/

Czy zwolnienie lekarskie wpływa na wysokość premii. Pozbawienie premii na podstawie kodeksu pracy. Najważniejsze zmiany tej wiosny

Wysłany 01.12.2018

Do głównych obowiązków pracownika należy przestrzeganie zasad postępowania zapisanych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach, układach zbiorowych, umowie o pracę, wewnętrznych regulaminach pracy, innych aktach lokalnych oraz sumiennym wykonywaniu obowiązków funkcyjnych zgodnie z art. Opis pracy. W związku z tym niewykonanie lub nienależyte wykonanie tych obowiązków jest podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Pracodawca może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej tylko wtedy, gdy stworzył pracownikowi odpowiednie warunki do przestrzegania dyscypliny pracy.

Zatem przesłanką odpowiedzialności dyscyplinarnej jest istnienie winy pracownika. Nie można zatem podnosić kwestii pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, który odmówił wykonywania pracy w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia w wyniku naruszenia wymagań ochrony pracy; lub od wykonywania ciężkiej pracy oraz pracy w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy nieprzewidzianych w umowie o pracę; lub odmówił przedwczesnego przerwania urlopu na wniosek pracodawcy.

Aby chronić pracownika, prawo ustanowiło jasną procedurę pociągania do odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz zamkniętą listę rodzajów sankcji dyscyplinarnych.

Przed nałożeniem kary dyscyplinarnej pracodawca musi uzyskać od pracownika pisemne wyjaśnienie. Jeżeli pracownik odmawia pisania, akt jest sporządzany w dowolnej formie. Odmowa złożenia wyjaśnień nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

W sprawie nałożenia sankcji dyscyplinarnej wydawane jest zarządzenie podpisane przez kierownika. Pracownik musi zapoznać się z zarządzeniem za podpisem w ciągu 3 dni od dnia jego wydania. Jeżeli pracownik odmówi podpisania określonego polecenia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Karę dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia przewinienia. Określony termin zaczyna biec od dnia, w którym osoba, której pracownik jest podporządkowany w pracy (służbie), dowiedziała się o przewinieniu, niezależnie od tego, czy przysługuje jej uprawnienie do nakładania sankcji dyscyplinarnych. Nie uwzględnia to czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii reprezentatywnego grona pracowników. Nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, w tym w związku z wykorzystaniem dni wolnych od pracy, nie wstrzymuje biegu określonego terminu. Urlop przerywający bieg miesiąca powinien obejmować wszystkie urlopy przewidziane przez pracodawcę zgodnie z art obowiązujące prawodawstwo, w tym urlopy roczne (podstawowe i dodatkowe), urlopy związane z odbywaniem stażu instytucje edukacyjne, urlop bezpłatny.

Ponadto kara dyscyplinarna nie może być zastosowana później niż po upływie 6 miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników kontroli, działalności finansowej i gospodarczej lub rewizja- nie później niż w ciągu dwóch lat od daty jej uruchomienia. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania w sprawie karnej.

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną. Jako środki dyscyplinarne Kodeks pracy wzywa:

Komentarz;

Nagana;

Zwolnienie.

Tylko ich pracodawca może zastosować je wobec pracownika, biorąc pod uwagę wagę popełnionego przewinienia, okoliczności, w jakich zostało popełnione, wcześniejsze zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy.

W przypadku niektórych kategorii pracowników przepisy federalne, statuty i przepisy dotyczące odpowiedzialności dyscyplinarnej mogą ustanawiać inne rodzaje sankcji dyscyplinarnych. Na przykład środki takie jak ostrzeżenie o niepełnej zgodności urzędowej, a także cofnięcie dyplomów kapitanom i oficerom na okres do trzech lat za zgodą pracownika na inną pracę na ten sam okres, z uwzględnieniem zawodu, mogą mają zastosowanie do pracowników floty rybackiej Federacji Rosyjskiej (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej nr 708 z dnia 21 września 2000 r.).

Środki dyscyplinarne, z wyjątkiem zwolnienia, mają charakter tymczasowy. Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej pracownik nie zostanie ukarany nową sankcją dyscyplinarną, uważa się, że nie ma wobec niego sankcji dyscyplinarnej.

Pracodawca przed upływem roku od dnia nałożenia kary dyscyplinarnej ma prawo odsunąć ją od pracownika z własnej inicjatywy, na wniosek samego pracownika, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego lub organu przedstawicielstwo pracowników. W tym celu wydaje się stosowne zarządzenie.

Jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego, a pracodawca chce go zwolnić na podstawie ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (powtarzające się niewykonywanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli ma sankcję dyscyplinarną (nieusuniętą)), może to zrobić nie później niż miesiąc od daty po otrzymaniu uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego i uwzględnieniu jej, prawo nie przewiduje możliwości przerwania lub zawieszenia biegu tego terminu. Czasowa niepełnosprawność pracownika, przebywanie na urlopie wypoczynkowym oraz inne okoliczności nie mają wpływu na bieg określonego terminu.

Ponadto dozwolone jest zwolnienie na tej podstawie szefów (zastępców) wybranych związkowych organów kolegialnych organizacji, jej pododdziałów strukturalnych (nie niższych niż sklep i zrównanych z nimi), nie zwolnionych z głównej pracy do zachowania ogólnej procedury zwolnienia, tylko za uprzednią wstępną zgodą wybranego organu związkowego wyższego szczebla.

Ważne jest również, aby wiedzieć, że pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika sankcję dyscyplinarną nawet wtedy, gdy pracownik przed popełnieniem wykroczenia złożył z własnej inicjatywy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, ponieważ stosunki pracy w ta sprawa rozwiązane dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

Zwolnienie pracownika za wielokrotne niewypełnianie obowiązków pracowniczych bez ważnych powodów, a także za pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika; za popełnienie czynów powodujących utratę zaufania lub występku niemoralnego, jeżeli czynów powodujących utratę zaufania lub występku niemoralnego dopuścił się pracownik w miejscu pracy lub w związku z wykonywanie swoich obowiązków służbowych; odwołanie kierownika organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), jego zastępców lub głównego księgowego za podjęcie nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niewłaściwe wykorzystanie lub inną szkodę w mieniu organizacji; zwolnienie szefa organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), jego zastępców za pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych (klauzule 5–10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest środkiem dyscyplinarnym. Dlatego zwolnienie ze wskazanych przyczyn jest dozwolone tylko zgodnie z powyższą procedurą.

W każdym przypadku pracownik ma prawo odwołać się od sankcji dyscyplinarnej do Państwowej Inspekcji Pracy, do komisji ds. sporów pracowniczych lub do sądu.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ogranicza terminu na złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. Pracownik ma prawo wnieść skargę do Komisji ds. Sporów Pracowniczych w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był się dowiedzieć o naruszeniu jego prawa.

Przesłanki pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej można wyróżnić na podstawie znamion przewinienia dyscyplinarnego, dlatego pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest dopuszczalne, jeżeli:

a) szkody wyrządzone dyscyplinie pracy;

b) nielegalność;

d) związek przyczynowy między zachowaniem niezgodnym z prawem a szkodą wyrządzoną dyscyplinie pracy.

Wyrządzona szkoda nie zawsze może być wyrażona w obecności szkody materialnej. Szkoda dotyczy samego porządku w organizacji, czyli dyscypliny pracy i może polegać na pojawieniu się negatywnej motywacji wśród innych pracowników.

Nielegalność polega na tym, że pracownik w wyniku swojego działania lub zaniechania nie dopełnił swoich obowiązków pracowniczych lub naruszył zasady wewnętrznego regulaminu pracy.

Wina wyraża się w mentalnym nastawieniu sprawcy naruszenia dyscypliny pracy do jego niezgodnego z prawem zachowania. Wina może być wyrażona zarówno w formie bezpośredniego lub pośredniego zamiaru, jak iw formie zaniedbania. Forma winy wpływa na rodzaj sankcji dyscyplinarnej, jaka jest nakładana na pracownika. W przypadku niedbałej postaci winy może zostać udzielona nagana. Jeśli istnieje bezpośredni zamiar, pracownik może zostać natychmiast zwolniony, na przykład za nieobecność.

Związek przyczynowy pokazuje, czy dyscyplina pracy została naruszona, gdyby pracownik postąpił inaczej.

Zgłoszenie do postępowania dyscyplinarnego

Obecność bezprawności w działaniach pracownika jest uzasadniana przez pracodawcę. W celu pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej należy wskazać, czym konkretnie wyraża się bezprawność, tj. jakie przepisy prawa zostały naruszone.

Nie jest naruszeniem dyscypliny pracy to, że odmowa pracownika przeniesienia do innej pracy, odmowa przerwania kolejnego urlopu i powrotu do pracy, odmowa wymogi prawne pracodawca. Ignorancja pracowników obowiązki służbowe i zwalnia go z odpowiedzialności. Jeżeli opis stanowiska pracownika zmienia się w okresie jego pracy, należy go zapoznać z tymi zmianami za podpisem.

Podstawą zwolnienia od odpowiedzialności dyscyplinarnej są:

1. Siła wyższa – np. pracownik spóźnił się do pracy z powodu obecności na drodze dużych zasp śnieżnych lub powodzi.

2. Obecność skrajnej konieczności lub koniecznej obrony - na przykład pracownik nie przyszedł do pracy ze względu na fakt, że udzielił pomocy obywatelowi, który ucierpiał w wypadku drogowym, a tym samym zapobiegł śmierci ofiary.

3. Brak jednej z przesłanek pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej (np. bezprawności) pracownika nie może pociągać do odpowiedzialności dyscyplinarnej za niewykonanie nieprzewidzianego przez niego obowiązku umowa o pracę.

4. Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązków stworzenia pracownikom odpowiednich warunków pracy.

Pracodawca nie ma prawa zmiany trybu pociągnięcia do odpowiedzialności, o którym mowa w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale może skonkretyzować i wyjaśnić to w przepisach wewnętrznego porządku pracy.

Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną.

Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych określone wyjaśnienie nie zostanie złożone przez pracownika, wówczas sporządzany jest odpowiedni akt.

Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Kara dyscyplinarna nie może być zastosowana później (i miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub kontroli – później niż dwa lata od dnia popełnienia przewinienia). wskazane okresy nie obejmują czasu postępowania karnego.

Nakaz (pouczenie) pracodawcy o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej jest ogłaszany pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od daty jego wydania, nie licząc czasu nieobecności

pracownik w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym poleceniem (instrukcją) przed podpisem, sporządź odpowiedni akt.

Od kary dyscyplinarnej pracownik może się odwołać inspekcja państwowa pracy i (lub) organów do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych.

Dzień wykrycia przewinienia ustala się bezpośrednio na podstawie protokołu kierownika lub na podstawie zeznań świadków.

Dzień popełnienia przestępstwa ustalają dokumenty, na przykład karta czasu pracy i zeznania świadków.

Sankcję dyscyplinarną uważa się za nałożoną zgodnie z prawem, jeżeli spełnione zostały wszystkie przesłanki pociągnięcia do odpowiedzialności oraz tryb pociągnięcia do odpowiedzialności.

Co do zasady kara dyscyplinarna obowiązuje przez 12 miesięcy od dnia jej nałożenia. Jeżeli pracownik popełnił nowe przewinienie dyscyplinarne i został pociągnięty do]) odpowiedzialności dyscyplinarnej, wówczas okres pierwszej sankcji przedłuża się do końca drugiej sankcji dyscyplinarnej.

Kara może zostać zniesiona automatycznie lub na polecenie pracodawcy. Kara jest automatycznie usuwana po zwolnieniu pracownika i po wygaśnięciu kary. Automatyczna wypłata nie wymaga wydania w tym zakresie dyspozycji ani dyspozycji.

Pracodawca, przed upływem roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej, ma prawo odsunąć ją od pracownika z własnej inicjatywy, na wniosek samego pracownika, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego lub organu przedstawicielstwo pracowników.

Pracodawca jest obowiązany rozpatrzyć wniosek reprezentatywnego organu pracowników o naruszeniu przez kierownika organizacji, kierownika jednostka strukturalna organizacji, ich zastępców prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, warunki układu zbiorowego, porozumienia i zgłaszają wyniki jego rozpatrzenia reprezentatywnemu organowi pracowników.

W przypadku potwierdzenia faktu naruszenia pracodawca jest zobowiązany do nałożenia sankcji dyscyplinarnej na kierownika organizacji, kierownika jednostki strukturalnej organizacji, ich zastępców, aż do zwolnienia włącznie.

Sankcje dyscyplinarne w postaci uwag i nagan nie są wpisywane do skoroszytu.

Tryb odwoływania się od sankcji dyscyplinarnych jest ogólny. Oznacza to, że jeśli na pracownika zostanie nałożona nagana lub uwaga, należy przestrzegać procedury przedprocesowej w celu rozwiązania sporu: jeśli organizacja ma komisję ds. Sporów pracowniczych, spór zostanie rozpatrzony przez tę komisję.

Jeżeli CCC nie zostało utworzone, albo nie rozpatrzyło wniosku w ciągu 10 dni, albo wydało decyzję, z którą pracownik się nie zgadza, wówczas pracownik może odwołać się od nałożenia kary do sądu. W przypadku nałożenia sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia pracownik ma prawo niezwłocznie zwrócić się do sądu.

Od kary dyscyplinarnej pracownik może również odwołać się do Państwowej Inspekcji Pracy.

Temat 14 BEZPIECZEŃSTWO PRACY

Koncepcja ochrony pracy

Powiązana informacja:

Wyszukiwanie w witrynie:

Sąd Najwyższy uznał takie żądania prokuratora zawarte we wniosku za niezgodne z prawem. Zauważył: pociągnięcie pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Siły Zbrojne Federacji Rosyjskiej już nie raz dochodziły do ​​podobnych wniosków, na przykład na początku marca ubiegłego roku.

Rozstrzygnięty w grudniu spór dotyczył wystosowania przez prokuratora wniosku o wyeliminowanie naruszeń przepisów o ochronie danych osobowych. Prokurator zażądał m.in. od przewodniczącego zarządu organizacji zatrudniającej:

Rozważ kwestię pociągnięcia winnych urzędników do odpowiedzialności dyscyplinarnej;

Prześlij kopie nakazów ukarania wraz z odpowiedzią na złożenie.

Sąd Najwyższy uznał takie żądania za niezgodne z prawem.

Pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej

Pracodawca nie powinien ponosić odpowiedzialności administracyjnej za ich nieprzestrzeganie.

Uważamy, że jeśli mimo to zostaną postawieni przed wymiarem sprawiedliwości, można zakwestionować tę decyzję, kierując się podejściem Sił Zbrojnych FR.

Przypomnijmy, że w przypadku osób prawnych umyślne nieprzestrzeganie wymogów prawnych prokuratora pociąga za sobą grzywnę w wysokości od 50 do 100 tysięcy rubli. lub administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni.

Dekret Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 16 grudnia 2016 r. N 78-AD16-38

Recenzję przygotowali specjaliści Consultant Plus

Prokuratura wydała prezentację dla przewodniczącego zarządu HOA w sprawie eliminacji naruszeń przepisów o danych osobowych.

Zgłoszenie zawierało następujące wymagania:

1) rozpatruje zgłoszenie z udziałem przedstawiciela prokuratury rejonowej, podejmuje określone działania w celu wyeliminowania stwierdzonych naruszeń prawa federalnego, przyczyn i warunków, które się do nich przyczyniły, a także zapobieżenia takim naruszeniom w przyszłości;

2) uzgodnić termin i miejsce rozpatrzenia zgłoszenia;

3) zgodnie z ustaloną procedurą rozpatrzyć kwestię pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej winnych urzędników, którzy dopuścili się naruszenia wymogów ustawodawstwa federalnego;

4) zgłaszać pisemnie wyniki podjętych czynności do prokuratury rejonowej w terminie miesiąca określonym ustawą, załączając odpisy wyroków skazujących.

Prezes nie dostosował się do tych wymogów, za co został ukarany grzywną z art. 17.7 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za 2000 rubli.

Złożenie wniosku do sądu nie pomogło w anulowaniu kary. Sędziowie zgodzili się, że przewodniczący HOA celowo nie zastosował się do wymagań prokuratora, co pociąga za sobą ściganie.

Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej również pozostawił grzywnę w mocy, ale dokonał jednego ważnego wyjaśnienia: akapity 3 i 4 wniosku prokuratury są sprzeczne z prawem.

Stosowanie wobec pracownika środków odpowiedzialności dyscyplinarnej jest wyłączną prerogatywą pracodawcy.

Odpowiedzialność dyscyplinarna: tryb przyciągania, rodzaje kar.

1 st. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo, ale nie jest zobowiązany do nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej.

REZOLUCJA Sąd Najwyższy RF z dnia 16 grudnia 2016 r. nr 78-AD16-38

Dokument znajduje się w ATP „Konsultant Plus”

Uwaga redaktora:

Sąd Najwyższy już kilkakrotnie podejmował takie decyzje, uznając za niezgodne z prawem żądania prokuratorów pociągnięcia urzędników do odpowiedzialności dyscyplinarnej:

  • szef rosyjskiego Departamentu Spraw Wewnętrznych (uchwała Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 16 marca 2016 r. nr 47-AD16-1);
  • dyrektorzy firma zarządzająca(Rezolucja Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 03.03.2016 nr 46-AD16-2);
  • Zastępca Przewodniczącego Sądu Okręgowego (Uchwała Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 lipca 2015 r. Nr 59-AD15-2).

prokuratura uważa, że ​​ma do tego prawo, gdyż zgodnie z ust. 2 art. 22 ustawy o prokuraturze prokurator lub jego zastępca, z przyczyn określonych w ustawie, wszczyna postępowanie w sprawie o wykroczenie administracyjne, wymaga zaangażowania osób, które naruszyły prawo, do innego ustawowy odpowiedzialność, ostrzega przed łamaniem prawa.

Jednak według Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej ten ustęp nie dotyczy odpowiedzialności dyscyplinarnej na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ kodeks ustanawia odrębną procedurę jego stosowania.

Proces stosunków pracy nie zawsze jest związany z momentami pracy i działalność produkcyjna. W każdym zespole pracowników mogą zaistnieć sytuacje, w których dochodzi do naruszenia przepisów prawa pracy lub dyscypliny przemysłowej. Takie przypadki w bezbłędnie regulowane przez prawo, ponadto istnieje szeroka baza spraw sądowych i praktyka prawna rozstrzygania takich sporów i spraw.

Podstawa normatywna

Ponieważ kwestie odpowiedzialności dyscyplinarnej są istotne dla obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) i często decydują o dalszych losach pracownika, ustawodawca z konieczności ściśle uregulował proces rozstrzygania takich sporów, a także działania obu stron w obecności naruszeń.

Podstawowym aktem regulującym stosunki pracy w naszym kraju jest Kodeks pracy. c (ale w takim przypadku pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę, można przeczytać). W tej kwestii stosowana jest zasada imperatywu, to znaczy, że obie strony konfliktu muszą przestrzegać ściśle regulowanych zasad, gdy pojawia się tego rodzaju odpowiedzialność.

Z kolei Kodeks pracy podaje pojęcie odpowiedzialności dyscyplinarnej. Jest to zdarzenie lub fakt działania lub zaniechania, w którym pracownik nie wypełnia swoich obowiązków zgodnie z umową o pracę (umową).

Podstawy i przesłanki pociągnięcia do odpowiedzialności

Podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności jest fakt naruszenia harmonogramu pracy i niewykonania przez pracownika jego bezpośrednich obowiązków określonych w umowie o pracę. Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania przepisów prawa pracy, a także wewnętrznych norm pracy, codziennej rutyny i dyscypliny pracy, jeżeli nie są one sprzeczne prawo federalne. Na tej podstawie, w przypadku naruszenia jakichkolwiek norm oraz faktu obiektywnego dowodu takich naruszeń, pracownik poniesie odpowiedzialność dyscyplinarną. A o tym, które są brane pod uwagę w prawie karnym, przeczytaj nasz artykuł.

Podstawą jest najczęściej przewinienie, czyli czynne umyślne działanie pracownika, jednak przypadki bezczynności w przypadku naruszenia nie należą do rzadkości. Podstawy prawa pracy obejmują:

  • niewykonanie przez pracownika jego bezpośrednich obowiązków regulowanych zatwierdzonych umową o pracę (art. 81). Podstawa ta obejmuje również powtarzające się naruszenia dyscypliny pracy (koncepcja ta jest regulowana przepisami wewnętrznymi przepisy prawne przedsiębiorstwa). Przy popełnieniu tych wykroczeń pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za ten rodzaj odpowiedzialności. W przypadku popełnienia przez pracodawcę przewinienia jednorazowego nie można zastosować tego rodzaju kary, a jedynie ustną lub pisemną uwagę;
  • rażące naruszenie przepisów prawa pracy. Ta koncepcja obejmuje kilka rodzajów naruszeń:
    • Nieobecność pracownika bez ważnego powodu(choroba, trudna sytuacja życiowa) w ciągu dnia pracy przez ponad 4 godziny z rzędu lub przez cały dzień. Ten typ naruszenia mogą być ukarane aż do zwolnienia włącznie, jednak jeśli pracownik w ciągu kilku dni przedstawi pisemny dowód dobrej woli dnia wolnego, pracodawca nie jest uprawniony do podjęcia jakichkolwiek działań.
    • Również, jeśli pracownik pojawi się w godzinach pracy w stanie jakiegokolwiek nietrzeźwości czy to alkohol, substancje toksyczne czy narkotyki i ich prekursory, pracownik również musi zostać ukarany, a taka kara może prowadzić do zwolnienia pracownika .
    • Poważnym przestępstwem jest również ujawnienie jakichkolwiek tajemnic organizacji.(według prawa cywilnego są to tajemnice handlowe, państwowe, urzędowe). W związku z tym, że ujawnienie informacji poufnych może wyrządzić znaczną szkodę nie tylko prywatnej firmie, ale także państwu, pracodawca jest zobowiązany zastosować wobec pracownika środki karne.
  • nieprzestrzeganie instrukcji inspekcji pracy, a tym samym naruszenie norm pracy(ochrona pracy) pociąga za sobą zarówno nałożenie kary pieniężnej na organizację, jak i wnioski organizacyjne w stosunku do określonego pracownika. Popełnienie przestępstwa lub wykroczenie administracyjne w czasie pracy i na stanowisku pracy związanym z wykonywaniem obowiązków służbowych; Warto też zwrócić uwagę na to, jakie istnieją i czym są.
  • zlecanie przez pracownika czynów uwłaczających jego honorowi i godności lub czynów niemoralnych(ten rodzaj wykroczenia jest powszechny wśród urzędników służby cywilnej, a także wśród nauczycieli instytucje edukacyjne). Działania te pociągają za sobą również sankcje ze strony kierownictwa;
  • popełnienia czynów niezgodnych z prawem przez pracownika, z którym umowa o pracę wiąże się ze współpracą podaż pieniądza(wartości) w stosunku do tych wartości (odpady, utrata własności).

Możesz być także zainteresowany informacjami o tym, czym są

Na wideo - lista naruszeń i ścigania:

Procedura nakładania sankcji dyscyplinarnej

W przypadku wystąpienia działania odpowiedniego do nałożenia takiej kary, pracodawca musi przestrzegać następującego algorytmu działań:

  • po wykryciu przewinienia pracodawca ma obowiązek zwrócić się do winnego pracownika o pisemne wyjaśnienie jego postępowania, a także zaprzestać tego naruszenia (jeżeli pracownik pojawi się w stanie nietrzeźwości, konieczne jest wysłanie pracownika na badanie w instytucja medyczna i uniemożliwić wykonanie jakiejkolwiek pracy. Warto też zwrócić uwagę na to, że);
  • po otrzymaniu wyjaśnień od pracownika konieczne jest powołanie specjalnej komisji, w skład której wejdą przedstawiciele zarządu organizacji, obsługi kadrowej, bezpośrednich przełożonych podwładnego oraz przedstawiciele związku zawodowego. Komisja w ciągu 4 dni analizuje przypadek naruszenia dyscypliny pracy i podejmuje decyzję o zastosowaniu kary lub oddaleniu wszelkich roszczeń od pracownika;
  • jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją komisji, pozostaje mu odwołanie się od tej decyzji na drodze sądowej. Jeśli pracownik zgadza się z decyzją komisji w sprawie winy, natychmiast nakładana jest na niego kara.

Przydatne będzie również wiedzieć, po co iw jakim przypadku

JA. DZARASOW,
cand. prawny Nauki, ml. naukowy współpracownik działy prawa pracy i prawa Zakład Ubezpieczeń Społecznych Instytut Państwa i Prawa Rosyjskiej Akademii Nauk

Rodzaje sankcji dyscyplinarnych. Tryb pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej

Czas trwania postępowania dyscyplinarnego

Celem rządów prawa jest zapewnienie porządku w społeczeństwie. W przypadku, gdy ludzie w swoim zachowaniu odbiegają od zasad zawartych w normach prawnych, dochodzi do naruszenia prawa i porządku. Wewnętrzny regulamin pracy organizacji jest częścią ogólnego porządku prawnego i należy go również przestrzegać.
Odpowiedzialność dyscyplinarna to reakcja pracodawcy na przewinienie pracownika, czyli na popełnione przez niego przewinienie dyscyplinarne. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z częścią 2 art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to pracodawca jest zobowiązany do stworzenia pracownikom warunków niezbędnych do przestrzegania dyscypliny pracy.

Dyscyplina pracy jest obowiązkowa dla wszystkich pracowników do przestrzegania zasad postępowania określonych zgodnie z prawem pracy, układem zbiorowym, umowami, umową o pracę, lokalnymi przepisami organizacji. Część 1 189 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Przesłanki pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Przewinienie dyscyplinarne

Podstawą pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest popełnienie przewinienia dyscyplinarnego. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej rozumie wykroczenie dyscyplinarne jako niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych (część 1 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przewinienie dyscyplinarne charakteryzuje się występowaniem takich cech jak podmiot, strona subiektywna, przedmiot, strona obiektywna.
Przedmiotem przewinienia dyscyplinarnego może być pracownik pozostający w stosunku pracy z określonym pracodawcą.
Strona subiektywna to wina pracownika, która może wyrażać się w postaci bezpośredniego lub pośredniego zamiaru, a także niedbalstwa.
Przedmiotem przewinienia dyscyplinarnego jest wewnętrzny harmonogram pracy organizacji.
Strona obiektywna to działanie (bezczynność) sprawcy.
Dla prawidłowego zastosowania sankcji dyscyplinarnej konieczne jest jasne zrozumienie tego, co prawo pracy odnosi się do obowiązków pracowniczych. Główne obowiązki pracownika określone są w art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik musi więc:
- sumiennie wypełniać swoje obowiązki pracownicze powierzone mu umową o pracę;
- przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy organizacji;
- przestrzegać dyscypliny pracy;
- przestrzegać ustalonych standardów pracy;
- przestrzegać wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;
- dbać o mienie pracodawcy i innych pracowników;
- niezwłocznie informować pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o zaistnieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy.
Obowiązki pracownicze zarówno pracownika, jak i pracodawcy mogą być również uregulowane w innych regulaminach, układach zbiorowych i porozumieniach oraz określane są w umowach o pracę.
W paragrafie 35 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacja Rosyjska Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „podkreśla się, że przy rozpatrywaniu sprawy o przywrócenie do pracy osoby zwolnionej na podstawie ustępu 5 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub o zakwestionowanie sankcji dyscyplinarnej należy należy wziąć pod uwagę, że niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny jest niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem z winy pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych (naruszenie wymagań prawa, obowiązków wynikających z umowy o pracę, wewnętrznych regulaminy pracy, opisy stanowisk pracy, regulaminy, zarządzenia pracodawcy, przepisy techniczne itp.).
Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej we wspomnianym orzeczeniu zwraca uwagę, że takimi naruszeniami są:
1. Nieobecność pracownika bez uzasadnionej przyczyny w pracy lub miejscu pracy.
Jednocześnie wyjaśnia się, że jeżeli konkretne miejsce pracy tego pracownika nie jest określone w umowie o pracę zawartej z pracownikiem lub lokalnym akcie regulacyjnym pracodawcy (zarządzenie, harmonogram itp.), to w przypadku sporu o to, gdzie pracownik jest obowiązany znajdować się przy wykonywaniu swoich obowiązków, należy przyjąć, że na mocy części 6 art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik to miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi dotrzeć w związku ze swoją pracą i które jest bezpośrednio lub pośrednio kontrolowane przez pracodawcę.

Co do zasady zastosowanie sankcji dyscyplinarnej jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy

2. Odmowa pracownika bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków pracowniczych w związku ze zmianą ustalonej procedury norm pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ponieważ na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany wykonywać funkcję pracowniczą określoną w niniejszej umowie i przestrzegać zasad obowiązujących w wewnętrznym regulaminie pracy organizacji (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Należy pamiętać, że odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą istotnych warunków umowy o pracę nie stanowi naruszenia dyscypliny pracy, ale stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zgodnie z procedurą przewidzianą w art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
3. Odmowa lub uchylanie się, bez uzasadnionej przyczyny, od badania lekarskiego pracowników niektórych zawodów, a także odmowa pracownikowi odbycia w godzinach pracy specjalnego szkolenia oraz zdania egzaminów z zakresu ochrony pracy, zasad bezpieczeństwa i zasad funkcjonowania, jeżeli jest to warunek dopuszczenia do pracy (s. 35 postanowienia Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).
Udziału pracowników w strajku nie można uznać za naruszenie dyscypliny pracy, a zatem w takim przypadku nie można wobec nich zastosować środków dyscyplinarnych, z wyjątkiem przypadków, gdy strajk zostanie uznany za nielegalny decyzją sądu (części 1 i 2 artykułu 414 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku uznania strajku za nielegalny pracownicy są zobowiązani do jego przerwania i podjęcia pracy nie później niż następnego dnia po doręczeniu odpisu orzeczenia sądu organowi prowadzącemu strajk (ust. 6 art. 413 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownicy nie podejmą pracy w terminach określonych przez prawo, mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie dyscypliny pracy (część 1 artykułu 417 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pracownik w toku wykonywania swoich obowiązków służbowych ma obowiązek podporządkować się władzy dyscyplinarnej pracodawcy. Zastosowanie sankcji dyscyplinarnej zgodnie z art. 22 i 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest prawem pracodawcy, jest on niezależny w podejmowaniu decyzji. Wyjątek od reguły przewiduje art. 195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który wskazuje na obowiązek pracodawcy zastosowania sankcji dyscyplinarnej wobec szefa organizacji (lub jego zastępców), aż do zwolnienia, w przypadkach, gdy fakty naruszenia przez szefa organizacja (jego zastępcy) ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących pracy, warunki układu zbiorowego są potwierdzone, porozumienia określone w oświadczeniu organu przedstawicielskiego pracowników.

Rodzaje sankcji dyscyplinarnych. Tryb pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej

Pracodawca nie jest uprawniony do ustalania w przepisach miejscowych i stosowania innych rodzajów sankcji dyscyplinarnych niż wymienione w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustaw federalnych, statutów i przepisów dotyczących dyscypliny

Pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:
- uwaga;
- nagana;
- zwolnienie z odpowiednich przyczyn.
Większość pracowników może podlegać tylko karom określonym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Oprócz wyżej wymienionych sankcji dyscyplinarnych, niektóre grupy pracowników mogą podlegać karom przewidzianym w federalnych ustawach, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny. Prawo pracy nie zezwala na stosowanie sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane w ustawach federalnych, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie wskazuje bezpośrednio, z jakich powodów zwolnienie należy uznać za sankcję dyscyplinarną. Takimi przesłankami są m.in. 5, 6, 9 i 10 ul. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Należy zwrócić uwagę na: część 2 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że podstawy rozwiązania umowy o pracę mogą być określone przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne. W rzeczywistości okazuje się, że w rozporządzeniu lub karcie dyscyplinarnej zatwierdzono. dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej nie można wskazać żadnych dodatkowych podstaw zwolnienia, innych niż te zawarte w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Prezydium Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej uchwałą z dnia 03.07.02 nr 256pv-01 uznało paragraf 18 Regulaminu dyscypliny pracowników kolei Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z 08.25.92 nr 621 (zmieniony dekretami Rządu Federacji Rosyjskiej z 12.25.93 nr 1341, z 04.23.96 nr 526, z 02.08.99 nr 134), nielegalne. Uznano, że wprowadzenie regulaminem dodatkowej podstawy zwolnienia (pracownika, który dopuścił się rażącego naruszenia dyscypliny zagrażającego bezpieczeństwu ruchu pociągów… życiu i zdrowiu ludzi lub prowadzącego do naruszenie bezpieczeństwa towarów ...) jest sprzeczne z wymogami ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.

Dyscyplina pracy pracowników, których praca jest bezpośrednio związana z ruchem Pojazd, powinien być regulowany przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej oraz przepisy (karty) dotyczące dyscypliny zatwierdzone przez ustawy federalne. Do tej pory nie uchwalono takiej ustawy ani rozporządzenia. Zgodnie z art. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wcześniej zatwierdzone statuty i przepisy dotyczące dyscypliny obowiązują do czasu ich zastosowania prawa federalne, które zatwierdzi nowe statuty i regulaminy dyscyplinarne.
Tryb pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej określa art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca przed zastosowaniem tej lub innej sankcji dyscyplinarnej musi zażądać od niego pisemnego wyjaśnienia.

Odmowa pracownika złożenia wyjaśnień znajduje odzwierciedlenie w ustawie.
Odmowa złożenia wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej. Część 1 i 2 art. 193TKRF
Do terminu zastosowania sankcji dyscyplinarnej (1 miesiąc) nie wlicza się czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym, a także czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników. Część 3 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia przestępstwa .
Pociągając pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej pamiętaj:
- miesięczny termin na nałożenie kary dyscyplinarnej musi być liczony od dnia ujawnienia przewinienia;
- za ten dzień uważa się dzień wykrycia występku, od którego rozpoczyna się bieg miesięcznego terminu gdy osoba, której pracownik jest podporządkowany w pracy (służbie) dowiedziała się o przewinieniu czy ma prawo do nakładania sankcji dyscyplinarnych;
- w ciągu miesiąca na zastosowanie sankcji dyscyplinarnej, czas choroby pracownika, jego pobyt na urlopie, a także czas wymagany do zastosowania się do procedury uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników (część 3 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie są brane pod uwagę; nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, w tym w związku z wykorzystaniem dni odpoczynku (dni wolnych od pracy), niezależnie od czasu ich trwania (np. przy rotacyjnym sposobie organizacji pracy), nie przerywa biegu określonego okres;
- urlop przerywający bieg miesiąca powinien obejmować wszystkie urlopy udzielone przez pracodawcę zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w tym urlopy roczne (podstawowe i dodatkowe), urlopy związane z odbywaniem nauki w placówkach oświatowych, urlopy bezpłatne (par. 34 uchwały z dn. Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 04 nr 2).
Sankcji dyscyplinarnej nie można nałożyć na pracownika po upływie 6 miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub kontroli – później niż po 2 latach od dnia jej popełnienia. Wskazane terminy nie obejmują czasu postępowania w sprawie karnej (część 4 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Ustawodawstwo wyraźnie określa zatem terminy, w których możliwe jest pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Nałożenie sankcji dyscyplinarnej po wygaśnięciu tych warunków jest niezgodne z prawem.
Za każde przewinienie dyscyplinarne pracodawca może zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną (część 5 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Często pracodawcy udzielają nagany lub uwagi i natychmiast zwalniają pracownika. Taka praktyka jest niedopuszczalna, ponieważ takie zwolnienie zostanie uznane przez sąd za niezgodne z prawem. W takim przypadku pracodawca dwukrotnie wymierza karę dyscyplinarną za to samo przewinienie dyscyplinarne.

Obywatel I. zwrócił się do Państwowej Inspekcji Pracy ze skargą na niezgodne z prawem zwolnienie. W trakcie kontroli ustalono, że pracowałem w 000 „Lwów” jako księgowy przez 3 lata. W tym okresie wielokrotnie była pociągana do odpowiedzialności dyscyplinarnej za nienależyte wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę. Przy kolejnym wykryciu popełnionego naruszenia została upomniana, a następnie zwolniona na podstawie ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za powtarzające się niewykonywanie obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu.

I. została przywrócona do pracy, ponieważ pracodawca zastosował dwie sankcje dyscyplinarne za to samo przewinienie dyscyplinarne. Ponadto naruszył tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych wobec I. - nie zapoznano jej do podpisu z żadnym z nakazów pociągnięcia jej do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Kodeks pracy przewidywał, że organ rozpatrujący spór pracowniczy ma prawo uwzględnić zgodność wymierzonej sankcji dyscyplinarnej z wagą przewinienia, okolicznościami jego popełnienia, dotychczasową pracą i zachowaniem pracownika. Niestety Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera takiego przepisu. Jednak praktyka sądowa przy rozpatrywaniu spraw o przywrócenie do pracy podąża drogą uwzględniania tych okoliczności. Wydaje się, że przy podejmowaniu decyzji o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej okoliczności te nadal powinny być brane pod uwagę, mimo że obowiązek ich uwzględnienia nie jest jeszcze zawarty w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Nakaz (polecenie) pracodawcy w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnej musi zostać ogłoszony pracownikowi za pokwitowaniem w ciągu trzech dni roboczych od daty wydania. Jeżeli pracownik odmówi podpisania określonego polecenia (instrukcji), wówczas sporządzany jest odpowiedni akt (część 6 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Paragraf 33 Dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 stanowi, że pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika sankcję dyscyplinarną, nawet jeśli przed popełnieniem wykroczenia złożył on skargę złożyć wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z własnej inicjatywy, gdyż stosunek pracy w tym przypadku rozwiązuje się dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.
Pracownik może odwołać się od sankcji dyscyplinarnej do państwowej inspekcji pracy lub organów do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych (część 7 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Organami rozpatrującymi indywidualne spory pracownicze są komisje ds. sporów pracowniczych oraz sądy.
Zgodnie z art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej indywidualne spory pracownicze są rozpatrywane bezpośrednio w sądach w sprawie wniosków pracowników o przywrócenie do pracy, niezależnie od przyczyny rozwiązania umowy o pracę, o zmianę daty i treść przyczyny zwolnienia. Jeżeli pracownik uważa, że ​​​​taki środek dyscyplinarny, jak zwolnienie, został wobec niego zastosowany niezgodnie z prawem, powinien zwrócić się bezpośrednio do sądu, z pominięciem komisji ds. Sporów pracowniczych. Jednocześnie w przypadku pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności i zastosowania wobec niego środków dyscyplinarnych, takich jak nagana lub uwaga, pracownik może zwrócić się zarówno do sądu, jak i do komisji sporów pracowniczych.

Czas trwania postępowania dyscyplinarnego

Część 1 art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: jeżeli w ciągu roku od daty zastosowania sankcji dyscyplinarnej pracownik nie zostanie poddany nowej sankcji dyscyplinarnej, wówczas uważa się, że nie ma sankcji dyscyplinarnej.

Przed upływem rocznego okresu pracodawca ma prawo zdjąć z pracownika karę z własnej inicjatywy, na wniosek samego pracownika, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego lub reprezentatywnego organu pracowników (część 2 artykułu 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na wczesne wycofanie sankcji dyscyplinarnej, konieczne jest wydanie odpowiedniego zarządzenia (pouczenia).

Prawo pracy ustanawia dodatkowe gwarancje prawne dla niektórych grup pracowników w przypadku pociągnięcia ich do odpowiedzialności dyscyplinarnej przez pracodawcę.
Tak więc zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego, zgodnie z ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który jest również określany jako sankcje dyscyplinarne uwzględniając opinię wybranego organu związkowego ta organizacja. Rozliczenie opinii organizacji związkowej musi być przeprowadzone w trybie określonym w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Przedstawiciele pracowników biorący udział w negocjacjach zbiorowych w okresie ich prowadzenia nie mogą bez uprzedniej zgody organu, który upoważnił ich do reprezentowania zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, a także zwolniony z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę za popełnienie wykroczenia, za które zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innymi przepisami federalnymi , zapewnione jest zwolnienie z pracy (część 3 artykułu 39 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informacje o karach nie są wpisywane do zeszytu ćwiczeń, z wyjątkiem przypadków, w których zwolnienie jest sankcją dyscyplinarną.
Formy poleceń ogłoszenia uwagi lub nagany nie są ujednolicone; Główne zasady, które są przedstawiane do rejestracji dokumentów organizacyjnych i administracyjnych.
W przypadku zastosowania wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej, takiej jak zwolnienie, zarządzenie sporządza się w ujednoliconym formularzu nr T-8. Formularz ten został zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.04 nr 1 „Po zatwierdzeniu ujednolicone formy podstawowy dokumentacja księgowa w sprawie rozliczania pracy i jej zapłaty.
Podsumowując, zauważamy, że pracodawcy są przede wszystkim zainteresowani przestrzeganiem wymagań zawartych w przepisach prawa przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnych. Przestrzegając zasad określonych w aktach prawnych, oszczędzają pieniądze i czas.

Pracownik może otrzymać premię lub ją stracić w określonych okolicznościach. Ale w jaki sposób odbywa się potrącenie premii iw jakich przypadkach możliwe jest tego rodzaju ukaranie pracownika?

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych rozwiązaniach zagadnienia prawne ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I TELEFONY PRZYJMUJEMY 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Przeanalizujmy główne przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które odnoszą się do tej kwestii.

W rzadkich przypadkach księgowi mogą odpowiedzieć na wszystkie pytania pracownika dotyczące naliczania premii, jeśli firma nie zatwierdziła Regulaminu premii.

Dlatego zwracamy się do dokumentów legislacyjnych Federacji Rosyjskiej, które wskazują, kiedy pracodawca ma prawo pozbawić premii, a kiedy takie działania będą naruszać interesy i prawa personelu.

Takie informacje pozwolą specjalistom firmy bronić swoich praw, a pracodawcy działać zgodnie z literą prawa, co oznacza uniknięcie odpowiedzialności.

Co chcesz wiedzieć?

Kiedy następuje naliczenie premii i pozbawienie takiej wypłaty, jaka jest istota takich koncepcji? Jakie są podstawy prawne tego rodzaju kary?

Podstawowe definicje

Premia to motywacyjny rodzaj dodatkowej płatności, która jest naliczana jednorazowo lub systematycznie po wykonaniu określonych zadań, przekroczeniu planu itp.

Takie wypłaty stanowią dodatek do wynagrodzenia zasadniczego pracownika i są dobrowolne. Oznacza to, że nikt nie ma prawa zmuszać pracodawcy do wypłaty premii.

Pozbawienie premii to pozbawienie pracownika premii w przypadku popełnienia przewinienia dyscyplinarnego. Pozbawienie premii (lub jej obniżenie) jest karą za nieprzestrzeganie określonych zasad, która nie dotyczy sankcji dyscyplinarnych.

Premia jest zmiennym składnikiem zarobków. Pracodawca nie może go wypłacić, jeżeli istnieją ku temu podstawy określone w lokalnych ustawach lub przepisach dotyczących premii dla personelu.

Zasadność odliczenia premii

Jeśli organizacja nie ma zatwierdzonych lokalnych przepisów, wówczas pracodawcy samodzielnie (i często nielegalnie) decydują o pozbawieniu pracownika premii.

Kiedy rezygnacja nie jest sprzeczna z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej? Kara pieniężna jest możliwa w takich przypadkach:

  • jeśli osoba narusza dyscyplinę pracy i regulaminy wewnętrzne zatwierdzone przez firmę;
  • jeżeli pracownik nie wykonuje obowiązków pracowniczych przewidzianych w opisie stanowiska lub są one wykonywane niewłaściwie;
  • jeżeli kierownik organizacji zlecił zadanie lub przydział, który jest związany z bezpośrednimi obowiązkami podwładnego, ale nie jest wykonywany;
  • jeżeli obywatel nie stawił się do pracy lub spóźnił się;
  • jeżeli w przedsiębiorstwie wyrządzono szkodę majątkową, uszkodzeniu uległy powierzone przedmioty majątkowe.

Kwestia legalności ukarania pracownika zostanie rozstrzygnięta w każdym konkretnym przypadku zgodnie z zatwierdzonymi aktami lokalnymi w przedsiębiorstwie.

Należy przestrzegać zasad proporcjonalności, sprawiedliwości i lojalności. Przepisy dotyczące premii powinny określać niuanse deprywacji w całości lub w części.

Określa się okres braku płatności (na przykład przewiduje się, że pracownik nie ma sankcji dyscyplinarnej w takim okresie, w którym naliczana jest premia).

Warto zauważyć, że sama koncepcja odliczenia premii nie istnieje w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej. Pracodawca nie może naliczać, ale nie może pozbawiać premii.

Niewypłacanie premii nie będzie sprzeczne, co mówi, że w ramach sankcji dyscyplinarnej środek motywacyjny nie zostanie zastosowany wobec pracownika.

Aby więc potrącenie premii odbyło się w ramach prawa i nie było sprzeczne z interesami żadnej ze stron, warto kierować się następującymi zasadami:

  1. Pracodawca musi zatwierdzić Regulamin premiowania w przedsiębiorstwie.
  2. Jeśli pracownik zostanie pozbawiony premii, należy to udokumentować. Pracownik firmy osobiście zapoznaje się ze zleceniem i podpisuje formularz.
  3. Konieczne jest określenie warunków amortyzacji w wewnętrznym akcie regulacyjnym.

Tryb pozbawienia pracownika premii pracowniczej na podstawie Kodeksu pracy

Zastanówmy się, w jakich przypadkach potrącenie premii pracowniczej będzie rozsądnym działaniem pracodawcy. Na ile legalna jest kara w postaci pozbawienia premii?

Po postępowaniu dyscyplinarnym

Przez sankcję dyscyplinarną rozumie się karę, która jest nakładana na pracownika w przypadku nienależytego wykonania obowiązków zgodnie z art.

Sztuka. 192 Kodeksu pracy Rosji zawiera informacje o takich karach:

  • komentarz;
  • nagana;

Na poszczególnych pracowników mogą zostać nałożone inne sankcje dyscyplinarne, które regulują przepisy federalne, statuty i regulaminy wewnętrzne firmy.

Pracodawca ma prawo, ale nie jest zobowiązany do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności za przewinienie dyscyplinarne (). Ale organizacja musi opierać się na aktach prawnych.

Pozbawienie nagrody jako sankcji dyscyplinarnej nie jest wymienione w art. W związku z tym sąd może uznać decyzję o zawieszeniu premii równocześnie z naganą za działanie niezgodne z prawem.

Ale ponieważ nie ma jasnych przepisów w Ramy prawne, sędzia ma prawo podjąć inną decyzję. Firmy często rezygnują z premii dla swoich pracowników w przypadku popełnienia takich przewinień dyscyplinarnych (co nie zawsze jest zgodne z prawem):

  • podczas chodzenia;
  • kiedy późno;
  • gdy jest niegrzeczny wobec kolegów;
  • przy tworzeniu sytuacji konfliktowych w zespole;
  • jeśli dress code nie jest przestrzegany itp.

Art. 192 Kodeksu pracy nie przewiduje jednoczesnego zastosowania sankcji dyscyplinarnej i pozbawienia premii. Mówi, że za jedno wykroczenie należy zastosować jedną karę (sanację).

Przy ustalaniu kary kierownictwo firmy musi wziąć pod uwagę wagę przewinienia, okoliczności, które miały miejsce w momencie naruszenia.

Aby móc obniżyć premię lub ją anulować, pracodawca musi zatwierdzić takie zapisy w lokalnych przepisach.

przepisane:

  • zasady memoriałowe;
  • procedurę obliczania kwoty płatności, biorąc pod uwagę wyniki pracy;
  • przypadkach, gdy składka nie jest naliczana.

Oznacza to, że jeśli kierownictwo firmy pozbawi pracownika premii za niewypełnienie obowiązków służbowych, zostanie naruszony Kodeks pracy Rosji.

Z powodu ostrzeżenia prokuratora

Ostrzeżenie prokuratora musi mieć formę dokumentu. Można to tylko ogłosić urzędnik po weryfikacji. Upomnienie żołnierza jest obowiązkowe.

Pracownik przedsiębiorstwa ma prawo odwołać się od takiego ostrzeżenia nakaz sądowy jeśli istnieje powód, by sądzić, że jest to nielegalne.

Ostrzeżenie tego typu powinno zawierać wykaz określonych środków, które należy podjąć, aby uniknąć dalszej odpowiedzialności karnej, cywilnej, administracyjnej.

Upomnienie prokuratora nie jest rodzajem sankcji dyscyplinarnej. Jest to rozmowa pracownika z prokuratorem, której nie można uznać za wystarczającą podstawę do pozbawienia premii.

Nie może również wpływać na dalszą karierę specjalisty, jeśli wszystkie punkty określone w dokumencie zostaną spełnione.

Po jego opłaceniu

Na forach często pada pytanie - czy pracodawca może przyjąć premię, która została już wypłacona. Opinie ekspertów różnią się w tej kwestii. Niektórzy uważają, że firma ma prawo do takich działań.

Ponieważ bonus nie jest obowiązkowa płatność, ale odbywa się wyłącznie z inicjatywy kierownictwa firmy, nienaliczenie składki nie będzie naruszeniem.

Ale co, jeśli dana osoba otrzymała już takie środki w swoje ręce, a następnie pracownik „zmienił zdanie” i zażądał zwrotu premii?

Dotyczy to przypadków, w których nie doszło do nieuczciwego zachowania się jednostki, a także błędów rachunkowych.

Sam pracownik może zgodzić się na zwrot premii, ale jeśli pracodawca potrąci wymaganą kwotę z zarobków, osoba ta ma prawo wystąpić do sądu, wysuwając roszczenie o zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową.

Stosunek do nagany

Z prawnego punktu widzenia pozbawienie pracownika premii nie jest sankcją dyscyplinarną, dlatego w ustawodawstwie istnieją przepisy, zgodnie z którymi pracodawca ma prawo do odzyskania środków materialnych.

Pracownik firmy może jednocześnie stracić premię i otrzymać naganę (). Pozbawienie premii jest dość skutecznym sposobem wpływania na pracowników.

Co zrobić w przypadku nielegalnej amortyzacji?

Czy naliczanie i wypłacanie premii pracownikowi podczas jego zwolnienia chorobowego lub urlopu macierzyńskiego (w tym okresie pracownik oficjalnie nie pracował) jest zgodne z prawem? Wewnętrzny Regulamin Pracy przewiduje premie na podstawie wyników miesiąca, roku oraz inne premie na podstawie kolejności kierownika.

Odpowiedź

Pracodawca samodzielnie opracowuje system premiowania, w tym określa warunki wypłacania premii w swoich aktach lokalnych.

Konieczne jest jasne i jasne określenie procedury przyznawania premii: komu iw jakich przypadkach wypłacane są premie, co jest podstawą niewypłacania premii.

Najważniejsze zmiany tej wiosny!


  • W pracy oficerów personalnych byli ważne zmiany do rozważenia w 2019 r. Sprawdź w formacie gry, czy uwzględniłeś wszystkie innowacje. Rozwiąż wszystkie zadania i zdobądź przydatny prezent od redaktorów magazynu Kadrovoe Delo.

  • Przeczytaj artykuł: Dlaczego pracownik personalny powinien sprawdzać księgowość, czy trzeba składać nowe raporty w styczniu i jaki kod zatwierdzić do karty czasu pracy w 2019 roku



Po pierwsze, konieczne jest wyjaśnienie, czy premie były naliczane za okres pracy i wypłacane w okresie choroby. Lub opłata za okres choroby? W pierwszym przypadku nie powinno być sporu: jeśli pracownik zaliczył okres rozliczeniowy lub osiągnął jakieś wyniki, które są podstawą do premii, to wypłacenie mu premii w okresie choroby będzie zasadne. Jeżeli premia naliczana jest za okres choroby pracownika i nie jest w żaden sposób związana z wynikiem jego pracy (np. premia w związku z datą rocznicową zbiegającą się z okresem niezdolności do pracy), to taka premia może być przewidziana lokalną ustawą i wypłacana pracownikowi. Istnieją jednak pewne ryzyko podatkowe(patrz ostatni załącznik do odpowiedzi).

Premie dla pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim lub urlopie macierzyńskim są naliczane i wypłacane w taki sam sposób, jak wszystkim innym pracownikom, chyba że lokalny akt prawny organizacji stanowi inaczej.

Po drugie, przytoczone przez Ciebie sformułowanie jest kontrowersyjne: „według wyników miesiąca, roku” może oznaczać zarówno wyniki pracy poszczególnych pracowników, jak i wyniki działalności finansowo-gospodarczej całej organizacji. Jeżeli jednocześnie Wewnętrzny Regulamin Pracy przewiduje obowiązek wypłacania przez pracodawcę premii (nie „może być wypłacona”, ale „wypłacana”, „powinna być wypłacana” itp.), to w przypadku nie- wypłaty premii, a pracownik pójdzie do sądu, prawdopodobne jest, że decyzja sądu będzie korzystna dla pracownika i premie będą musiały zostać wypłacone.

Z książki dowiesz się, co może się wydarzyć trudne sytuacje z wynagrodzeniami pracowników i jak je rozwiązać, jak wprowadzić premię akordową, uwzględniając ostatnie zmiany.

Rozważmy szczegółowo: jak i kiedy zapewnić rekompensatę za pracę w weekendy i święta wolne od pracy, co typowe błędy pozwolić pracodawcom płacić za nadgodziny.

Przyjrzymy się również, jak się do tego przygotować niezaplanowana kontrola GIT, jakie grzywny i sankcje są możliwe za naruszenia płac.

Jeżeli Wewnętrzny Regulamin Pracy stanowi, że pracodawca ma prawo wynagradzać pracowników, a nie jest do tego zobowiązany, premie mogą nie być wypłacane, a nawet przyczyny niewypłacania nie mogą być wyjaśnione.

Po trzecie, aby uniknąć podobnych problemów w przyszłości, zaleca się, aby lokalny akt prawny ustanawiający system premiowy stanowił, że wypłata premii jest prawem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem.

Można również przewidzieć, że premia jest naliczana za faktycznie przepracowane okres sprawozdawczy czasy, które nie obejmują:

Pozostań na następnym urlopie głównym lub dodatkowym;

Pobyt na urlopie macierzyńskim;

przebywać na urlopie rodzicielskim;

Czas wolny od pracy, w tym opieka nad chorym członkiem rodziny.

Jeżeli pracownik nie przepracuje połowy lub więcej normy czasu pracy za okres rozliczeniowy do obliczenia premii, premia nie jest naliczana i nie jest wypłacana.

Premia na koniec roku podlega naliczeniu i wypłacie pracownikom, którzy przepracowali rok sprawozdawczy co najmniej 200 dni roboczych i pracujących w LLC na koniec roku sprawozdawczego, w tym tych, którzy ostatni dzień roboczy mieli 31 grudnia roku sprawozdawczego.

Premia nie jest naliczana i nie jest wypłacana pracownikowi w w pełni jeśli dostępne w okres rozliczeniowy nieusunięta sankcja dyscyplinarna za naruszenie dyscypliny pracy.

Takie zapisy pozwolą uzasadnić niewypłacanie premii za czas urlopu (corocznego, macierzyńskiego lub wychowawczego), czasowej niezdolności do pracy, a także pracowników, na których nałożono sankcje dyscyplinarne.

Jeśli pracodawca zdecyduje się wypłacić premie pracownikom przebywającym na zwolnieniu lekarskim lub urlopie macierzyńskim, można to również przewidzieć w ustawie lokalnej i wypłaty mogą być dokonywane. Jednak w tym drugim przypadku istnieje możliwość sporu z organami podatkowymi o legalność zaliczenia takich płatności do wydatków organizacji, gdyż płatności te nie będą miały oczywiście charakteru produkcyjnego, ale z punktu widzenia art. 252 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej można uznać za ekonomicznie nieuzasadnione.

Zatem to do pracodawcy należy decyzja, czy wypłacić premię pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim. Prawo nie zabrania wypłacania premii również w tym przypadku, jeżeli tak przewiduje ustawa miejscowa, ale w zależności od tego, czy premia ta jest związana z zasługami pracownika w pracy, czy też jest wypłacana niezależnie od nich (rocznice lub święta), konsekwencje podatkowe będzie inny.

Więcej szczegółów w materiałach Systemu:

1. Odpowiedź: Jak obliczyć bonusy

Rodzaje składek

Organizacja samodzielnie rozwija system premiowania.* Oznacza to, że organizacja ma prawo do ustalania dowolnych rodzajów premii dla pracowników.

W zależności od częstotliwości wypłaty bonusu dzielą się one na:

W zależności od podstawy wypłaty premii dzieli się:

do produkcji (naliczane za osiągnięcia pracownika w pracy);

do nieprodukcyjnych (niezwiązanych z wynikami aktywność zawodowa pracownik).

Ze względu na źródła wypłaty premii dzieli się:

dla osób opłaconych z kosztów zwykłe gatunki zajęcia;

dla osób opłacanych z innych wydatków;

wypłacane z dochodu netto.

w osobnym lokalnym dokumencie organizacji (itp.) (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

W takim przypadku jednorazowy bonus może być integralną częścią. W związku z tym przy obliczaniu można uwzględnić jednorazowe premie za wyniki produkcyjne.

Jednak premie jednorazowe nie mogą być częścią systemu wynagradzania organizacji i mogą być przyznawane wyłącznie na polecenie (zarządzenie) szefa.

Podstawą do naliczenia jednorazowej premii jest polecenie szefa w celu zachęcenia pracownika () lub grupy pracowników (). Rozkaz podpisuje szef organizacji. Pracownik (pracownicy) muszą zostać zapoznani z zamówieniem pod podpisem (instrukcje zatwierdzone). Aby uzyskać informacje o tym, czy konieczne jest dokonywanie wpisów o jednorazowych premiach w skoroszycie i karcie osobistej pracownika (), patrz.

Premie kwartalne i miesięczne

Premie miesięczne i kwartalne mogą być zarówno operacyjne (na przykład premie miesięczne wchodzące w skład wynagrodzenia), jak i nieproduktywne (na przykład premie miesięczne dla pracowników z dziećmi). Zwykle wypłata premii miesięcznych i kwartalnych jest nadal związana z działalnością produkcyjną pracowników.

Premie miesięczne i kwartalne mogą być wypłacane od. Najczęściej premie miesięczne i kwartalne wypłacane są z kosztów zwykłej działalności.

Procedurę wypłacania miesięcznych (kwartalnych) premii można ustalić:

w osobnym lokalnym dokumencie organizacji (na przykład w,) (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Podstawą do obliczenia premii jest polecenie szefa o zachęceniu pracownika () lub grupy pracowników (). Rozkaz podpisuje szef organizacji. Pracownik (pracownicy) muszą zostać zapoznani z zamówieniem pod podpisem (instrukcje zatwierdzone).

Nie dokonuj wpisów o premiach miesięcznych (kwartalnych) w księgach pracy pracowników. Wynika to z faktu, że nagrody te mają charakter cykliczny. A regularnie wypłacane premie nie muszą być wpisywane do skoroszytu pracownika (Regulamin zatwierdzony).

Roczna premia

w osobnym dokumencie lokalnym (na przykład w itp.) (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);

w nakazie zapłaty składki ().

W dokumentach regulujących procedurę obliczania i wypłacania premii wskazać.

Podstawą do obliczenia premii jest polecenie szefa o zachęceniu pracownika () lub grupy pracowników ().

Rozkaz podpisuje szef organizacji. Zapoznać pracownika (pracowników) z nakazem do podpisu (instrukcje zatwierdzone).

Siergiej Razgulin

Zastępca Dyrektora Departamentu Polityki Podatkowej i Taryf Celnych Ministerstwa Finansów Rosji

Premie pracownicze. Jak pracodawcy mogą chronić się przed roszczeniami?

Jak pracodawca może tak sformułować warunki aktów lokalnych, aby wypłata premii była jego prawem, a nie obowiązkiem

Czy pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi premię na podstawie wyników pracy za dany rok, jeśli pracował mniej?

Jak właściwie uregulować warunki obniżenia składki

Gdzie wpisać warunki

System premiowy w organizacji ustala układ zbiorowy, umowa, umowa o pracę, przepisy lokalne. Pracodawca zmniejszy ryzyko sporów pracowniczych w kwestiach premiowych, jeżeli pierwsze trzy rodzaje dokumentów będą wskazywać jedynie normy odsyłające do odpowiednich aktów lokalnych regulujących procedurę naliczania i wypłacania premii. W samych aktach lokalnych, uchwalanych z uwzględnieniem opinii organu związkowego, tryb postępowania powinien być szczegółowo określony. Jeśli zasady obliczania premii, jej wysokość i częstotliwość wypłaty zostaną określone w umowie o pracę, pracownikowi łatwiej będzie uzyskać pomoc sądową.

W aktach lokalnych zawierających normy ogólne (wewnętrzne regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania itp.) kwestie dotyczące wypłaty premii nie są zwykle tak jednoznaczne, jak w ustawach wąsko ukierunkowanych (regulamin premiowania, tryb wynagradzania agentów handlowych itp.). ).

Po pierwsze regulują one kategorie prawne, takie jak warunki naliczania, okres rozliczeniowy, okres płatności itp., a po drugie – oprócz tego – przewidują także formuły obliczeniowe, odbiorców premii, minimalne i maksymalne wskaźniki niezbędne do naliczania premii, inne warunkuje jej zarzuty.

Rozważmy poszczególne sformułowania wąsko ukierunkowanych aktów lokalnych z punktu widzenia ich niepodważalności z punktu widzenia pracodawcy oraz popularności kwestionowania przez pracowników.

Warunek 1. Jak przepisać, że wypłata premii jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy

Prawidłowe sformułowanie: „Pracodawca zgodnie z Wewnętrznym Regulaminem Pracy, Regulaminem wynagradzania pracowników, Regulaminem premiowania pracowników ma prawo stosować wobec pracowników zachęty w postaci wypłaty premii”.

Kontrowersyjne sformułowanie: „Pracodawca zgodnie z Wewnętrznym Regulaminem Pracy, Regulaminem Wynagradzania Pracowników, Regulaminem Premiowania Pracowników, wytwarza/zobowiązuje się wytwarzać/musi stosować wobec pracowników zachęty w postaci wypłaty premii”.

Spory wynikają właśnie z interpretacji obowiązku wypłaty premii, a nie prawa pracodawcy do takiego działania. W przypadku spornego sformułowania w trakcie rozpatrywania sprawy, sąd na podstawie analizy aktów lokalnych pracodawcy, a także biorąc pod uwagę zeznania, zwyczaje (praktykę) wypłacania premii w przedsiębiorstwie (na podstawie na danych księgowość) może stwierdzić, że pracodawca jest zobowiązany do wypłaty premii.

Niemniej jednak, nawet ustanawiając wypłatę premii jako obowiązek pracodawcy, możliwe jest ustalenie w ustawie miejscowej okoliczności, których istnienie lub brak warunkuje jej wystąpienie. Należy pamiętać, że wynik sporu w sądzie zależy od jasności wymagań określonych przez lokalny akt pracodawcy.

Praktyka arbitrażu .

Na koniec miesiąca premia R., w przeciwieństwie do innych pracowników, wynosiła 0%. Prokurator w interesie R. złożył przeciwko spółce pozew o zwrot składki. Jednak sąd oddalił powództwo. Zgodnie z umową o pracę R. oraz Regulaminem systemu wynagradzania premie miesięczne wypłacane są pracownikowi po spełnieniu trzech warunków: firma wywiązuje się z produkcyjnego planu działalności, pracownik nie narusza dyscypliny pracy, spełnia poszczególnych wskaźników bonusowych zatwierdzonych zleceniem CEO. R. nie miał żadnych naruszeń dyscypliny pracy. Sąd uznał jednak, że nie wywiązał się z planu produkcji wyrobów i poszczególnych wskaźników promocji. Naliczanie premii innym pracownikom nie może stanowić obowiązkowej podstawy jej naliczania R.

Warunek 2

Prawidłowe sformułowanie brzmi: „Wszyscy pracownicy pełnoetatowi, jeśli na liście płac znajdują się środki, mogą, na podstawie odrębnego zarządzenia pracodawcy, otrzymać premię poświęconą święto korporacyjne - dzień założenia firmy - 4 kwietnia. Wysokość premii jest równa dla wszystkich pracowników i wynosi 500 rubli dla każdego. W przypadku braku listy płac Pieniądzeżadne premie nie są przyznawane w określonych celach.

Kontrowersyjne sformułowanie: „Pracodawca wypłaca roczną premię za święto korporacyjne, w dniu założenia firmy, 4 kwietnia”. Błędność drugiego sformułowania polega na tym, że w rzeczywistości ustanawia ono obowiązek pracodawcy do wypłaty premii, a jej wysokość nie jest określona. W efekcie nawet pod nieobecność okazja finansowa pracodawca będzie musiał wypłacać premię corocznie w wyznaczonym terminie.

Praktyka arbitrażu .

Sąd zaspokoił roszczenia S. wobec przedsiębiorstwa komunalnego o zwrot pomoc finansowa, składek do 8 marca oraz odsetek za zwłokę w tych płatnościach. Sąd uznał, że powódka, zgodnie z układem zbiorowym pracy i Regulaminem wynagradzania MUP, ma prawo do otrzymania pomocy materialnej na koniec roku w wysokości wynagrodzenia oraz do otrzymania do 8 marca premii w wysokości w wysokości 1000 rubli. Pozwany uzasadnił swoje stanowisko faktem, że S. nie przepracowała pełnego roku, w związku z czym nie wypłacono jej pomocy materialnej, a premię wypłacono pozostałym pracownikom za terminowe składanie sprawozdań, sumienność w wykonywaniu obowiązków służbowych . Sąd uznał argumenty pozwanego za nieuzasadnione i sprzeczne z układem zbiorowym pracy oraz Regulaminem wynagradzania.

Warunek 3. Jak odmówić wypłaty premii zwolnionemu pracownikowi

Prawidłowe sformułowanie brzmi: „Premia na koniec roku, przewidziana w paragrafie 4 Regulaminu premiowania, podlega naliczeniu i wypłacie pracownikom, którzy przepracowali co najmniej 200 dni roboczych w roku sprawozdawczym i pracują w LLC w końca roku sprawozdawczego, w tym tych, których ostatni dzień roboczy przypadał na dzień 31 grudnia roku sprawozdawczego”.

W ta sprawa odbiorca premii jest jednoznacznie określony, co uniemożliwia zwalnianym pracownikom odebranie wynagrodzenia rzeczowego do końca roku.

Praktyka arbitrażu.

Ośmiu powodów złożyło pozew przeciwko jednostce wojskowej o zmianę terminu zwolnienia, odebranie premii i uznanie zaświadczenia o średniej wynagrodzenie nieważny. W pozew wskazali, że pracowali w jednostce wojskowej ds różne pozycje, ale w związku z działalnością organizacyjną i bieżącą pozwanego oddalił. Jednocześnie żadnemu z nich nie wypłacono jednorazowego wynagrodzenia za rok, które jest przewidziane. Sąd oddalił powództwo, gdyż niniejszy nakaz i układ zbiorowy pracy nie zawierają postanowień zobowiązujących pozwanego do dokonywania tych płatności.

Podobny przypadek rozważał Wołgograd sąd okręgowy. Według sześciu powodów, po zwolnieniu nie wypłacono im wynagrodzenia za rok, chociaż należy się ono wszystkim pracownikom, którzy przepracowali w firmie co najmniej rok i nie mają żadnych kar. Sąd stwierdził, że na mocy paragrafów 3.1, 3.4 Regulaminu Tymczasowego premie dla pracowników są dokonywane z zysków JSC w ramach środków przeznaczonych na premie przy obliczaniu wielkości sprzedawane produkty, dochód brutto i zysk społeczeństwa. Nagrody są wręczane na wspólnym zebraniu administracji, brygadzistów, ekip produkcyjnych, członków związku zawodowego. 07.06.2010 na takim spotkaniu postanowiono wypłacić nagrodę pieniężną w postaci pomocy materialnej dla coroczny urlop wypoczynkowy pracownicy zatrudnieni w OJSC od 01.06.2010 r. Z akt sprawy wynika, że ​​powodowie zostali zwolnieni przed tą datą. Sąd uznał działania pozwanego w zakresie nienaliczania i niepłacenia tego rodzaju zachęt materialnych za zgodne z prawem. Ponadto nie została podjęta decyzja o przeznaczeniu środków na premie.

Kontrowersyjne sformułowanie: „Premia za rok naliczana jest pracownikom etatowym Sp. z oo w trybie i wysokości przewidzianych w rozdziale N Regulaminu premiowania”.

Kontrowersyjne sformułowanie polega na tym, że krąg odbiorców premii nie jest określony, gdyż w organizacji mogą znajdować się pracownicy, którzy w roku sprawozdawczym nie pracowali (np. przebywający na urlopie rodzicielskim). Ponadto w ciągu roku pracownicy w organizacji są zwalniani, zatrudniani, przenoszeni, a sformułowanie nie zawiera żadnego zróżnicowania, dlatego stosując jakąś sytuację awaryjną, pracodawca nie może uniknąć sporów.

Praktyka arbitrażu .

Prokurator w interesie Z., I., D. wystąpił do sądu z żądaniem zobowiązania MOU SOSH do ustalenia wysokości ich premii za wskaźniki jakości pracy na koniec roku akademickiego i wynagrodzenia te kwoty. Roczna premia za wyniki jest częścią wynagrodzenia, więc pracownicy, którzy zostali zwolnieni przed końcem okresu, za który wypłacane jest wynagrodzenie, mogą się o nią również ubiegać.

Regulamin Wypłat Motywacyjnych dla Pracowników MNiSW wskazuje, że za osiągnięcie wysokich wyników w pracy przewidziana jest jednorazowa premia, która jest realizowana na podstawie decyzji komisji ds. wyznaczenie płatności motywacyjnych. Sąd uwzględnił powództwo w całości, gdyż nie było warunku wykluczenia z liczby pracowników premiowych, którzy odeszli przed końcem roku.

Warunek 4. Jak zmniejszyć wielkość premii ze względu na godziny wolne od pracy

Prawidłowe sformułowanie: „Premia naliczana jest za faktycznie przepracowany czas w okresie sprawozdawczym, który nie obejmuje:

przebywać na kolejnym urlopie podstawowym lub dodatkowym;

przebywać na urlopie macierzyńskim;

przebywanie na urlopie rodzicielskim;

czas niepełnosprawności, w tym opiekę nad chorym członkiem rodziny.

Jeżeli pracownik nie przepracuje połowy lub więcej normy czasu pracy za okres rozliczeniowy do obliczenia premii, premia przewidziana w ust. 5 Regulaminu premiowania nie jest naliczana i nie jest wypłacana.

Kontrowersyjne sformułowanie: „Premia naliczana jest pracownikom wszystkich działów za miniony miesiąc/rok”.

Drugie sformułowanie nie przesądza jednoznacznie, czy pracodawca ma prawo do obniżenia kwoty premii lub jej niewypłacenia w ogóle tym pracownikom, którzy faktycznie nie pracowali w okresie rozliczeniowym, co może prowokować spory. Pierwsze brzmienie pozwala pracodawcy nie wypłacać premii pracownikom, którzy byli nieobecni w pracy przez połowę lub więcej okresu sprawozdawczego. Jednocześnie jasne uregulowanie wysokości obniżki premii stawia pracodawcę w ścisłych ramach.

Praktyka arbitrażu .

Sh. złożył pozew o unieważnienie nakazów wymierzenia mu kar, w związku z czym został pozbawiony 30% premii za wyniki z grudnia 2010 roku i 50% za styczeń 2011 roku. okres przedawnienia w odniesieniu do postanowienia o naliczeniu premii za grudzień 2010 r., Sh. chybił, sąd odmówił spełnienia wymogu w tej części.

Ponadto w trakcie rozpatrywania sprawy sąd stwierdził, że w dniu 18 lutego 2011 r. ustalony tryb postępowania był zachowany, w związku z czym brak jest podstaw do uchylenia zarządzenia w zakresie wymierzenia kary dyscyplinarnej. Jednak zgodnie z Regulaminem premiowania, w przypadku zgłoszenia uwagi pracownikowi, premia jest pobierana w wysokości 80% jej ustalonej kwoty. Z treści zaskarżonego postanowienia wynika, że ​​decyzja o nienaliczaniu powodowi 50% premii na podstawie wyników pracy za styczeń 2011 r. jest bezpośrednią konsekwencją przekazanych powodowi uwag. Tym samym pracodawca miał prawo pozbawić powoda premii tylko w granicach określonych niniejszym rozporządzeniem. W rezultacie sąd częściowo zaspokoił roszczenia Sh., odzyskując od pracodawcy część zaniżonej premii).

Warunek 5. Jak uniknąć wypłaty premii pracownikowi, który ma sankcję dyscyplinarną

Prawidłowe sformułowanie brzmi: „Premia jest naliczana tylko pracownikom pełnoetatowym LLC, którzy należycie spełnili wymagania Wewnętrznego Regulaminu Pracy w roku sprawozdawczym. Premia dla pracownika LLC nie jest naliczana i nie jest wypłacana w całości, jeśli w okresie rozliczeniowym istnieje nierozwiązana sankcja dyscyplinarna za naruszenie dyscypliny pracy.

Taka interpretacja pozwala pracodawcy nie zachęcać osób łamiących dyscyplinę, co może nawet posłużyć jako miara wpływu na pracowników. Jednak to sformułowanie zobowiązuje pracodawcę do wypłaty premii pracownikowi, który nie ma kar za okres rozliczeniowy.

Obecność poprawnego sformułowania w lokalnych ustawach regulujących naliczanie i wypłatę premii nie gwarantuje jeszcze pracodawcy braku sporów. Na przykład „przejrzystość” sformułowania da pracownikowi możliwość zakwestionowania naliczenia premii w obniżonej wysokości, jeśli pracodawca przekroczy uprawnienia określone w lokalnej ustawie.

Kontrowersyjne sformułowanie: „Za naruszenie dyscypliny pracy pracownik jest deprecjonowany”; „Za naruszenie dyscypliny pracy w LLC stosuje się następujące rodzaje sankcji dyscyplinarnych: uwaga, nagana, potępienie, zwolnienie”.

Pozbawienie nie może być traktowane jako kara. Lista sankcji dyscyplinarnych zawarta jest w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i nie podlega rozszerzaniu przez pracodawców. Wyjątki na mocy art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnoszą się do ustaw federalnych, statutów i przepisów dyscyplinarnych, w których mogą być przewidziane inne kary.

Nawet jasność i poprawność sformułowania nie zawsze może chronić pracodawcę przed sporami pracowniczymi na podstawie niespójności między nakazem pozbawienia premii a przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Praktyka arbitrażu .

E. złożyła pozew o uchylenie sankcji dyscyplinarnych oraz zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Po zbadaniu materiałów sprawy sąd stwierdził, że pozwany zastosował wobec powoda dwie kary: w postaci sankcji dyscyplinarnej oraz częściowego obniżenia kwoty premii, co jest niedopuszczalne przez przepisy prawa. Po stwierdzeniu nieprzestrzegania przez pracodawcę trybu wymierzenia kary dyscyplinarnej w postaci nagany sąd stwierdził, że polecenie zostało przez niego wydane niezgodnie z prawem.

Roszczenia powoda o unieważnienie nakazu obniżenia premii i odebrania premii nie podlegają jednak zaspokojeniu, gdyż pozwany na mocy obowiązującego Regulaminu premiowania pracowników miał prawo do obniżenia wysokości premii, ponieważ stwierdził naruszenie obowiązków pracowniczych powoda, co potwierdza ustawa.

Sąd częściowo uwzględnił żądania E.: orzeczenie nagany uznano za bezprawne, a orzeczenie pozbawienia premii utrzymano w mocy.

Warunek 6. Jak ustalić premię docelową lub indywidualną

Prawidłowe sformułowanie brzmi: „Pracodawca ma prawo, za szczególne zasługi dla organizacji, osiągać jak najlepsze wyniki, odrębnym zarządzeniem szefa, zachęcać określonych pracowników. Jako zachętę przy wyborze pracodawcy stosuje się: dyplom honorowy, pamiątkowy prezent, premię. Gotowy plan głównych spraw oficera personalnego na pierwszy kwartał 2019 r
Przeczytaj artykuł: Dlaczego pracownik personalny powinien sprawdzać księgowość, czy trzeba składać nowe raporty w styczniu i jaki kod zatwierdzić do karty czasu pracy w 2019 roku


  • Redaktorzy magazynu Kadrovoe Delo dowiedzieli się, jakie nawyki oficerów personalnych zajmują dużo czasu, ale są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą nawet wywołać dezorientację w inspektorze GIT.

  • Inspektorzy GIT i Roskomnadzor podpowiedzieli nam, jakich dokumentów nigdy nie należy wymagać od nowoprzybyłych przy ubieganiu się o pracę. Prawdopodobnie masz jakieś dokumenty z tej listy. Skompilowaliśmy pełna lista i wybrał bezpieczny substytut każdego zakazanego dokumentu.

  • Jeśli zapłacisz wynagrodzenie urlopowe dzień później niż termin, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia co najmniej o jeden dzień – sąd przywróci pracownika do pracy. Uczyliśmy się praktyka sądowa i przygotowaliśmy dla Was bezpieczne rekomendacje.
    • Udział