina L.L. praca, którą wykonał, była najważniejsza, a Novikov N.N. zaproszony do pracy na pół etatu.

Na trzy dni przed upływem okresu ostrzeżenia Lukin L.L. złożył pisemny wniosek do pracodawcy z prośbą o kontynuowanie pracy na tym samym stanowisku. W tej sytuacji pracodawca ma prawo:

b) zaproponować Nowikowowi N.N. wykonywania pracy jako głównego i jeżeli ten wyrazi zgodę wyrażoną w formie pisemnego oświadczenia, powiadomić firmę Lukin L.L. to pracownik dla kogo ta praca będzie także głównym. Jednak w przypadku odmowy Novikova N.N. od wykonywania pracy jako swojej głównej pracy, jemu z kolei można odmówić tej pracy, ponieważ Lukin L.L. jest nadal gotowy do wykonywania tego jako głównego (zgodnie z wcześniej zawartą z nim umową o pracę);

c) w przypadku zgody Novikova N.N. w celu wykonywania pracy wykonywanej wcześniej przez firmę L.L. Lukin, firma L.L. Lukin może (ale nie ma obowiązku) zaoferować firmę L.L. Lukin jako głównego pracodawcę. inna praca dostępna w przedsiębiorstwie i za zgodą L.L. Lukina przyjąć go do przedsiębiorstwa w nowym charakterze, po uprzednim rozwiązaniu z nim umowy o pracę na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a następnie zawarł z pracownikiem nową umowę o pracę.

Pracodawca wydaje odpowiednie zarządzenie w sprawie zwolnienia pracownika z przyczyn przewidzianych w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na podstawie postanowienia o zwolnieniu pracownika sporządzane są inne niezbędne dokumenty.

Kolejna uwaga do art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje tryb rozwiązania z inicjatywy pracownika zarówno umowy o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem, jak i umowy zawartej na czas nieokreślony. Dotychczasowe przepisy wprowadzały ograniczenia możliwości wcześniejszego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na czas określony (art. 32 k.p.), uzasadnione tym, że warunek zatrudnienia jest jednym z wielu warunków składających się na treść umowy o pracę umowy, przez co nieumotywowane jednostronne naruszenie tego warunku jest sprzeczne z uniwersalną zasadą prawa umów – „umowy należy wykonać”.

2. Na podstawie ust. 1 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wola pracownika dotycząca rozwiązania umowy o pracę musi zostać wyrażona w formie pisemnej. Wszelkie inne formy wyrażenia woli nie mają znaczenia prawnego. Inicjatywa pracownika mająca na celu jednostronne rozwiązanie umowy o pracę wyrażana jest zazwyczaj w formie odpowiedniego pisemnego oświadczenia.

W praktyce często zdarzają się przypadki, gdy pracodawca zwleka z dokonaniem płatności na rzecz pracownika i wydaniem mu książeczki pracy, powołując się na to, że pracownik nie wypełnił tzw. bajpasu, nie przekazał przyjętych obowiązków. wartości materialne i tak dalej. Tego typu praktyki nie są zamierzone aktualne ustawodawstwo dotyczące pracy i dlatego jest nielegalne. Ponadto po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo przerwać pracę, a pracodawca ma obowiązek wydać mu książeczkę pracy w dniu zwolnienia (ostatni dzień pracy), a na pisemny wniosek pracownika pracownikowi, kopie dokumentów związanych z pracą, a także zapłacić wszystkie należne mu kwoty od pracodawcy (patrz art. 62, 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

3. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest możliwe w każdym czasie i bez podawania przyczyny zwolnienia. Jednocześnie, nie ograniczając prawa pracownika do swobodnego odejścia na własny wniosek, ustawodawca łączy wystąpienie różnego rodzaju skutków prawnych z występowaniem określonych przyczyn takiego zwolnienia. Zatem zgodnie z ust. 1 art. 29 i art. 30 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacja Rosyjska„Przyczyny zwolnienia, których listę podano w niniejszej ustawie, wpływają na wysokość stypendium wypłacanego obywatelom w okresie szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego na kierunku służby zatrudnienia, a także na wysokość zasiłek dla bezrobotnych. Przyczyny dobrowolnego zwolnienia wymienione w ust. 1 art. 29 potwierdzają wpisy w książce pracy. W związku z tym przyczynę zwolnienia należy wskazać nie tylko we wniosku pracownika, postanowieniu o rozwiązaniu umowy o pracę, ale także w książce pracy.

4. Decyzja o zwolnieniu na własny wniosek musi być aktem swobodnego wyrażenia woli pracownika, gdyż w przeciwnym razie nie można mówić o rozwiązaniu umowy o pracę z jego inicjatywy. W tym względzie Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej zwraca uwagę sądów na potrzebę wyjścia z faktu, że rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadkach, gdy złożenie rezygnacji było jego dobrowolnym wyrazem woli. Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca zmusił go do złożenia rezygnacji z własnej woli, wówczas okoliczność ta podlega weryfikacji, a obowiązek jej udowodnienia spoczywa na pracowniku (punkt „a”, paragraf 22 Uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 r. N 2). Jednakże groźby pracodawcy, że rozwiąże z nim umowę z własnej inicjatywy, nie można uznać za zmuszanie pracownika do rezygnacji na własne żądanie, jeżeli pracodawca miał ku temu podstawy, przewidziane przez prawo(patrz art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

5. Jeżeli przed upływem okresu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik odmówi zwolnienia na własny wniosek, uważa się, że nie złożył wniosku i nie można go zwolnić z tej przyczyny. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy na miejsce odchodzącego pracownika zastępuje się w formie pisemnej innego pracownika, któremu z mocy prawa nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. Brzmienie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dość jednoznaczny: mamy na myśli tylko te przypadki, gdy inny pracownik zostaje zaproszony na miejsce pracownika, który składa rezygnację z pracy na własną prośbę i w formie pisemnej, tj. osoba zatrudniona u innego pracodawcy, zwolniona w drodze przeniesienia do tego pracodawcy (patrz art. 72 ust. 5 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). W związku z tym wszelkie inne ustawowe gwarancje zawarcia umowy o pracę (patrz art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego) nie mają zastosowania do sytuacji przewidzianej w komentowanym artykule. Nie można np. odmówić pracownikowi unieważnienia dobrowolnego odejścia z pracy na tej podstawie, że na jego stanowisku ma zostać obsadzona kobieta w ciąży, której przyrzeczono pracę.

Udzielając urlopu z późniejszym zwolnieniem w przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika, pracownik ten ma prawo wycofać swój wniosek o zwolnienie przed dniem rozpoczęcia urlopu, jeżeli inny pracownik nie zostanie zaproszony na jego miejsce w drodze przeniesienia (patrz art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niej). Jeżeli podczas urlopu pracownik ulegnie czasowej niezdolności do pracy, a także z innych ważnych powodów, urlop podlega przedłużeniu o odpowiednią liczbę dni (patrz art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz ), a dzień zwolnienia uważa się za ostatni dzień urlopu. Jeżeli jednak pracownik nalegał na rozwiązanie umowy o pracę od pierwotnie ustalonego terminu, jego żądanie należy uwzględnić.

Ponieważ prawo przewiduje obowiązkową pisemną formę złożenia wniosku o rezygnację z własnej woli, należy przyjąć, że wola pracownika o wycofaniu tego wniosku musi być wyrażona w tej samej formie.

6. Zgodnie z częścią 6 art. 80 Kodeksu pracy, jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie domagał się zwolnienia, umowa trwa dalej. Tym samym upływ stażu pracy pracownika wyklucza możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z danej przyczyny, jeżeli „pracownik nie będzie nalegał na zwolnienie”. To drugie sformułowanie jest szerokie i niejasne. Należy przyjąć, że dotyczy to przypadku, gdy po upływie okresu wypowiedzenia pracownik wrócił do pracy i został dopuszczony do pracy (tj. kontynuował wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę). Jednocześnie część 6 art. 80 stosuje się także wówczas, gdy pracownik wyraził chęć kontynuowania pracy, nie został dopuszczony do pracy, lecz pracodawca zwlekał z wydaniem książeczki pracy, innych wymaganych przez pracownika dokumentów związanych z pracą oraz rozliczenia z nim.

Formy, w jakich pracownik może „domagać się zwolnienia”, nie są określone przez prawo. Najbardziej oczywistym jest rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia; nie wyklucza się jednak wyrażenia przez pracownika woli w innej formie przy kontynuowaniu pracy. W tym drugim przypadku zwolnienie musi nastąpić na innych, uzgodnionych przez strony warunkach.

Należy mieć na uwadze, że dane wymaganie pracownika ma znaczenie prawne dopiero w momencie upływu okresu pracy. Jeżeli umowa o pracę nie została rozwiązana po upływie stażu pracy, pracownik kontynuował pracę, a następnie żądał rozwiązania z nim umowy o pracę w oparciu o część 6 art. 80, wymogu takiego nie można uznać za zgodny z prawem: umowę o pracę należy rozwiązać na zasadach określonych w art. 80, łącznie z pracą termin ostateczny zawiadomienia o zwolnieniu.

7. Okres wypowiedzenia pracodawcy przez pracownika o zbliżającym się zwolnieniu określają przepisy prawa pracy. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik rozwiązując umowę o pracę jest obowiązany powiadomić o tym pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie wcześniej. W związku z tym wypowiedzenie dobrowolnego zwolnienia może zostać złożone wcześniej niż dwa tygodnie. Pracownik tymczasowy lub sezonowy musi powiadomić o tym pracodawcę z trzydniowym wyprzedzeniem (patrz art. 292, 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Ten sam okres przewiduje się na zwolnienie pracownika na jego własny wniosek w okresie próbnym (patrz art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Kierownik organizacji ma prawo rozwiązać umowę o pracę wcześniej, powiadamiając pracodawcę (właściciela) o majątku organizacji nie później niż na miesiąc wcześniej (patrz art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Termin ważności rozpoczyna się następnego dnia po dacie kalendarzowej złożenia wniosku (patrz art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

Nieobecność pracownika w pracy z ważnych powodów (na przykład z powodu czasowej niezdolności do pracy) nie jest podstawą do przedłużenia stażu pracy w przypadku zwolnienia z pracy z własnej woli. Jednocześnie odmowę zwolnienia przez pracownika może zgłosić pracownik w czasie jego nieobecności w pracy z określonych przyczyn.

Przez główna zasada Niedopuszczalne jest jednostronne skracanie wymiaru czasu pracy. Tak więc, jeśli pracownik odszedł z pracy bez pracy w terminie określonym przez prawo, fakt ten uważa się za absencję, dającą podstawę do zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy (punkt „a”, art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym samym czasie praktyka arbitrażowa wynika z tego, że samowolne, bez porozumienia z pracownikiem skrócenie okresu pracy lub zwolnienie bez odbycia służby daje pracownikowi podstawę do żądania przywrócenia do pracy za wynagrodzeniem za czas przymusowej nieobecności.

Z tej zasady Istnieje jeden wyjątek, gdy skrócenie terminu następuje z ważnych powodów, których wykaz znajduje się w części 3 art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wśród takich przypadków możesz wskazać przyjęcie pracownika służba wojskowa zgodnie z umową (patrz paragraf 2 komentarza do art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Fakt naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, warunków układu zbiorowego pracy, umowy lub umowy o pracę, jako okoliczność zobowiązująca pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika , mogą zostać ustanowione w szczególności przez organy wdrażające nadzór państwowy i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, związków zawodowych, komisji ds. sporów pracowniczych i sądu (część 2, akapit „b”, paragraf 22 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. 2).

W takich przypadkach pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie żądanym przez pracownika.

We wszystkich innych przypadkach należy osiągnąć porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika bez przepracowania okresu określonego przez prawo lub ze skróceniem tego okresu (punkt „b”, paragraf 22 wspomniana Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej). Może ono zostać wyrażone w formie pisemnego oświadczenia pracownika o rezygnacji z własnej woli, wskazując w nim warunki zwolnienia bez służby lub ze skróconym stażem pracy, albo odpowiedniego zarządzenia pracodawcy zawierającego podpis odchodzącego pracownika. Ściśle mówiąc, ponieważ prawo (część 2 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie przewiduje formy umowy między pracownikiem a pracodawcą w sprawie okresu pracy w przypadku zwolnienia na własny wniosek, taka umowa można również uzyskać drogą ustną. Należy jednak liczyć się z trudnościami w udowodnieniu istnienia tej umowy.

8. Należy założyć, że co do zasady, jeśli istnieje inny powód rozwiązania umowy o pracę - na przykład zmiana właściciela organizacji (patrz art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do tego), przeniesienia do pracy u innego pracodawcy lub na stanowisko fakultatywne (patrz art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej paragraf 5 wraz z komentarzem), odmowa kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę zasadniczych warunków pracy umowa o pracę (patrz art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wraz z komentarzem do tej ustawy), odmowa przeniesienia na inną pracę na podstawie orzeczenia lekarskiego, odmowa przeniesienia ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji (patrz art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wraz z komentarzem do niego) – pierwszeństwo należy przyznać wyrażeniu przez pracownika woli rezygnacji z pracy na jego własną prośbę.

Ponadto na wniosek pracownika, którego zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem, sąd może ograniczyć się do wydania postanowienia o odzyskaniu na jego rzecz średniego wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności i zmianie brzmienia podstawy zwolnienia na zwolnienie na własny wniosek (patrz części 3, 4 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego). Złożenie przez pracownika pisemnej rezygnacji z własnej woli nie może być traktowane jako okoliczność wyłączająca możliwość rozwiązania z nim umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy – jeżeli zachodzą ku temu podstawy przewidziane w przepisach prawa.

W górę

Pracownik ma prawo z własnej inicjatywy rozwiązać umowę o pracę w każdym czasie, zawiadamiając o tym pracodawcę na piśmie z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Pracodawca bez zgody pracownika nie ma prawa zwolnić go na podstawie wniosku złożonego przez niego przed upływem okresu wypowiedzenia. Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadku, gdy rezygnacja pracownika wynika z braku możliwości kontynuowania pracy (przyjęcie na studia stacjonarne na uczelni lub w innej placówce, przejście na emeryturę, przeniesienie współmałżonka do innej miejscowości i inne ważne przyczyny), a także gdy pracodawca narusza prawa pracownicze pracownika, warunki umowy o pracę lub układu zbiorowego, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika. Tutaj możliwe jest natychmiastowe zwolnienie.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofaj swój wniosek. Zwolnienia w tym przypadku nie dokonuje się, chyba że na jego miejsce zaproszona zostanie pisemnie inna osoba, której zgodnie z prawem nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Jeżeli umowa o pracę nie została rozwiązana po upływie okresu wypowiedzenia, a pracownik nie będzie nalegał na zwolnienie, umowę o pracę uważa się za kontynuowaną. Jeżeli jednak pracownik odmówi kontynuowania stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek wydać mu książeczkę pracy i dokonać na jego rzecz wpłat. W przeciwnym razie pracownik otrzymuje wynagrodzenie, którego nie otrzymał podczas nielegalnego pozbawienia możliwości pracy, ponieważ bez książeczki pracy nie może uzyskać innej pracy.

Naliczany jest okres wypowiedzenia od następnego dnia po złożeniu przez pracownika wniosku w dniach kalendarzowych. Jeżeli jednak ostatni dzień okresu ostrzeżenia przypada na dzień wolny od pracy, za dzień zakończenia okresu ostrzeżenia uważa się następny dzień roboczy następujący po nim.

W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek sformalizować zwolnienie i wypłatę wynagrodzenia oraz wydać pracownikowi książeczkę pracy z wypełnionym wykazem przyczyn zwolnienia.

13 Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Podstawy zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, stosowane wobec wszystkich pracowników, bez względu na to, kim i gdzie pracują, nazywane są ogólnymi, a stosowane w przypadku niektórych kategorii - dodatkowymi. przy zwolnieniu należy odnieść się nie tylko do art. 81, ale także do odpowiadającego mu paragrafu oraz do przyczyn zwolnienia.

Każda z podstaw zwolnienia na podstawie art. 81 Kodeksu pracy ma własne zasady stosowania i tryb zwolnienia. Zatem zwolnienie z inicjatywy pracodawcy będzie zgodne z prawem nie tylko w przypadku zaistnienia podstawy określonej w tym artykule, ale także pod warunkiem jednoczesnego zachowania zasad stosowania tej podstawy i trybu zwolnienia.

gwarancje ogólne przy zwolnieniu: zakaz zwalniania w okresie czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym, z wyjątkiem przypadków całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, tj. Zwolnienie nie jest dopuszczalne, gdy pracownik jest nieobecny w pracy z ważnych powodów. Zwolnienie kobiet w ciąży z inicjatywy administracji, zarówno z powodów ogólnych, jak i dodatkowych, jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji, gdy możliwe jest zwolnienie, ale przy obowiązkowym zatrudnieniu. Jeżeli umowa o pracę na czas określony wygasa w czasie ciąży kobiety, pracodawca jest obowiązany na jej wniosek przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę do czasu uzyskania przez kobietę prawa do urlopu macierzyńskiego.

Pracodawca ma prawo, za pisemną zgodą pracownika, rozwiązać umowę o pracę po likwidacji organizacja umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia, ale z zapłatą dodatkowego wynagrodzenia w wysokości dwumiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia (art. 180 kp).

Zwolnienie przy redukcji personelu liczby będzie legalne, jeśli jednocześnie zostaną spełnione następujące warunki: – rzeczywiście nastąpi redukcja personelu, liczebności; – pracodawca podjął próbę zatrudnienia wewnętrznego, lecz zwolniona osoba odmówiła przyjęcia oferowanej jej dotychczas pracy; – udzielono upomnienia pracownika o zwolnieniu za pokwitowaniem z 2-miesięcznym wyprzedzeniem, – uzyskano wstępną zgodę komisji związkowej na to zwolnienie

Za zgodą pracownika pracodawca może zastąpić upomnienie odpowiednim odszkodowaniem – dwumiesięczną pensją. Pracodawca zawiadamia pracownika sezonowego na 7 dni kalendarzowych przed likwidacją zakładu pracy i redukcją zatrudnienia.

stwierdzono niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na a) stan zdrowia, zgodnie z orzeczeniem lekarskim, lub b) niewystarczające kwalifikacje, potwierdzone wynikami certyfikacji.

w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji(w stosunku do szefa organizacji, jego zastępców i głównego księgowego). nowy właściciel majątku organizacji może go zastosować nie później niż 3 miesiące od dnia wejścia go w prawa właściciela.

zaistnieją następujące okoliczności: - przewinienie dyscyplinarne, za które pracownik zostaje zwolniony, - za ostatni rok pracy toczy się wobec niego dochodzenie dyscyplinarne, - są zachowane zasady wymierzania kar w trybie i trybie przewidzianym w Kodeksie, - pracodawca, zwalniając go, wziął pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa, okoliczności, w jakich doszło do jego popełnienia, a także dotychczasowe zachowanie i stosunek pracownika do pracy.

zwolnienie z pracy za jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:a) absencja (nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez ponad 4 godziny z rzędu w ciągu dnia pracy); b) stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu, narkotyków lub innego toksycznego odurzenia; c) ujawnienie tajemnic chronionych z mocy prawa (państwowego, handlowego, urzędowego i innego), o którym pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych; d) kradzież (w tym drobnostka) cudzego mienia w miejscu pracy, jego umyślne zniszczenie lub uszkodzenie defraudacja – stwierdzona wyrokiem sądu lub uchwałą organu, która weszła w życie, uprawniająca do stosowania kar administracyjnych; e) naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzone realne zagrożenie wystąpienia takich konsekwencji.

zwolnienie z powodu z utratą zaufania kierownictwa do pracownika, bezpośrednio obsługujący aktywa pieniężne i towarowe (przyjmowanie, przechowywanie, transport, sprzedaż itp.), który dopuścił się czynów karalnych dających administracji podstawy do utraty do niego zaufania.

zwolnienie nauczyciela młodocianego za niemoralne przestępstwo nie da się pogodzić z kontynuacją tej pracy. Można go stosować wyłącznie wobec pracowników zajmujących się działalnością edukacyjną

pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców obowiązków pracowniczych.

za złożenie pracodawcy fałszywych dokumentów lub świadomie fałszywych informacji przy zawieraniu umowy o pracę.

dodatkowe podstawy zwolnienia pracownik dydaktyczny instytucja edukacyjna wszystkie poziomy:

1) powtarzające się rażące naruszenie statutu placówki oświatowej w ciągu roku; 2) zastosowanie, w tym jednorazowe, metod wychowawczych związanych z przemocą fizyczną i (lub) psychiczną wobec osobowości ucznia; 3) ukończenie 65. roku życia przez rektora, prorektora, dziekana wydziału, kierownika filii (instytutu), państwowej lub gminnej wyższej uczelni zawodowej.

pracownik państwowy może zostać odwołany z inicjatywy administracji z następujących dodatkowych powodów: – osiągnięcia wieku przewidzianego dla pełnienia funkcji publicznych w służbie cywilnej, – utraty obywatelstwa Federacji Rosyjskiej, – nieprzestrzegania ustalonych obowiązków i ograniczeń dla urzędnika służby cywilnej na mocy niniejszej ustawy federalnej; – ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę państwową i inną ustawowo chronioną; – wystąpienie innych okoliczności, tj. przypadki, w których obywatel nie może zostać przyjęty lub pełnić służby publicznej, o których mowa w ust. 3 art. 21 tej ustawy federalnej.

podstawy do rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron:

1) pobór pracownika do służby wojskowej albo skierowanie go do służby zastępczej, która go zastępuje. 2) przywrócenia do pracy pracownika, który poprzednio wykonywał tej pracy - decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu. 3) niezostania wybranym na urząd. 4) skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu, 5) uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego. 6) śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną, 7) wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunku pracy.